Közel sem mondhatjuk, hogy vége a kihívásoknak

Kiss Évával, a Kincentric szenior tanácsadójával beszélgettünk.

15 éves nemzetközi HR tapasztalattal erősíti a Kincentric-et Kiss Éva szenior tanácsadó, akivel a belső vállalati HR-ben, valamint a tanácsadói oldalon szerzett tapasztalatáról beszélgettünk.

Pályám első állomása Brüsszel volt – kezdi a beszélgetést Éva, aki elsőként az Európai Bizottságnál dolgozott és ezzel párhuzamosan Oxfordban (Oxford Brookes) szerzett mesterszintű képesítést coaching és mentorálás területen. A Bizottság már akkor rendkívül kifinomult HR szervezettel rendelkezett. Az ott töltött 5 évben a vezetőséggel való szoros együttműködésnek köszönhetően nem csak a humán erőforrás, hanem az általános menedzsment stratégiai és operatív szempontjait is megismertem. Szintén nagyon gazdagító élmény volt, hogy már a szakmai utam kezdetén összetett szervezeti átalakulás projektet koordinálhattam. Az ebből fakadó sikerélmény felkeltette az érdeklődésem a szervezetfejlesztés és a változásban lévő szervezetek támogatása iránt, amely a későbbiekben is meghatározta pályámat. A munkám mellett az egyetemi oktatás részeként önkéntes coaching tevékenységet is folytattam, így a diploma megszerzésekor már érdemi gyakorlati tapasztalattal rendelkeztem. Erre alapozva hoztam létre saját tanácsadó és coaching praxisom. Bár a vállalkozásban igazán kiteljesedtem, magánéleti okokból közel 8 év Brüsszel után Londonba költöztem, ahol egy tehetségfejlesztésre és munkaerőpiaci szolgáltatásokra szakosodó tanácsadó cégnél folytattam tovább.

A külföldi élethez, munkához kell a támogató környezet. Ilyenkor talán még fontosabb az itthoni háttérország. Hogy volt ez nálad?

Bár maximálisan önazonos volt a pályám alakulása, otthon éreztem magam a munkáltatóimmal, és tartalmas baráti kapcsolataim voltak, még sem tudtam ’gyökeret ereszteni’. Csak mellékesen jegyzem meg, hogy a külföldi lét kognitív fejlődésre gyakorolt potenciális hatásaival kapcsolatban kutatást is végeztem még Oxfordban. Nagy szívügyem ez a téma, több publikációm is született benne. Úgy hogy személyes és szakmai szinten is sokat foglalkoztam a külföldi élet formatív jellegével.

A külföldi élet perspektívája szempontjából meghatározó, hogy párra találsz-e, megalapozod-e magad magánéletileg külföldön. Ez nálam nem következett be. Ellenben ha továbbra is nagyon erős a családi kötelék, eljön az a pont, amikor úgy érzed, nem akarsz több időt a családod nélkül tölteni. Van az az idő, ami nem hozható vissza. Ezek elképesztő nehéz mérlegelések, mert ha valaki szakmailag nem a saját hazájában ’nevelkedett’, a nulláról kell újra felépítenie magát egy teljesen más munkaerő piacon. Nincs kiforrott kapcsolatrendszer, nincs SSC tapasztalat, nincs Mt. (Munka Törvénykönyve) ismeret – csak hogy néhány példát említsek.

Te hogyan élted meg ezt az átmenetet?

Tudatos kockázat-mérlegelést kellett végezni. Hogyha egy olyan munkaerőpiacra ’költözik’ az ember, ami az ő szakterületén még jóval elmaradottabb, mint amiből jön, fel kell tárni, hogy milyen lehetőségei lesznek, hogyan tudja pozícionálni magát a piacon. Megfigyeléseim arra utaltak, hogy a magyar munkaerőpiac akkor kezdte el felismerni a HR stratégiai jelentőségét. Így reménnyel töltött el, hogy lesz piaci kereslet a komplex tapasztalatra, amit kínálni tudok.

Visszatérve nem ért nagy meglepetés: minden előkészítés ellenére is nagyon nehéz volt megtalálni a helyem. Nem a társadalomban, hanem a munkaerőpiacon. Szerencsére megismertem a Colibrit, ahol HR és Employer Branding tanácsadással, valamint egy nemzetközi vonatkozású tehetségfejlesztési projekt vezetésével foglalkoztam. Majd a Special Effects-nél helyezkedtem el HR Vezetőként. Itt a személyügyi adminisztráció szintjéről építettem fel a HR-t egy teljeskörű integrált szolgáltatássá és bizalmi partnerséggé - ami a válság kiemelkedően sikeres kezelése során hitelesen bizonyította létjogosultságát a címre. Maximálisan azonosulni tudok a Kincentric egyik legfrissebb írásával a top HR üzleti partnerek megkülönböztető jegyeiről, átgondolva, hogy a kritikus időszakban hogyan sikerült biztosítani, hogy a HR funkció a szervezet vezetőinek és munkavállalóinak a tőle telhető legjobb szolgálatot tudja tenni. Ehhez persze példaértékű vezetésre és összvállalati együttműködésre van szükség – amelyben a Spec mindig is kimagaslóan teljesített.

Most pedig szenior tanácsadó vagy a Kincentricnél.

Tanácsadóként különböző szektorokkal, stratégiai célokkal és szervezeti kontextusokkal dolgozhatsz, és rendkívül változatosan tudod támogatni a szervezeteket a fejlődés, átalakulás útján. A tanácsadás számomra egy alapbeállítottság, amit egyenértékűen alkalmazok függetlenül attól, hogy éppen a belső vállalati, vagy tanácsadói oldalon vagyok-e. 

Bár Budapesten van a székhelyem, a pozíciómnak elég nagy a nemzetközi hangsúlya, mivel a stratégiai HR tanácsadás, amiben az én hozzáadott értékem leginkább rejlik, a külföldi piacokon valamivel még dominánsabb. Van olyan szervezet, amelynek az onboarding folyamatát optimalizáljuk, másokat a hibrid működés kialakításában támogatunk. A paletta rendkívül széles.
Kiss Éva és Köcse Bálint, a Kincetric Magyarország ügyvezetője

Mit látsz Éva, mi a legnagyobb kihívás most a HR területen a cégeknél?

Kiemelt kihívás a vezetők helyzete ebben a változó világban. Mostanra már tudatosult a szervezetekben, hogy az elkötelezett munkavállalók az üzleti teljesítmény hatjómotorjai. Mivel az elkötelezettséget az élmények határozzák meg, a szervezetek egyre célzottabban foglalkoznak a munkavállalói élmény fejlesztésével. Tapasztalatunk alapján azonban a vezetők elkötelezettségéről és az azt meghatározó élményekről igazságtalanul kevés szó esik. Pedig a vezetőknek elképesztően komplex elvárásrendszer összehangolásán keresztül kell helyt állniuk a mindennapokban, ami 'békeidőkben' is hatalmas nyomásként nehezedik rájuk – nem hogy az elmúlt időszakban. Úttörő Vezetői Élmény Kutatásunkkal ezt a hiányosságot szeretnénk orvosolni, felhívva a figyelmet a vezetői élmény jelentőségére. Ebben az anonim kutatásban minden vezetőt várunk, aki szeretné megosztani a megéléseit.

Izgatottan várjuk, hogy megoszthassuk a kutatás eredményeit a nagyközönséggel és elindítsunk egy dialógust a témában. A szervezeteknek tudatosan fel kell mérni, hogy hogyan tudják a vezetőket támogatni a változások menedzselésében, hiszen közel sem mondhatjuk azt, hogy vége a kihívásoknak – az átalakulások most kezdődnek igazán.

Ez alatt mit értesz pontosan?

Eddig a szervezeti működési modellekben a vállalatok jellemzően követték a járványhelyzet által diktált elvárásokat, trendeket.

Most viszont már nem elég átmeneti megoldásokban gondolkodnunk: ki kell alakítanunk az üzleti, szervezeti és ’people’ stratégiát leghatékonyabban szolgáló, fenntartható operációs modellt. És erre nincs egységes recept. Minden szervezetnek a saját testreszabott megoldását kell kidolgoznia. Ehhez persze elengedhetetlen a versenytársak és a piaci trendek figyelemmel kísérése, hiszen most már számos értékes kutatási eredmény és jó gyakorlat is segíthet minket a saját stratégiánk kidolgozásában. És itt a stratégia szó aláhúzandó! Anélkül bajban leszünk.

Nem elhanyagolható, hogy a piacok átalakulásából fakadó pályaelhagyás és módosítás eredményeképpen már nem csak a közvetlen versenytársakkal kell megküzdenünk a tehetségért. Így a munkáltatói márkánk és a tehetség bevonzó, illetve megtartó erőnk szempontjából sem mindegy, hogy hogyan tudjuk például azt a nagyobb fokú rugalmasságot, amire a munkavállalók egyre inkább vágynak, beépíteni az új keretrendszerbe; továbbá hogy hogyan kommunikálunk pozitívan megkülönböztető módon a megváltozott működési keretekről. Aki elhanyagolja ezeket a szempontokat, le fog maradni a versenyben. Ez egy nagyon aktuális és izgalmas téma, amit hamarosan bővebben is kifejtünk majd!  

Évával és a Kincentric csapattal az október 21-i HR Festen találkozhatsz legközelebb.

 

Békéssy Olga

Fotó: Bulla Bea