Miért téves minden, amit az alkalmazotti elköteleződésről tudsz?

A mai üzleti környezetben az alkalmazotti elköteleződés kulcsfontosságú tényezővé vált a vállalatok sikerének biztosításában. A magas elkötelezettségű munkavállalók általában produktívabbak, lojalitásuk erősebb, és hajlamosabbak hozzájárulni az innovációhoz. Azonban a munkavállalói elköteleződés mérésére és javítására használt hagyományos módszerek egyre inkább elavulttá válnak, mivel nem képesek megragadni az alkalmazottak motivációjának és a munkával való kapcsolatuk változékonyságát és összetettségét. A COVID-19 járvány és a távmunka térnyerése még inkább rámutatott ezekre a hiányosságokra. Elérkezett az idő, hogy a vállalatok újragondolják, hogyan mérhetik és támogathatják az alkalmazotti elköteleződést. E cikk célja, hogy bemutassa, miért nem működnek a hagyományos stratégiák, és hogyan reformálhatjuk őket, hogy valóban elkötelezett és motivált munkavállalókat hozzunk létre. Az alábbi írás Dr. Dan Harrison cikkének összefoglalója.

1. Az alkalmazotti elköteleződés hagyományos megközelítései és hibáik

A hagyományos alkalmazotti elköteleződési modellek gyakran általánosításokon alapulnak, amelyek az egész szervezet szintjén próbálják megmérni a munkavállalók elkötelezettségét. Az ilyen megközelítések gyakran átlagolt adatokra építenek, mint például a munkavállalók elégedettségét mérő kérdőívek, amelyek nem veszik figyelembe az egyéni igényeket vagy a munkavállalók közötti különbségeket. Az eredmények az egész szervezetre vonatkozó általános megközelítéseket adnak, de nem tükrözik a munkahelyi elköteleződés valódi, mélyebb pszichológiai dimenzióit.

Az egyik legnagyobb probléma a hagyományos megközelítésekkel az, hogy nem veszik figyelembe a munkavállaló egyediségét. Minden alkalmazott másként motivált, más elvárásokkal és szükségletekkel rendelkezik. Ezt a valóságot figyelmen kívül hagyva, a hagyományos elköteleződési módszerek nem képesek hatékonyan mérni és javítani a munkavállalók valódi elkötelezettségét.

2. A COVID-19 és a távmunka hatásai

A COVID-19 járvány és a távmunka elterjedése drámai módon megváltoztatta a munka világát. Azok a vállalatok, amelyek korábban fizikai jelenlét alapján mérték az alkalmazottak elköteleződését, kénytelenek voltak újragondolni a stratégiáikat, mivel a személyes jelenlét nem volt többé mérhető indikátor. A hibrid munkavégzés és a távmunka terjedésével egyértelművé vált, hogy az alkalmazottak elköteleződése nem csupán a munkahelyi jelenlétüktől függ.

A távmunkával járó változások különösen hangsúlyossá tették, hogy az elköteleződés nem csupán egy statikus, külső tényezők által mérhető jellemző. A munkavállalói elköteleződés pszichológiai jelenség, amely erősen függ az egyén személyes élményeitől és motivációitól. Azok a munkavállalók, akik képesek személyes céljaikat és a vállalati célokat összhangba hozni, hajlamosabbak arra, hogy hosszú távon elköteleződjenek.

3. Az elköteleződés személyre szabása

A legfontosabb változás, amelyre a vállalatoknak szükségük van az alkalmazotti elköteleződés javításában, hogy az elköteleződést egyéni szinten kell kezelni. Nem minden alkalmazott motivált ugyanúgy. Vannak, akik előrelépésre vágynak, míg mások inkább a munka és magánélet közötti egyensúlyt keresik. Az elköteleződési stratégiáknak figyelembe kell venniük az egyes munkavállalók igényeit, vágyait és karriercéljait.

A vállalatoknak nem szabad az elköteleződést homogén jelenségként kezelniük, hanem figyelembe kell venniük a különböző egyéni motivációkat és személyiségeket. Minden munkavállaló másként reagál a munkahelyi környezetre, és ezt a különbséget figyelembe kell venniük a vezetőknek és a menedzsereknek. A személyre szabott megközelítések nem csak jobban illeszkednek a munkavállalók igényeihez, hanem magasabb szintű elkötelezettséget és elégedettséget is eredményeznek.

4. A vállalati célok és egyéni elvárások összhangja

Az elköteleződés növelése érdekében fontos, hogy a munkavállalók céljai és vágyai összhangba kerüljenek a vállalat céljaival. Az alkalmazottak, akik úgy érzik, hogy munkájuk értékes hozzájárulást jelent a cég sikeréhez, sokkal elkötelezettebbek lesznek. Az összhang elérése érdekében elengedhetetlen, hogy a vezetők nyílt párbeszédet folytassanak az alkalmazottakkal arról, hogyan illeszkednek céljaik a vállalati célokhoz.

Azok a munkavállalók, akik világosan látják, hogy munkájuknak van értelme és célja, erősebb elköteleződést mutatnak. A vezetők szerepe tehát kulcsfontosságú abban, hogy ezt az összhangot kialakítsák, és folyamatosan kommunikálják az alkalmazottak felé, hogy munkájuk miért fontos a szervezet számára. Az elköteleződés szoros összefüggésben áll a célok megértésével és azok elérésére irányuló erőfeszítésekkel.

5. Az elköteleződés két-irányú folyamat

Sokan azt gondolják, hogy az alkalmazotti elköteleződés kizárólag a vezetők feladata, de valójában az elköteleződés egy két-irányú folyamat, amelyben a munkavállalóknak is aktív szerepe van. A vezetők nemcsak irányítanak és motiválnak, hanem figyelmet kell fordítaniuk a munkavállalók visszajelzéseire, igényeire és javaslataira is. Az alkalmazottaknak lehetőséget kell biztosítani arra, hogy kifejezzék véleményüket és részesei legyenek a döntéshozatalnak.

Az elköteleződés akkor lehet igazán erős, ha mindkét fél aktívan részt vesz a folyamatban. A vezetőknek olyan kultúrát kell kialakítaniuk, amelyben az alkalmazottak érzik, hogy a véleményük számít. Ha a munkavállalók úgy érzik, hogy értékelik őket, és hogy véleményük valóban befolyásolja a munkahelyi döntéseket, az jelentősen hozzájárul az elköteleződésükhöz.

6. A fejlődési lehetőségek biztosítása

Az alkalmazottak elköteleződésének egyik legfontosabb aspektusa, hogy lehetőséget kapjanak a fejlődésre. Az emberek hajlamosak elköteleződni a munkahelyük iránt, ha érzik, hogy karrierjük előrehaladását a vállalat támogatja. A fejlődési lehetőségek lehetnek különböző formákban: képzések, mentorálás, előléptetés vagy akár a munkakörnyezet javítása. A vállalatoknak biztosítaniuk kell, hogy minden alkalmazott számára elérhetők legyenek ezek a lehetőségek.

A folyamatos tanulás és fejlődés lehetőségei kulcsszerepet játszanak az elköteleződés fenntartásában, mivel segítenek az alkalmazottaknak abban, hogy személyes és szakmai céljaikat elérjék. Azok a munkavállalók, akik úgy érzik, hogy a cég nemcsak a jelenlegi teljesítményüket értékeli, hanem a jövőbeli fejlődésüket is támogatja, sokkal valószínűbb, hogy hosszú távon elköteleződnek.

7. Az alkalmazottak meghallgatása

Az egyik legfontosabb tényező az alkalmazotti elköteleződés javításában a munkavállalók meghallgatása. Azok a vállalatok, amelyek figyelnek az alkalmazottak véleményére és igényeire, sokkal elkötelezettebb munkavállalókkal rendelkeznek. A visszajelzés kérése és az alkalmazottak véleményének beépítése a döntéshozatali folyamatokba erősíti az alkalmazottak kötődését a vállalathoz.

A rendszeres visszajelzés nem csak lehetőséget ad a munkavállalóknak arra, hogy kifejezzék véleményüket, hanem segít abban is, hogy a vezetők jobban megértsék, mi motiválja az alkalmazottakat, és hogyan támogathatják őket abban, hogy a legjobb teljesítményt nyújtsák.

8. Az elköteleződés és a vállalati siker összefonódása

Az alkalmazotti elköteleződés és a vállalati siker szoros összefüggésben állnak. Az elkötelezett munkavállalók produktívabb és jobb minőségű munkát végeznek, amely közvetlenül hozzájárul a vállalat általános teljesítményéhez. Az elkötelezett munkavállalók nem csupán lojálisak, hanem hajlamosak arra is, hogy innovatív ötletekkel álljanak elő, amelyek segítenek a cég versenyképességének növelésében.

A magas elköteleződésű munkahelyek gyakran jobban teljesítenek az ügyfélszolgálat, a pénzügyi eredmények és az innováció terén. Az alkalmazottak elköteleződése tehát amellett, hogy javítja a munkahelyi légkört, a vállalat piaci pozícióját is erősíti.

9. Záró gondolatok

Az alkalmazotti elköteleződés nem csupán egy mérhető statisztikai mutató, hanem egy dinamikus, folyamatosan változó jelenség. Ahhoz, hogy valóban sikeresek legyünk ezen a területen, fontos, hogy az elköteleződést személyre szabottan kezeljük, figyelembe véve minden munkavállaló egyedi igényeit és vágyait. A vállalatoknak el kell mozdulniuk a csoportos, homogén megközelítésektől, és inkább a munkavállalók egyéni szükségleteire kell összpontosítaniuk. Ezzel nem csak elkötelezett és motivált munkavállalókat hozhatnak létre, hanem hozzájárulnak a vállalat hosszú távú sikeréhez és fenntarthatóságához is.

Az eredeti cikk itt olvasható: https://www.entrepreneur.com/leadership/why-everything-you-know-about-employee-engagement-is-wrong/379258