Outplacement coaching öt lépésben

A HVG Állásbörzén Anna, Éva és Lívia, egy nagy cég csillogó szemű, de feszültségekkel teli munkatársai kerestek meg, hármuknak ugyanis a közeli hónapokban megszűnik a munkaviszonya. Az ok nem a teljesítményükkel függ össze; a c

A HVG Állásbörzén Anna, Éva és Lívia, egy nagy cég csillogó szemű, de feszültségekkel teli munkatársai kerestek meg, hármuknak ugyanis a közeli hónapokban megszűnik a munkaviszonya. Az ok nem a teljesítményükkel függ össze; a cég stratégiája más irányt vett, és az eddig Magyarországról betöltött régiós vevőszolgálati munkakörök hamarosan átkerülnek a régió más országába – így a helyi dolgozók feladatai átvándorolnak egy másik leányvállalathoz.

Az ilyen helyzet nem kivételes a mai turbulens üzleti környezetben. Amíg az elmúlt századokban még igaz volt a „nagy hal megeszi a kis halakat” mondás, ma már bizonyítottan a ”gyors halak eszik meg a nagy halakat”. Az utóbbi évtizedekben emiatt szinte minden üzletágban szédítő sebességgel követik egymást a működési hatékonyságot érintő vezetői döntések. A költséghatékonyság fokozása és az erőforrások további optimalizálása, a piaci kihívásokra adott válasz, a verseny erősödése mind naprakész, gyors döntéseket igényel – és ez a legmenőbb cégeknél is érintheti a szervezet munkavállalóinak pozícióját.

A cégek szemlélete, erőforrásokkal való gazdálkodása mindeközben egyre globálisabb keretek között formálódik – vagyis időközben a játéktér is kinőtte a geográfiai korlátokat.  Amíg a korábbi évtizedekben leépítésekre és elbocsátásokra inkább csak felszámolás, fizetésképtelenség, csőd, piacvesztés esetén került sor, a 21. században, akár szeretjük, akár nem, az erőforrások - így a humán kapacitások is - globális döntéseknek vannak kitéve.

Kiszervezés, a tranzakciók összevonása, átszervezés, regionális szolgáltató-központok kialakítása – mindez megváltoztatja a beidegződött üzleti folyamatokat, szétrobbantja az összeszokott csapatokat, innen-oda, onnan-ide helyezve a feladatokat, s hangsúlyokat és persze (az emberi) erőforrásokat is.

A leépítések technikája így mára a „lúzerek” eszköztárából (akár tetszik, akár nem) átkerült az üzleti nyertesek – vagyis a „jól menő” cégek – eszköztárába is.

Mit tehet a különben fizetőképes, versenyképes, virágzó cég, ha elbocsátásokra kerül sor?

Ma már természetes elvárás, hogy felajánlja a gondoskodó elbocsátást, amelyből nem hiányozhat a végkielégítés és az átképzés lehetősége mellett a hozzáértő coach támogatása sem.

 Mit tehet az outplacement coachingra felkért coach?

Az outplacement coaching feszegeti a hagyományos coaching határait. Sokszor direktebb tanácsadást, információnyújtást, tapasztalat-megosztást igényel a leépítésekkel érintett ügyfél. Jó, ha a coach ismeri az áttekinthető CV ismérveit, ha meg tudja fogalmaztatni a tömör és sokat mondó karrier célokat, ha hangsúlyozza az önéletrajzban felsorolt munkahelyeken elért eredmények összegzésének fontosságát, ismeri a linked in struktúráját, és például a referenciák tartalmi elemeit is. Jó, ha az erre vállalkozó coach HR vagy üzleti vezetői tapasztalatokkal felvértezve korábban is látott már jó néhány önéletrajzot és álláskeresőt, és ha ismeri a korszerű önéletrajzok követelményeit és a kiválasztást segítő interjúzási technikákat és trendeket.

A coach azonban nem veheti át a megmentő szerepét és az álláskeresés felelősségét. Nem ígérhet gyors sikert, garantált eredményt, az outplacement folyamatban igazoltan nagy szükség van a coaching kompetenciákra. Jó kérdésekkel, empatikus figyelemmel, a sikert gátló hiedelmek felszínre hozásával, az önismeret és önbecsülés helyreállításával, az asszertív kommunikáció fejlesztésével, az OK/OK életpozíció tudatosításával, az érintett dolgozó támogató-együttműködő kapcsolati hálójának felmérésével, a motivációinak felszínre hozásával a coach sokat tehet azért, hogy a folyamat végén ügyfele megállíthatatlanul szárnyaljon céljai felé. Vagyis személyes víziója és teendői kikristályosodjanak, és a nehéz, stresszes helyzetekben is rendíthetetlen lelkierővel kezelje a kihívásokat. Hogy (bár nem kérte és nem vágyta a változást) már ne áldozatként tekintsen önmagára, hanem felismerje a változásban – akár egy elbocsátásban is – rejlő lehetőségeket.

 Milyen technikákat, eszközöket alkalmaztunk?

• A sikeres CV formai és tartalmi elemei (figyelem-felkeltő felső harmad, áttekinthető, az elért eredményeket számszerűsítő tartalom)
• Az egyéni karrier cél  kikristályosítása
• Targeted Selection – kompetencia alapú interú-technika megtapasztalása
• Linked in használata, referenciák és ajánlások összegyűjtése
• Tranzakció analízis: OK keret. (Az OK/OK életpozíció tudatos alkalmazása)
• Jim Collins sündisznó elve (a szenvedély, hozzáértés és bevételi lehetőségek közös halmaza)
• A személyes erősségek és fejlesztendők tudatosítása (SWOT)
• Akadályozó hiedelmek megfogalmazása és átfordítása, „köszöbfrász” ellen az első kis lépések jelentősége
• A támogató együttműködések tudatosítása (konstelláció, networking, a kapcsolatrendszer felmérése).

A coaching eszköztára szinte végtelen, az outplacement coaching pedig mind egyéni, mind csoportos formában jól működhet. Érdekes megfigyelés, hogy a csoportos üléseknek egész felpörgetett dinamikája van, mert a résztvevők egymást inspirálhatják jobbnál-jobb kérdésekkel.

 Milyen eredményeket értünk el a bevezetőben említett három csillogó tekintetű elbocsátott dolgozó  outplacement coachingja során röpke egy hónapon belül?

• Annával végignéztük a HVG-s állásbrossúrákat; több régiós nyelvismerete miatt esélyes bárhová bekerülni. Pörgeti a keresést és pályázást. Annának a problémamegoldó hozzáállás az erőssége, de hajlamos visszavonulni és konfliktuskerülővé is válni. Dolgozik azon, hogy ezen milyen helyzetekben tud javítani.
• Éva: Rövid távú célja heti egy állásinterjú a tapasztalatszerzésre és a lendület fenntartására. Egyik állásinterjúján nagy dicséretet kapott az áttekinthető és igényes CV-jére. Éva számára talán a legnagyobb felismerés az "időt kell kérni, vagy nyomás alatt a válasz nem" volt. Ezt mind a (telefonos) interjúknál, mind a munkájában alkalmazni szeretné.
• Lívia felismerése a folyamat során érett meg egyre határozottabban: karrier céljában már credit manageri pozícióra pályázik, és ennek megfelelően átírta önéletrajzában a karrier cél megjelölést. Elsődleges szándéka most az angoltudása intenzív felfejlesztése, a következő lépések majd ezután jönnek.

Nagyon büszke vagyok a dolgok alakulására: az érintettek a második alkalomra már  professzionális, ütőképes és piacképes önéletrajzokat állítottak össze, és mindennapi szóhasználatukban elkezdték megfigyelni és befolyásolni a stresszes élet- és interjú-helyzetekkel kapcsolatos hozzáállásukat. Megingathatatlan önbizalommal, az apró lépések által nyert sikerélményekkel megerősödve léptek előre hétről hétre, újabb és újabb célokat kitűzve maguk elé. Hány helyre kell beadni a jelentkezést, hogy egy telefonhívást vagy visszajelzést kapjanak? Hány visszajelzésből lesz átlagosan egy interjú? Ha megvan a „konverziós ráta”, már „csak” annyi a teendő, hogy forogjon a nevük, hogy éberen, és aktívan ott legyenek a munkaerőpiacon, és ha már ott vannak, tudják, hogy hogyan lehet „kiragyogni a kórusból”.

Egy sikeres interjún a jelöltet, az interjú alanyát nem befolyásolhatja negatívan sem a saját kora, lelkiállapota, sem pillanatnyi közérzete. Ha kell, egy borongós, szeles őszi napon egy épp akkor lefutott harisnyával és egy nála fiatalabb, kekeckedő interjúztatóval is meg tudja teremteni a pozitív hangulatot, könnyed és kedves, pontosan fogalmazott, mégis spontán válaszokat adva a feltett kérdésekre.

Az outplacement coaching által ezt érhetik el az érintettek: mentőövet kapnak az őket elbocsátó cégtől, hogy biztonságban elúszhassanak a legközelebbi partig.

És mindez kevesebbe került a megbízó cégnek, mint az érintettek egy havi jövedelme!

Ha Önöket is érdekli az outplacement, az átszervezések coaching támogatása és hasonló megoldást keresnek, megtalálnak az alábbi elérhetőségeken:

Schäffer Beáta ACC                                

Vezetői Coach

+36 30 970 74 30

[email protected]

http://www.ars-energica.com