Állásinterjú-kérdések – az álláskeresői oldalról

Sok cikk kering az állásinterjún megválaszolandó kérdésekről, amikre fel kell készülnie egy álláskeresőnek. De arról kevesebb szó esik, neki mit kell kérdeznie. Most ezzel foglalkoznék, de messzebbről fogom indítani. Milyen a si

Sok cikk kering az állásinterjún megválaszolandó kérdésekről, amikre fel kell készülnie egy álláskeresőnek. De arról kevesebb szó esik, neki mit kell kérdeznie. Most ezzel foglalkoznék, de messzebbről fogom indítani.

Milyen a sikeres állásinterjú?

Száz emberből száz válaszolná erre a kérdésre, hogy az a sikeres állásinterjú az, amiből állásajánlat lesz. Ez nem igaz. Mert sikeres-e az az állásinterjú, amiből állás, majd próbaidős felmondás lesz bármelyik fél részéről? Esetleg évekig tartó munkahelyi feszültség, depresszió. Ennek elkerülésére kell kérdésekkel előre felmérni a terepet, amennyire csak lehet. És még így is melléválaszthatunk. Sok elkeseredett álláskereső van, aki azzal érkezik hozzám, hogy „voltam már sok állásinterjún, de egy sem sikerült”. Aztán közösen rájövünk, hogy az is siker, ha kiderült, nem neki való a hely.

Az állásinterjú eredeti célja az volt, hogy legyen egy/több olyan beszélgetés, ahol mindkét fél felmérheti, a másik azt nyújtja-e, amire neki szüksége van. Aztán valami valahol nagyon elromlott, és most sok esetben egy semmire sem jó kérdéslista kitöltéséről szól az egész, aminek következménye a téves választás, a boldogtalan munkavállaló és munkáltató, illetve az ő folyamatos harcuk.

Az, hogy a munkáltató mit szeretne megtudni rólad egy állásinterjún, elég jól körülhatárolható, ezért az egyes kérdések néha unásig egyformák. A végén, a „van-e kérdése” valójában az álláskeresőhöz intézett legfontosabb kérdés. Itt dőlhet el minden az álláskereső szempontjából. Sajnos, sok esetben találkozom azzal, hogy a jelöltnek nincs kérdése! Mert nem mer kérdezni, vagy mert nem tudja, mit szabad megkérdezni. Meg akar felelni, és nem akar „kínosat” kérdezni.

Pedig kérdezni bármit szabad, ami fontos lehet a munkával, munkahellyel kapcsolatban.

Az együttműködésekről: Kikkel kell együttműködni cégen kívül és belül? Hogyan lettek kiválasztva az alvállalkozók, szolgáltatók?

A folyamatokról: Ki hozza az egyes döntéseket, mi alapján? Hogyan megy a téged érintő döntések döntési folyamata? A folyamatok mennyire szabályozottak? Kreatívnak, proaktívnak kell lenni, vagy mindenre van forgatókönyv, amit be kell tartani?

A napi munkáról: Mi zajlik egy vezetői beszámolón? Mit kell tartalmaznia egy írásbeli jelentésnek? Mikor vannak zárások, hogyan zajlanak ezek? Havi, negyedéves értékelések vannak-e? Mi alapján értékelik az embereket? Téged mi alapján fognak?

Bele lehet menni a szakmai folyamatokba. A saját szakterületedet mélyen ismered, így tudnod kell, mi fontos a leendő munkában, mire kell rákérdezni. Hogyan zajlik egy adott munkafolyamat, hogyan alakult ilyenné, mi szabályozza, hogyan változtatnak, ha arra van szükség? Hogyan lehet egy új ötletet kipróbálni a cégnél, egyáltalán lehet-e?

Rá lehet kérdezni a munkáltatót jellemző tényezőkre is, sőt, munkavállalóként ez a legfontosabb. A szabadságolásokat hogyan szervezik, mi a megoldás a helyettesítésekre? A vállalati kultúrára azért érdemes rákérdezni, mert ott oldottan fog mesélni a cégről az interjúztató. Eldöntheted, hogy amit hallasz, tetszik-e, illetve az is látszik, ha azt mondja, amit látni/láttatni szeretne a cégében, nem a valóságot.

Főleg üzletkötőknél, profit centerekhez tartozó pozícióknál fontos a teljesítményértékelés módja. Ha arra keresnek embert, hogy valami új termék/szolgáltatás terjesztésébe belevágjanak, érdemes megkérdezni a pontos terveiket. Ha részleteiben mesélnek róla, az azt is jelenti, hogy komolyan gondolják a veled való munkát. Ha nincs konkrét tervük, akkor vajon elfogadják-e majd a te ötleteidet? Akarsz-e egyáltalán terv nélkül dolgozni? Tudatában kell lenni annak, hogy konkrét célok nélkül nem fogsz tudni megfelelni, mert nincs meghatározva, minek kell megfelelni. Meg kell kérdezni, vannak-e konkrét célkitűzések, amiket neked kellene elérned konkrét határidőre? Mennyi időd lesz erre? Mik azok a részeredmények, amiket el kell érni a próbaidő végére? Mi a terv arra az esetre, ha az újdonság nem jön be a piacnak? (Például kirúgják az üzletkötőt, fejlesztőket stb.) Mi a terv arra az esetre, ha nagyon is bejön? (Felvásárolja egy nagy cég, vagy maguk nőnek naggyá?)

A kis magyar cégek legjellemzőbb hibája, hogy nem határozzák meg ezeket a célokat, aztán jön az a főnöki mentalitás, amiben a munkavállaló csak szenved, még akkor is, ha jól dolgozik. A stratégiai elképzelések hiányosságai ill. a tervezés hibái néha már az álláshirdetésben is látszanak (elrettentő példa itt). Ezesetben is dönthetsz: akarsz-e a megmentő lenni a cégben, vagy inkább valami kevésbé stresszes céget keresel? Illetve ki kell derítened, akarnak-e ők megmentést, vagy fel sem ismerték, hogy rossz irányba mennek? Sőt, azt is felmérheted, ha megmentést akarnak, azt vajon mennyiért vállalod?

Fontos, hogy a kérdéseidet mindig a megfelelő embernek tedd fel, a megfelelő időben. A toborzó, közvetítő nem fog tudni válaszolni a cég belső működéséről szóló kérdésekre, a belső HR-es sem feltétlenül a szakmai működésre. Ha várhatóan többkörös interjú lesz, ne ess neki az első körben az interjúztatónak az együttműködési kérdésekkel, de firtathatod a vállalati kultúrát. Külső toborzótól megkérdezheted, találkozott-e a leendő szakmai vezetővel? Mi volt a benyomása róla?

---------

Az állásinterjúra pedig mindig úgy gondolj, mint egyenrangú felek tárgyalására. Bármennyire kell is a munka, tudnod kell, milyen környezetbe mész, mit vállalsz. Még az is lehet, hogy már az elején tudod, hogy ez egy ideiglenes megoldás a munkanélküliségedre, de legalább tudatában vagy annak, hogy tovább kell keresgélned, akkor is, ha megkaptad az állást és rászorulsz, hogy elfogadd. Lehet, hogy olyan rossz érzések fognak el a válaszok hallatán, hogy ha megkapnád is az állást, inkább nemet mondasz.