Hűtlenség és tudatosság, avagy el tud-e köteleződni egy jobhopper?

A jobhopper, illetve szép magyar szóval régen vándormadárnak hívták, aki „nem tud megmaradni egy helyen”. 3 cégnél dolgozott tíz, hat, majd öt évet. Egyre rövidülnek az időszakai. Régen ez kockázatként jelent meg a HR-eseknél, manapság elkezdték másképp látni. Ahelyett, hogy azon gondolkodnának, „mi a baj vele?”, azt látják, hogy itt egy ember, aki újra és újra elköteleződött, épített, teljesített – aztán továbblépett.

Az X generáció vége és az X utáni generációknál a felgyorsult munkatempó elhozta a modern karrierutakat is. A mai karriervárakozásokban már nincsenek lineáris pályák. Az AI megjelenéséhez alkalmazkodni kell, a feladatok átalakulnak, eltűnnek, a szervezetek szintén. Így az életre szóló munkahely már csak kulturális emlék.

Ahogy a toborzó szakma szemléletet is váltott viszonylag gyorsan, most jön, hogy a munkavállalók is másképp tekintsenek magukra és egy-egy váltási szükségletre. Már nincs értéke az áldozatos kitartásnak: nem kell maradni azért, mert „az igazi szakember elkötelezett”, és mert „mi lesz a többiekkel, ha cserbenhagyom őket” (a megfelelő kérdés ehelyett: ki a fontos neked? Te fontos vagy magadnak?) Amikor már nem tanulsz, nem tudsz tanítani, nem fejlődsz, nem érdemes maradni. Megérkezünk a tudatos jobhopperhez, aki valójában tudatos karrierépítő. A HR-esek korábban a tudatos karriertervezést kérték számon az álláskeresőkön – most, hogy megkapták, vegyes lelkesedéssel fogadják, mert a megtartást megnehezíti. Teljesítenie kell a szervezetnek is, kölcsönös együttműködéssé vált a hagyományosan munkáltató-dominálta munkaviszony. Ma már KPI van az emberek kezelésére még szakmai vezetőknél is! Bónusz múlik rajta! Meg kell tartani az embereket, mert ha lelépnek, akkor ugrik a bónusz is… Vezetőként, HR-esként is érteni kell a munkavállalói szemléletet. És persze a munkavállalónak is tudnia kell tervezni – mostmár tényleg, nem bízhat semmit a véletlenre.

A tudatos jobhopper nem azért lép tovább, mert képtelen elköteleződni. Hanem mert pontosan és mélyen tud elköteleződni. Projektekre, csapatokra, vezetőkre, küldetésekre, feladatokra. Ott marad, amíg van mit adnia és van miből építkeznie. És amikor a munkakapcsolat már nem fejleszti, csak megtartja a megszokásaiban, még egy darabig elvan, utána elkezd romlani a viszony. Felismeri, hogy menni kell. Mert ha nem, akkor a lojalitásból észrevétlenül önfeladás lesz. A Z generáció tagjai a karrierben már nem értékeli az időtartamot, de nagyon értékelik a minőséget. Egy pár évig tartó szakmai kapcsolat, amiben csapatokban dolgozik, rendszereket alakít át, mentorál, tanul és tanít, sokkal mélyebb nyomot hagyhat benne is, a cégben is, a gazdaságban is(!), mint évtizednyi kényelmes stagnálás. Igen, a stagnálás a kiégés 3. fázisa, így lehet újrafogalmazni a kiégés definícióját is.

A „meddig maradt?” nem fontos, a „hogyan volt jelen?” lett nagyon fontos. Így írunk már önéletrajzot is. Kompetencia-alapon, feladatalapon. A boomer és X gen vezetők olvassák ezeket, és elkezdik megérteni: ha a munkatempó felgyorsult, szinte egyértelmű, hogy az elköteleződések ideje lerövidül.

Mindettől persze a jobhopper-lét önmagában nem lett erény. A munkáltatók az állásinterjún azt keresik, hogy a váltások mögött mi volt a szándék. Nem minden felmondás bátorság, és nem minden maradás érettség. Azért lépett tovább, mert elérte a fejlődési plafonját? Mert a konfliktusokat nem megoldani akarja, hanem elkerülni? A „miért akar váltani” kérdés is valódi értelmet nyert.

A tudatos karrierépítés arról szól, hogy képes vagy teljes figyelemmel jelen lenni egy szervezetben addig, amíg kölcsönösen építitek egymást. És van-e elég bátorságod felismerni azt a pontot, amikor a kapcsolat már nem fejlődést, hanem puszta megszokást kínál? Akarod-e elengedni a megszokást?

A HR-esek már azt kutatják a kérdéseikkel, hogy hány munkahelyen voltál valóban otthon, miért voltál ott jól – és meddig voltatok képesek együtt növekedni, majd hol romlott meg a kapcsolat, ami állásváltásig vitt. És nekik, mint a munkaerő-megtartásért is felelős embereknek azzal lesz dolguk, hogy valahogy biztosítsák számodra mindazt, amikre valameddig el tudsz köteleződni. Ahogy fentebb írtam: projektekre, csapatokra, vezetőkre, küldetésekre, feladatokra. Azaz, mikről kell írni az önéletrajzodban, motivációs leveledben a jövőben? Ezekről.

 

# # #

Tetszett a poszt? Lájkold, oszd meg!

Egyetértesz? Vitatkoznál? Hozzáfűznél valamit? Várom szeretettel a kommented!

Ha neked is személyes segítségre van szükséged az álláskeresésedben, pályaorientációban, karrierváltásodban, válogass tematikus szolgáltatásaimból, vagy nézd meg hogyan tudok segíteni eligazodni az álláskeresés útvesztőiben egy vezetői portfólióval! További információkért látogasd meg Facebook-oldalam, vagy kövesd a #jobangel-t a Linkedinen!

# # #