HR-es feladatok a gyakorlatban

A klasszikus IT-s vicc azt mondja, hogy „A populáris definíció szerint a rendszergazda az az ember, aki reggel kihajtja a rendszereket az ólból, eteti-itatja, este pedig visszatereli őket oda”. Ez alapján a HR-esről is hasonlókat lehe

A klasszikus IT-s vicc azt mondja, hogy „A populáris definíció szerint a rendszergazda az az ember, aki reggel kihajtja a rendszereket az ólból, eteti-itatja, este pedig visszatereli őket oda”.

Ez alapján a HR-esről is hasonlókat lehetne írni, hiszen őket is csak úgy ismerik, mint aki CV-t válogat, interjúztat, és pláne, aki kirugdalja az embereket. Sajnos az álláskeresők számára tényleg csak ennyi látszik a munkájukból, ami nem jó. A HR-esek feladata lenne, hogy úgy végezzék a munkájukat, hogy az láthatóan hasznos legyen a munkavállalók szemében is. Az alábbi lista a HR-es feladatokról természetesen nem teljes, cégmérettől is függ, mire van szükség egy adott cégben, és hányan végeznek HR-hez köthető munkát. ABC sorrendben, mert fontossági sorrendet nem lehet állítani – piaci helyzet, napi helyzet és cégfüggő, mikor mire kell koncentrálni mindebből, és hogy milyen mélységben kell a felsorolt feladatokat kiosztani.

• Atipikus foglalkoztatás
• Bérenkívüli juttatások, cafeteria
• Bérezés, kompenzáció stratégia
• Bérelszámolás, kifizetések ügyintézése
• Coaching, mentoring
• Elbocsátás, leépítés, outplacement
• Egészséges munkahely, munkahely-ergonómia
• Érdekegyeztetés
• Gyakornoki programok kidolgozása
• HR informatika
• HR kontrolling
• HR stratégia
• Interim-management
• Képzés, tréning
• Kompetencia-értékelés
• Munkaerő-közvetítés
• Munkajog
• Munkakörtervezés
• Munkaügyi kapcsolatok
• Munkavédelem
• Outsourcing
• Ösztönzés-menedzsment
• Relokáció
• Szervezetfejlesztés
• Személyzetfejlesztés
• Teljesítmény-menedzsment, teljesítményértékelés
• Toborzás, kiválasztás
• Új kollégák beléptetése

Ezekből sok feladat stratégiai, fejlesztési és menedzsment-feladat, és időnként nem HR-es képzettségűek végzik, a cégvezetőkre hárul pl. a stratégiák alkotása. Megint más feladatok inkább adminisztratív tevékenységet rejtenek, ill. pl. a munkajogi nyilván jogi végzettséget kíván, a HR-es képzettség „csak” kiegészíti ezt. Egy cégnél az üzleti-szakmai oldalt képviselő vezetők a HR-t nagy felelősséggel ruházzák fel: nemcsak a kiválasztásban kell jól teljesíteni, de a dolgozói elégedettséget is meg kell teremteni. A HR-nek (is). Hogy egy „jó cég” mitől jó a munkavállalónak, nagyban függ a HR-től, ill. a vállalati kultúrát kialakító személytől. A „jó cég” a személyzetfejlesztésen, szervezetfejlesztésen keresztül fog kialakulni. Ehhez tehát érteni kell minden cégvezetőnek, még akkor is, ha a cégméret nem teszi lehetővé HR-es szakember állandó alkalmazását (de vannak erre szakosodott tanácsadó vagy szolgáltató cégek is, ezt pótolandó).

Toborzásban részt vesznek HR-es szakemberek is, és nyilván a szakmai ágnak is részt kell ebből vállalnia. Sok feladat kiszervezhető (pl. bérelszámolás, toborzás), de sokat a bizalmi státusz miatt mégis inkább cégen belül érdemes tartani.

Tehát, amikor azt mondjuk, hogy „HR-es” így nagy általánosságban, kire is gondolunk? :)