Pre-onboarding: az agilis recruitment új lépcsőfoka

Egy egyszerű kérdés: az elmúlt időszakban a felgyorsult és egyre szűkülő piac miatt hány elutasított ajánlatod volt? Nem tudod hol, vagy min változtass? Olvass tovább!

Pár évvel ezelőtt akár fejvadászatról akár vállalati toborzásról beszélünk, azoknak a HR-es kollégáknak, köztük nekem is, akik kiválasztással foglalkozunk, a munkánk nagy része véget ért az ajánlat kiadásakor és elégedetten hátradőlve várhattuk a csatlakozási dátumot, amikor még pár telefont el kellett intézni a sikeres beléptetéssel kapcsolatban, de érdemben, sok munka nem volt a kettő közti időszakban.

Na ez az, ami az elmúlt években változott. De mielőtt pár konkrét példát elmesélek az utóbbi időszakból, érdemes magát a pre-onboardingot elhelyezni egy képzeletbeli idővonalon. Szóval ez az ajánlatadás és a konkrét kezdés közötti időszak – átlagban ez a 30 napos felmondási idő, vannak persze szerencsésebb helyzetek, amikor csak 1-2 hétről beszélünk, és a legrosszabb verzió, a 60 vagy 60+ nap. Mindegyik egy nagyon hosszú időszak tele aknamezőkkel. Mire kellene figyelni, hogy ha meglátjuk a jelöltünk telefonszámát vagy email címét a kijelzőnkön, ne kapjunk szívinfarktust (mert tudjuk, hogy mindenkiben az a gondolat fordul meg legelőször, hogy két héttel az elfogadás után, mi másért hívhat, mint hogy visszalépjen?) Több ajánlat közül miért minket fog választani?

Ajánlatadás teapartival

Talán ez az egyik legfontosabb. Amellett, hogy az interjúk alatt is tartjuk a kapcsolatot és feedback-et kérünk, a kommunikációra és annak sűrűségére az ajánlatadáskor még jobban oda kell figyelnünk. Ebbe vezetőket is bele kell vonnunk, nekik is bele kell férnie egy 2 perces telefonnak a napjukba ajánlatadás után, hogy erősítsék a „warm welcome” érzést a jelöltben. Hívjuk fel őt, részleteket beszéljük át, minden rendben? Elégedett? Van amin módosítani kellene? – Ha ő érzi, hogy várjuk és törődünk vele, a mérleg felénk fog fordulni.

Az utóbbi fél évben konkrétan ettől a ponttól két ajánlatadásom lett sikeres. Mikor utólag megkérdeztem, hogy miért minket választottak a válasz ez volt: Mert ti nem csak elém dugtátok az ajánlatot, hanem emberi módon átbeszéltük a részleteket is és nyitottak voltatok a változtatásokra is.

Lelki támasz a döntési helyzetben

Egy váltás, egy új munkahely mindenki számára lelki „teher”, és az út ameddig valaki ezt a döntést meghozza, rögös. Ha nincs ez idő alatt egy olyan személy, aki kívülállóként tudja segíteni a jelöltet, talán olyan pontok a döntéshozatalban elő sem kerülnek, amik végül segítenék őt a végleges döntésben.

Sokszor az újtól/ismeretlentől való félelem visszafoghatja az embereket. A jó HR-es pszichológus is egyben, ezeket a helyzeteket is tudni kell kezelni. Már-már barátként elmondani a véleményünket és biztosítani őket, hogy az új helyen is számíthatnak ránk – sokszor ez a nyerő lépés. A váltás sokszor nem csak karrier, de magánéleti szempontból is hatalmas döntés, így ha egy jelöltön nem azt látjuk, hogy ujjong az ajánlatkor, nem feltétlenül jelenti azt, hogy nem motivált – ilyenkor nem szabad elengednünk a kezüket! Segítsük őket, egy-egy beszélgetéskor olyan problémákra is fény derülhet, ami valójában nem is probléma és ennek feloldásával egy új kollégát köszönthetünk magunk közt. Négy ajánlat és összesen két óra a telefonomon. De megérte, mert utólag egy nagyon pozitív döntésüknek tudták be a váltásukat.

Ha minden simán megy

Ekkor azt kívánjuk, bárcsak minden ajánlatadás ennyire simán menne. Nem szabad ekkor sem elengedi a kezeket, hiszen bármi közbe jöhet felmondási idő alatt. Elégedett, igent mondott, kezd egy hónap múlva – az idilli helyzet! Hívjuk fel azért hetente, hogy minden rendben van-e és hogyan tellik a felmondási ideje, mi várjuk már itt, „jaj képzeld az új laptopod is megérkezett”. – A munkahely nem baráti összejövetel, de egyszerűbb úgy együtt dolgoznunk, ha bizalmasai vagyunk egymásnak.

A tökéletes jelöltből interjúturista

Persze vannak azok a helyzetek amikor kiderül, hogy az eddig lelkes, motivált jelölt „átvert” minket és semmi másra nem ment ki a játék, csak, hogy a jelenlegi helyén jobb feltételeket érjen el. Ezzel sincs semmi gond, tudni kell, hogy hol engedjük el valakinek a kezét. Ezzel is csak saját tapasztalatainkat növeljük, mert tudjuk, hogy mik voltak az árulkodó jelek és legközelebb jobban odafigyelünk.

The ugly truth

„A jelenlegi helyemen szeretnének itt tartani, megígértek A-t meg B-t és még fizetésem is magasabb lesz a következő hónaptól” – Írtatok alá valamit? Ki mondta ezt neked? Tényleg így lesz? Az interjún elmondtad minden rossznak a cégedet, főnöködet, most miért maradnál ott mégis? „Főnököm szóban mondta, és háát nem is tudom, lehet maradnék, számítanak rám” – Ameddig nincs írásban semmi rögzítve, addig üres szó. Nem akkor kell megtartani, amikor már fél lábbal kint vagy a házból, hanem amikor ott vagy. Néha a nyers igazságot is megmondhajtuk, baj nem lesz belőle. Maximum felnyitunk pár szemet.

Pár hónappal ezelőtt volt egy hasonló beszélgetésem, ahol a technológiák és fejlődési lehetőség vs. pénz volt terítéken. Őszintén elmondtam a véleményemet, ha jól emlékszem a langyos pocsolyáról beszéltem, de akkor mégis nemet kaptam válasznak. Pár nappal később kaptam egy üzenetet a jelölttől, hogy mennyire igazam volt és mekkora hülyeséget csinált, hogy elutasította az ajánlatot. Pár hete kezdett nálunk végül a kolléga és motiváltabb, mint bárki eddig.

Őrangyal üzemmód

Ha bármilyen kérdés, probléma van az ajánlattal, lehetséges keretek között segítsük őket – és ha a fenti pontokat követtük, el fogják mondani, mert egy bizalmasabb kapcsolat kialakult közöttünk már. HR-esek vagyunk, feladatunk, hogy segítsük munkavállalóinkat. A korábbi „az nyer aki mélyebb benyomást tesz” mondat ezekben az esetekben is igaz. A viselkedésünkkel, segítőkészségünkkel egy hoszabb, sikeresebb munkakapcsolat alapjait tehetjük le. Az agilis recruitment új lépcsőfoka a pre-onboarding, amire muszáj energiát tennünk, ha a legjobb húzóneveket meg akarjuk szerezni a piacról. És tudjuk azt is, hogy a legértékesebb csatorna az ajánlás...

Mi a Nordconnál elkötelezettek vagyunk a fenti megoldások iránt. A kiválasztási folyamatban kiemelten odafigyelünk a pre-onboardingra, segítjük jelölteinket és ügyfeleinket tapasztalatainkból tanulva és bevált technikáinkat alkalmazva. 

Ha fenti problémák nálad is előjöttek már, keress bizalommal akár emailben, akár Linkedinen!

Varjasy Klára, HR tanácsadó, Nordconn International