Szerző: HRPortal.hu hírszerkesztő Megjelent: 8 hónapja

Kell egy csapat! - de nem mindegy, hogy milyen

Ismerős helyzet, hogy gondos kiválasztás után biztosak vagyunk benne, hogy a legkiválóbb szakemberekből álló teammel dolgozunk, a projektek valahogy mégis a legrosszabb rémálmainkat idézik. A feladatok nem készülnek el időre, a kollégák motiválatlanok, kapkodnak vagy unottak. Van még néhány lelkes munkatárs, de lassan őket is beszippantja az irodában és a megbeszéléseken uralkodó feszült hangulat. A csapat legjobb esetben is csak funkcionál, de korántsem teljesít jól és végképp nem hozza ki magából a maximumot. A projektek akadoznak és a termelékenységre fordítható időt a hibák kijavítása veszi el. A közös munka kínszenvedés és a vezető nem érti, mi állhat ennek hátterében. Miért nem tudnak kibontakozni a tehetségek, miért nem jönnek az ötletek és az a néhány, ami mégis felszínre kerül, miért nem valósul meg?

Ilyen esetben nem biztos, hogy a teljesítményértékelő rendszer átalakítása, a projekt újratervezése vagy esetleg a munkatársak cseréje a legjobb megoldás. Érdemes egyet hátralépni és megnézni, vajon milyen típusú feladatokban lelik örömüket az egyes kollégák, hogyan viszonyulnak a rájuk osztott feladatok jellegéhez és a csapaton belüli kapcsolataikhoz. Átgondolást igényelhet az is, hogy valóban van-e lehetőségük kihasználni személyes erőforrásaikat. Ha a munkatársak nem legjobb tudásukkal segíthetik a csapatot, nem éri őket sikerélmény, és a hagyományos motivációs eszközök kudarcot vallanak.

Mit tehetünk ilyenkor vezetőként, HR szakemberként vagy tanácsadóként?

Közhely, de igaz: minden ember egyedülálló - mentális képességeinél, személyiségénél, értékeinél, tapasztalatainál és elvárásainál fogva különböző feladatokban tud kiemelkedően teljesíteni.
Kevésbé közhelyes, de szintén igaz: minden munkatárs különböző viselkedéseket, attitűdöket „szállít be” a csoportos munkába, azaz meghatározható működési területeken rendelkezik olyan személyes erőforrásokkal, melyek nagymértékben szolgálják a csoport eredményességét.

A Belbin egyéni és csoportos profilok magyarázatul és egyben a megoldás alapjaként szolgálnak az egyéni és az együttes teljesítményt akadályozó tényezőkre, konfliktushelyzetekre, azonosítatlan és kiaknázatlan erőforrásokra. A 360 fokos Belbin rendszer 9 csoportszerepet különböztet meg, amelyek ismerete segít az egyéni és csoportos működés megértésében és optimalizálásában, jelentősen hozzájárul a személyes és csoportos önismerethez, és átfogó alapját képezheti nem csak az egyes munkatársak támogatásának, de a csapatok összeállításának és fejlesztésének is.

A munkaköri leírások és projekttervek nem térnek ki arra, hogy a munkatársaknak szükségük van határidőkre, térre az ötleteiknek, esetleg lehetőségre, hogy megmozgassák kapcsolataikat a siker érdekében. Arra is ritkán fordítunk figyelmet, hogy az egyes kollégák jellemző működésmódja a projekt egyes fázisaiban kifejezetten előrevivő, míg más szakaszokban a többiek teljesítményét és a folyamat előrehaladását zavaró tényező lehet.
Elméletben tudjuk, hogy ha tudatos figyelem fordul a személyes erőforrásokra, megnő a belső motiváció és felelősségvállalás, javulnak a csoporton belüli kapcsolatok és az együttműködés, növekszik a hatékonyság is. Tiszta sor, hogy ha a kollégák megértik és elfogadják egymás viselkedését, képesek lesznek erőforrásként kihasználni a sokszínűséget a kölcsönösen előnyös feladatmegosztásokban. Ennek előfeltétele, hogy a csoportos működés szempontjából fontos viselkedéses szerepeket azonosítsuk és tiszta rálátást teremtsünk arra, melyik kolléga mivel járulhat leghatékonyabban a közösen elért teljesítményhez - azaz felkészítsük a csoport tagjait arra, miként kezeljék értékként egymás különböző működéseit.



A Belbin csoportszerep rendszer 30 év kutatási és felhasználási eredményeivel tudományosan megalapozott, egyszerűen alkalmazható és áttekinthető képet szolgáltató eszköz. A laikusok által is könnyen érthető és kezelhető csoportszerep kategóriák mentén elkészített egyéni profilok nem csak a viselkedéses szinten jellemzően megjelenő erősségeket tárják fel, hanem azt is megmutatják, hogy ezek az erősségek milyen más szerepekkel kerülhetnek konfliktusba és mely projektfázisokban vihetik előre vagy vethetik vissza a csoportos teljesítményt. Minden ember két-három csoportszerepben teljesít a leghatékonyabban, másik két-háromban kifejezetten rosszul, a többiben pedig megfelelően funkcionál. Sokszor nem is kerül felszínre, hogy szakmai tapasztalata ellenére valaki azért nem teljesít jól, mert valamelyik leggyengébb szerepében kell(ene) működnie a csapaton belül. Van, aki szeret visszavonultan elmélyülni egy-egy feladatban, másokat pedig kifejezetten a nyüzsgés és a folytonos változás inspirál. Van, aki rendre nagyszerű ötletekkel áll elő, de kell mellé valaki, aki a remek terveket lefordítja a gyakorlati megvalósíthatóság szintjére. Mások csak az elvégzendő feladatot és a kitűzött célt látják maguk előtt, s ettől a többiek úgy érzik, átgázolnak érzéseiken…



A csoport akkor a leghatékonyabb, ha mind a 9 csoportszerep megjelenik, de ehhez nem feltétlenül van szükség 9 csoporttagra. Az egyéni profilok összegzésével kialakított csoportprofil plasztikusan tájékoztat arról, mennyire komplementerek egymással a csoport tagjai, melyek a csoport működési erősségei, és mi igényel nagyobb odafigyelést, támogatást, fejlesztést – akár azért, mert egyes szerepek lefedetlenül maradnak, akár azért, mert túlburjánzásukkal akadályozzák a folyamat előrehaladását.

A Belbin csoportszerepek megismerése és csoporton belüli azonosítása óriási segítséget nyújt a csapatmunka hatékonyabbá tételében a vezetők, HR szakemberek és a szervezetfejlesztők számára egyaránt.

Jelenleg Magyarországon a Belbin csoportszerep rendszer két változatban érhető el. Az interneten is bárki számára hozzáférhető verzió 8 szerepre mér, pszichometriailag validálatlan, önkitöltő és pusztán egyéni profilt szolgáltat. A másik lehetőség a Belbin Associates által kínált legális változat, mely 9 szereppel dolgozik, és az önkitöltés mellett munkatársak értékelésének bevonásával 360 fokos egyéni profilt, csoportprofilt készít és speciális riportokat generálva fejlesztési javaslatokat is megfogalmaz. Utóbbi használatára hazánkban csupán 7 akkreditált tanácsadónak van jogosultsága.

2016 áprilisában Budapesten tart akkreditációs képzést a Belbin Associates. A képzésen résztvevők szakértői jogosultságok szereznek a tesztrendszer alkalmazására, valamint hozzáférést kapnak több évtizedes kutatáson és tapasztalaton alapuló elektronikus segédanyagokhoz.

A képzés vezető tanácsadója: Deborah McGOVERN Belbin Associates, Cambridge - képzési vezető
A képzés helyszíne: Budapest (Serendo Consulting)
A képzés időpontja: 2016. április 14-15.
Jelentkezési határidő: 2016. március 5.

Részletek és jelentkezés

Suhai Gábor
az EQ-Skill szakmai igazgatója
akkreditált Belbin tanácsadó












www.eqskill.hu
www.eqskill.hu/kepzeseink
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
Egri kórház: aki perelt, megkapta a visszatartott béren kívüli juttatást

Peren kívüli megállapodás született az egri Markhot Ferenc Kórház dolgozóinak járó cafeteria kifizetéséről hétfőn az érdekképviseletek és az... Teljes cikk

Új állások Kecskeméten

Új parkettalakkozó és megmunkáló üzemmel bővítette kecskeméti gyárát a magyar tulajdonú Graboplast, a 640 millió forint összegű beruházás... Teljes cikk

250 új munkahelyet hoz létre egy amerikai vállalat

Stratégiai együttműködési megállapodást kötött a kormány kedden a Procter & Gamble (P&G) vállalattal, a dokumentumot a kormány képviseletében... Teljes cikk

Élelmiszeripar: felmérik a munkaerőigényeket

Komplex munkaerő-piaci kutatást indít a Nemzeti Agrárgazdasági Kamara (NAK) az Agrárgazdasági Kutató Intézettel (AKI) együttműködve, hogy így... Teljes cikk

26 éves nő lett egy repülőgép kapitánya

A 26 éves Kate McWilliamsetet pilótából kapitánnyá nevezte ki az easyJet - áll a közleményben. Teljes cikk

Kapcsolódó tartalmaink 1 2 3 Bezár

26 éves nő lett egy repülőgép kapitánya

A 26 éves Kate McWilliamsetet pilótából kapitánnyá nevezte ki az easyJet - áll a közleményben.