Szerző: Molnár Marianna Megjelent: 3 éve

Munkaidő, pihenőidő: könnyebb megérteni, ha átlátjuk a fogalmak mögötti logikát

A HR-esek nem hajlandóak azokat a fogalmakat használni, mint amit a Munka törvénykönyve - nehezményezte dr. Pál Lajos jogász munkaidővel és pihenőidővel kapcsolatos előadásában a BDO Munkaidő Expóján. A törvénykönyvben nem találunk olyan elterjedt kifejezéseket, mint fizetett ünnep vagy túlmunka. Az említett dogmatika pedig nemcsak fogalmakat, hanem azok egymáshoz való viszonyulását is jelenti. Egy komplex rendszer, amely logikusan és egyértelműen épül föl. Máriás Attila, munkaügyi tanácsadó előadásából a munkaidőkeret néhány rejtett tartalékára derült fény.



A BRANKO Pénzügyi és Számviteli Kft. 1995 óta nyújt magas színvonalú pénzügyi szolgáltatás ügyfelei részére. Szolgáltatásuk komplex, a bérszámfejtési, könyvelői, adó- és szaktanácsadói területen. 2014-ben bővítették tevékenységünket munkajogi, HR, illetve cafeteria tanácsadással. Ezen kívül vállalják cégalapításhoz, székhelyszolgáltatáshoz, illetve követeléskezeléshez kapcsolódó feladatok teljes körű ellátását is.

További információk itt!



A Soft Consulting Hungary Zrt. 1998-ban kezdte meg a BaBér bérügyviteli programrendszer fejlesztését, így mára Magyarország egyik vezető bérügyviteli program-fejlesztő cégének mondhatja magát. Az elmúlt években folyamatosan szélesítették termékkínálatukat, vezető termékük, a BaBér bérügyviteli szoftver mellett jelenleg munkaidő-nyilvántartási, cafeteria és HR megoldásokat is kínálnak.

További információk itt!

A munkaidő

Dr. Pál Lajos a munkaidő fogalmával kapcsolatban azt tartotta fontosnak tisztázni, hogy ez alatt a munkavégzésre előírt időt értjük. Ebből következik, hogy a munkavégzés hiánya is munkaidő, például, ha a munkavállaló rendelkezésre áll, ám a munkáltatótól eredő okból nem tud dolgozni, vagy az az idő, amikor a munkavállaló igazolatlanul mulaszt - vagyis nem kap díjazást, mert a munkaidő fogalma független a díjazástól. Munkaidőkeretben hiányt is jelentene a keret végén, ha az elmulasztott időt nem vennénk munkaidőként figyelembe. A munkáltatónak persze bizonyos feltételek mellett módja van arra, hogy a munkaidő beosztást módosítsa.

Az állásidőről megjegyezte, hogy az valójában nem munkaidő, hanem díjazási szabály. A munkáltató mentesülhet a bérfizetés kötelezettsége alól, ha elháríthatatlan külső ok miatt nem tud munkát adni. Ez a szabály a hiedelmekkel ellentétben nem vonatkoztatható arra, amikor azért áll a termelés, mert nincs megrendelés.

Állásidőnek hívják hibásan azt az időt is, amikor a munkaidőkeretben a munkavállalót valamilyen okból nem osztották be - ez azonban téves. Ilyenkor az a helyzet, hogy a munkáltató nem tett eleget a munkaszerződésben foglalt kötelezettségének, ezért köteles kifizetni a teljes bért.

Az állásidőt nincs mód utóbb egyoldalúan ledolgoztatni. Fontos az "egyoldalúan" kitétel: közös megegyezéssel fel lehet cserélni a munka- és pihenőnapot.

Arra is felhívta a figyelmet, hogy az előkészítő és befejező feladatokat is a munkaidőbe kell számítani. Ezek olyan tevékenységek, amelyek nem a munkaköri feladatok közé tartoznak, de a munkavállaló rendszeresen és külön utásítás nélkül köteles elvégezni őket. Például amikor egy üzletet kinyitnak, a húspultot feltöltik, egy gyárban a munkakört az előző műszaktól átveszik. Ennek a munkaidő részét kell képeznie, különben rendkívüli munkaidőben történő munkavégzésnek számít majd, ami többszáz munkavállaló esetében tetemes nem várt költséget eredeményezhet. Figyelni kell például arra, hogy a váltó műszakoknál legyen némi átfedés a két műszak munkaidejében, hogy az átadás-átvétel ne csússzon ki a rendes munkaidőből. Ezek a negyedórás rendkívüli munkavégzések a munkaviszony megszűnésekor okozhatnak meglepetést, amikor a megelőző három évre kérheti a munkavállaló, hogy fizessék ki a pluszmunkáját. Nem is várja el a törvény, hogy ezeket a túlmunkákat a munkáltató külön elrendelje: a munka, amit a munkavállaló a munkáltató érdekében végez, amiről a munkáltató tud vagy eltűr, az mind ide tartozik.

A munkaközi szünetről szólva elmondta, hogy ez a készenléti jellegű munkakört kivéve nem része a munkaidőnek. Ha ezt a munkaidő részének tekintjük, akkor hosszú távon rengeteg munkaórát elveszítünk. Azoknak, akik nem szeretnének kicsúszni egy bizonyos időkeretből, például 8 óránként pontosan váltaniuk kell egymást a műszakoknak, azt javasolta, hogy a munkaközi szünetek tartamát gyűjtsék össze és a munkaidőkereten belül később dolgoztassák le. Például napi 20 perc szünettel számolva egy 21 munkanapos hónapban már hét munkaóra jön össze munkavállalónként. Arra azonban figyelmeztet, hogy ebben az esetben nem heti pihenőnapot, hanem heti pihenőidőt kell számítani.

A napi munkaidő

A napi munkaidő a szerződésben rögzített napi munkaidő, ha nem egyeznek meg külön a felek, akkor nyolc óra. A napi munkaidő és a beosztás szerinti napi munkaidő nem azonos fogalmak, ezeket mindenképpen meg kell különböztetni. A napi munkaidő igazából egy számítási mennyiség, ami arról szól, hogy mennyit kell a munkavállalónak ledolgozni - arról nem ad információt, hogy mikor.

A munkajogi fogalmakat jól elkülöníti dr. Pál Lajos szerint az, hogy a három közül melyik kérdésre adnak választ: mennyit, mikor vagy hogyan kell dolgozni? A napi munkaidő a "mennyit" kérdésre válaszol: a munkaszerződésben azt állapítjuk meg, hogy mennyit vagyok köteles vagy jogosult dolgoztatni a munkavállalót.

A napi munkaidő lehet teljes vagy részmunkaidő. A részmunkaidőt szükséges is így definiálni, mivel a teljes munkaidő is lehet általános (8 órás), annál rövidebb, vagy hosszabb. Ezért nem elég a szerződésbe annyit írni, hogy a munkaidő négy órás, mert ebből nem következik, hogy ez részmunkaidő, ugyanis a felek azt is kiköthetik, hogy az adott munkakörben a teljes munkaidő mindössze négy órás. Ennek azért van jelentősége mert a teljes, ám rövidebb munkaidő esetén a járandóság nem arányos: ilyenkor az általános teljes munkaidőre járó díjazást kell megfizetni, például a minimálbér sem feleződik. A részmunkaidőnél megengedett az arányosítás. A rövidebb teljes munkaidőt általában valamilyen egészségi kockázat kizárása miatt alkalmazzák, de a köztulajdonú vállalatoknál például tilos az ilyen szerződés (kivéve az egészségügyi kockázatok esetén). Hosszabb teljes munkaidőre készenléti jellegű munkakörökben van lehetőség.

A munkaidőkeret

A munkaidőkeret szintén a "mennyi" kérdésre válaszol: azt adja meg, hogy mennyi a teljesítendő munkaidő egy adott időszakban. Ebből nem lehet a munkaidőbeosztásra és a munkarendre következtetni. A munkaidőkeret egyébként előfeltétele az egyenlőtlen munkaidő-beosztásnak: 1967 óta áll ez a szabály.

A munkaidőkeret egy meghatározott időszakra szól, 1-4, ritkán 6 vagy 12 hónapra. Az ebben az időszakban található, általános munkarend szerint ledolgozandó munkanapokat kell a munkaidőkereteseknek is figyelembe venni. Vagyis munkaidőkeret időszakában a naptári napokból a heti pihenőnapokat (szombatokat és vasárnapokat) és a hétköznapra eső munkaszüneti napokat kell kivonni: így kapjuk meg a teljesítendő munkanapok számát, amelyet aztán felszorzunk a szerződésben rögzített napi munkaidővel. Így kiderül, hogy az adott időszakban hány munkaórát oszthatunk be a munkavállalónak. A beosztásnak, például hogy valaki a munkaszüneti napra be van-e osztva a továbbiakban nincs ebben jelentősége: nem növeli vagy csökkenti a munkaidőkeret tartamát.

A munkában nem töltött idővel (szabadságok, leállás esetén) csökkentik a munkaidőkeretben beosztható óraszámot, vagy úgy tekintik, mintha a munkavállaló dolgozott volna.

Mi az eljárás, ha a munkaviszony a munkaidőkeret lejárta előtt megszűnik? Ez valójában elszámolási ügy, mégis a munkaidőkerettel kapcsolatos törvények között tárgyalják. Ez is egyfajta kockázattelepítési szabály: ki viseli annak a rizikóját, hogy a munkaidőkeret lejárta előtt megszűnt a munkaviszony? A törvény szerint azt kell vizsgálni, hogy milyen okból, kinek az érdekkörében szűnt meg a munkaviszony, mert neki kell viselnie a költségeket.

A működési rend

A munkaidő megszervezésekor a hogyant a munkáltató tevékenységétől függő működési rend adja meg. Ez például lehet megszakítás nélküli, többműszakos, idényjellegű. Az általános szabályoktól a törvény bizonyos sajátos jellegek megléte esetén engedi meg az eltérést. Bizonyos üzemeknek, például erőműveknek technológiai okból folyamatosan működniük kell, náluk lehetséges a megszakítás nélküli működési rend. Ha a választott rendet nem tartja indokolhatónak a munkaügyi hatóság, bírságolhat is, a működési rendre épülő beosztás pedig érvényét veszti.

Dr. Pál Lajos felhívta a figyelmet arra, hogy a megszakítás nélküli munkarend jogilag értelmezhetetlen fogalom.

A munkarend fogalma elválik a működési rend fogalmától. A munkarend a rendes munkaidő beosztásának szabályait jelenti (például általános munkarend). Ez az adott munkavállalóhoz kötődő munkabeosztási szabályozás - hogyan oszthatjuk be a munkavállalót, aki például szenzitív csoport tagja, mondjuk várandós vagy fiatal munkavállaló. A munkarend egy normaösszesség, amely igazodik a működési rendhez.

A munkarend lehet kötött vagy kötetlen. Kötött, ha a munkaidőbeosztás szabályait a munkáltató állapítja meg. Kötetlen, ha a munkaidőnek legalább felében a munkavállaló teszi ezt meg - januártól ez úgy módosul, hogy teljes egészében át kell adni a munkaidő beosztásának jogát a munkavállalónak. Ugyanakkor a munkavállalónak a feladatatól függően kell beosztania a munkaidejét. A rugalmas munkarend lényege, hogy a felek közösen egyeznek meg a munkaidő-beosztásról. Ez a fentiek miatt januártól csakis kötött munkarendnek számíthat.

A munkaidő beosztása

A munkaidő beosztásakor a munkáltató gyakorlatilag az egyes naptári napok jellegét határozza meg: közli, hogy mely napok lesznek munka- és melyek a heti pihenő- vagy szabadnapok. Azt is meg kell különböztetni a beosztás és a nyilvántartás miatt, hogy heti pihenőnapról vagy az egyenlőtlen munkabeosztásból fakadó szabadnapról van szó - dr. Pál Lajos szerint ezt legtöbbször helytelenül pihenőnapként tartják nyilván. A különbségtételnek akkor lesz jelentősége, ha erre a napra rendkívüli munkavégzést rendel el a munkáltató, ugyanis szabadnap esetén 50 százalékos, heti pihenőnap idején pedig 100 százalékos bérpótlék jár. A munka törvénykönyvének pontosítása, hogy a pihenőnapot sem kiadjuk, hanem beosztjuk - egyenlően vagy egyenlőtlenül.

A munkavégzés megszervezésénél nem elegendő a jogi szabályok (hat nap után egy pihenőnap, legfeljebb napi 12 óra, vagy heti 48 óra) figyelembevétele, hanem az adott munkavállaló szempontjából is vizsgálni kell, hogy biztosítva legyenek az egészséges és biztonságos feltételek. Ez a szempont egyre inkább előtérbe kerül: a szakszervezetek és a munkavállalók egyre gyakrabban kifogásolják a beosztást ezen az alapon.

Azt is figyelembe kell venni a munkarend (emlékezzünk, ez az egyes munkavállalóra vonatkozik) kialakításánál, hogy a munkavállalónak ne okozzunk aránytalan terheket: például egyedülálló szülőnél figyelembe kell venni a gyermekfelügyelet szempontjait, vagy ingázó dolgozónál a tömegközlekedési lehetőségeket: haza tud-e jutni a munkavállaló az esti műszakja után? Ha erre nem figyel a munkáltató, a munkavállaló jogosan emelhet kifogást.

Az egyenlőtlen munkaidő-beosztás típusai

Az egyenlőtlen munkaidőbeosztásnak három típusa lehetséges. Az egyikben a beosztás szerinti napi munkaidő tér el a szerződésben rögzített napi munkaidőtől, a másikban a heti pihenőnapok oszlanak el egyenlőtlenül, a harmadikban ez a két típus keveredik. Ezekben az esetekben kötelező munkaidőkeretet vagy elszámolási időszakot alkalmazni.

A munkaidőkeret alapvetően azt jelenti, hogy egy adott időszakra eső munkamennyiséget egyenlőtlenül oszthatjuk be. Ezzel szemben az elszámolási időszak egy rugalmasabb rendszer, itt minden egyes munkahétre eső munkaidő egy hosszabb időszak alatt "használható fel", vagyis ez jóval rugalmasabb, folyamatos, dinamikus rendszer, egyfajta csúszó vagy gördülő keret. Az elszámolási időszak egy beosztási szabály, míg a munkaidőkeret mennyiségi szabály.

Elszámolási időszaknál munkaidőszámlát vezet a munkáltató, amiből látszik, hogyan áll a felhasználható munkaidő. Ebben a rendszerben a rendkívüli munkaidő jó esetben fel sem merül (kivéve persze a beosztástól eltérő munkavégzést), mert hosszú idő van kiegyenlíteni a pluszórákat. A bérfizetést ez nem befolyásolja a havibéresek esetén, órabéreseknél pedig főszabály szerint az álalános munkarend alapján kell a munkaórákat megállapítani: átalányt kell fizetni.

Munkaidőkerettel kapcsolatos tévhitek

Máriás Attila, a BDO munkaügyi tanácsadója előadásában arra hívta fel a figyelmet, hogy a munkaügyi intézkedések 30 százaléka a munkaidővel, pihenőidővel és azok nyilvántartásával kapcsolatban történik. Ez egy könnyen ellenőrizhető terület, amivel kapcsolatban ugyanakkor sok a félreértés. Arra is emlékeztetett, hogy a BDO Munkaügyi Helyzetkép Top 500 felmérése szerint a válaszadó vállatok 80 százaléka alkalmaz munkaidőkeretet. Az elszámolási időszakra vonatkozó szabályokat azonban csak 15 százalék látja át teljes mértékben, és mindössze 11 százalék alkalmazza, 16 százalék pedig tervezi bevezetni.

Máriás Attila szerint valamilyen megmagyarázhatatlan misztérium veszi körül a munkaidőkeretet a bérszámfejtők, HR-esek, ügyvédek részéről. Pedig lehetőséget ad akár heti 72 órás munkavégzésre, egyenlőtlen szabadidőbeosztásra, egyszóval nagyon rugalmas beosztást tesz lehetővé. Azt is elmondta, hogy az általános munkarendtől eltérő (tehát nemcsak hétfőtől-péntekig nyolc órában) minden esetben érdemes a munkaidőkeretet bevezetni.

A bevezetésnél fontos jól megválasztani a munkaidőkeret hosszát. Ez lehet 1-4 havi, bizonyos feltételek mellett akár 6 havi. Meg kell vizsgálni, hogy vannak-e a tevékenységben kiugróan sűrű és kevésbé "munkás" időszakok. A megfelelő munkaidőkeret megválasztása során érdemes a munkacsúcsok és nyugodtabb időszakok megfelelő arányára törekedni, hiszen így biztosítható a legoptimálisabb munkaidő-felhasználás, elkerülhető az állásidő és a rendkívüli munkaidőben történő munkavégzés.

Máriás Attila előadásában tizenegy munkaidőkerettel kapcsolatos tévhitet is megcáfolt.

  • Az első tévhit, hogy a munkaidőkeret alkalmazásához a munkavállaló hozzájárulása szükséges. Ez a munkáltató egyoldalú döntése, főszabály szerint nem kell a munkavállaló hozzájárulása
  • Tévhit az is, hogy a munkaidőkerethez kifejezetten keretes munkaszerződés kell. Ez nem kötelező.
  • Félreértés, hogy a munkaidőkeretben minden bérpótlékot a munkaidőkeret végén kell elszámolni. Ez csak a renkívüli munkaidőben történő munkavégzés egyik esetére, a munkaidőkereten felüli munkaidőre igaz. Minden más pótlékot a tárgyhónapban kell elszámolni.
  • Az sem igaz, hogy munkaidőkeretben addig nincs túlóra (vagyis rendkívüli munkaidőben történő munkavégzés), amíg a keret le nem jár. A rendkívüli munkaidőben történő munkavégzésnek négy fajtája van az Mt. 107. paragrafusa szerint: a munkaidő-beosztástól eltérő, a munkaidőkereten felüli, az elszámolási időszakot meghaladó idő, illetve az ügyelet tartama. Ezek közül csak a munkaidőkereten felüli időt számoljuk el a keret végén, a maradék hármat minden hónap végén.
  • A kihirdetett munkaidőkeret a tévhitekkel ellentétben módosítható: például kéthavi munkaidőkeretből gond nélkül lehet egyhavi, hiszen az általános munkarend alapján könnyű elszámolni a munkavállalóval. A fordított eset már aggályos, hiszen a munkavállaló rendkívüli munkaidőben történő munkavégzés vagy állásidő során díjazásra szerezhetett jogot, amit a munkáltató ilyen intézkedése sértene.
  • A havi- vagy órabéres díjazási forma igenis számít, különbözőképpen kell számfejteni. A havibéreseknél a dolgozó megkapja a kialkudott bérét, a keret végén történik a elszámolás. Az órabéreseknél, ha nem egyeznek meg másképp, az általános munkarend szerinti munkaórákat kell figyelembe venni.
  • Az sincs rendben, ha a munkaidőkeretben foglalkoztatott munkavállalók bérlapján szereplő ledolgozott napok, órák száma és a tényleges munkaidő-nyilvántartás szerint ledolgozott napok, órák száma eltér. A munkaügyi felügyelők erre semmilyen kifogást nem fogadnak el, hiszen a munkáltató kötelessége olyan bérelszámolást adni, melyből egyértelműen megállapítható az elszámolás módja, helyessége.
  • Tévhit az, hogy a munkaidőkeretnek a hó elején kell kezdődnie, és hogy a következő évre nem nyúlhat át.
  • A pihenőidővel és a pihenőnappal ("órás" és "napos" elszámolás) sem bánhat teljesen kreatívan a munkálható. Pihenőnapot utólag pihenőidővé átminősíteni nem lehet, de a kettőt lehet vegyesen alkalmazni. Ekkor a beosztásból egyértelműen ki kell derülnie, hogy melyikről van szó.
  • A szabad- és a pihenőnap megkülönböztetése nagyon fontos, mint már említettük az esetleges rendkívüli munkavégzés esetén a pótlékozásban nagy különbség van (50 vagy 100 százalék). A szabadnap törvényi meghatározása egyébként hiányzik, a gyakorlatban ez egy munkaórák nélküli munkanap.
  • A munkaidőkereten felüli órákat nem mindig +150 százalékkal kell elszámolni: ez csak az órabéreseknél állja meg a helyét. Havibér esetén külön számítási mód van erre: a havibért az általános munkarend szerinti órák számával kell elosztani, ez adja az alapbér részt. A pótlék rész ehhez adódik hozzá, és kiszámításához a havibért 174-gyel kell osztani, és 0,5-tel szorozni.
  • Follow hrportal_hu on Twitter

    Közmunkás vagy? Csak 20 nap szabadság jár

    Nem számít az életkor, hogy valakinek hány gyereke van, esetleg sérült gyereket nevel-e, ha közmunkás akkor csak 20 nap szabadság jár neki egy évben. Ez Magyarországon 200 ezer embert érint, és alighanem sérti az egyenlő bánásmód elvét, írja az Abcúg.tovább..

    További cikkek
    1000 embernek munkalehetőség Tatabányán

    Negyedik gyárcsarnokát avatta fel az egészségügyi termékeket előállító, dániai központú Coloplast vállalat csütörtökön Tatabányán, a 6... Teljes cikk

    Tesztelik januártól az alapjövedelmet Finnországban

    A feltétel nélkül folyósított 170 ezer forintnak megfelelő alapjövedelmet először egy tesztcsoporton próbálnák ki Finnországban. Finnország lenne... Teljes cikk

    Közmunkás vagy? Csak 20 nap szabadság jár

    Nem számít az életkor, hogy valakinek hány gyereke van, esetleg sérült gyereket nevel-e, ha közmunkás akkor csak 20 nap szabadság jár neki egy... Teljes cikk

    Stresszkezelés és aktív hallgatás a minisztériumi képzéseken sok pénzért

    Reprezentációs költségekre 2,6 milliárd forintot költött el a kormányzat, amelyen belül különböző képzési tételek is szerepeltek, derül ki a hvg.hu cikkéből. Teljes cikk

    Török munkavállalók hagynák el Ausztriát

    Ellenséges közhangulatra hivatkozva török munkások tucatjai készek családjaikkal együtt elhagyni Ausztriát egy török munkavállalói szervezet... Teljes cikk

    Kapcsolódó tartalmaink 1 2 3 Bezár

    Ekkor tehetünk panaszt a munkaügyi felügyeletnél

    A munkaügyi jogsértések aránya évről évre ugyanazon a szinten mozog, számuk pedig csupán az ellenőrzések számának zsugorodásával...