Mit tehetnek a munkahelyek a népesedésért?

Az egész ott kezdődik, hogy a gyerekvállalás nemcsak a nő dolga, tehát egy munkahely a családért akkor tesz, ha a férfiaknak is kedvez.

Napjaink vezető témája a népesedési probléma és az arra adott kormányzati „megoldás”. Ezt nem annyira minősíteném, nem lévén politikai blog, de az idézőjel nem véletlen… Először munkahelyi népesedési biztos régebbi ötletére is nehéz volt eldöntenem, hogy sírjak vagy röhögjek. Miután komolyan gondolták, inkább sírtam volna.

A címbeli kérdés ebben a formában nem is pontos, mert a munkahelyeknek nem dolga a népesedésért tenni, de a munkavállalók, mint emberek családi jóllétéért már gazdasági érdekük is tenni. Az egész ott kezdődik, hogy a gyerekvállalás nemcsak a nő dolga, tehát egy munkahely a családért akkor tesz, ha a férfiaknak is kedvez. Ettől is elhibázott a mostani és a tervezett "nőknek kedvező" (muhaha) intézkedéscsomag.

A gyermekvállalás egyik nagy akadálya az, hogy a munkahely és a gyerekes lét alig összeegyeztethető. Vannak néha cikkek felsővezető szuperanyukról, akik hűde összeegyeztetik, mert ügyesek – és mert meg tudnak fizetni bejárónőt, bébiszittert, kertészt, így persze működhet. Egy átlagos dolgozó anya-apa helyzete ennél összetettebb. A munkahelyek pedig még mindig 50 éves szabályrendszer, felfogás szerint működnek, kicsit sem alkalmazkodva a modern kor elvárásaihoz. A mindenkori kormányzat pedig sosem kérdezte meg a hétköznapi munkavállalókat (nemcsak nőket!), mégis, mire lenne szükség ahhoz, hogy mindenki bátran vállaljon annyi gyereket, amennyit szeretne. Egyértelmű, hogy a legfontosabb faktor az anyagi biztonság, a kiszámíthatóság, ami leginkább a kiszámítható munkahelyek révén valósítható meg. És persze nemcsak a nők munkahelyi helyzetét lenne érdemes megkönnyíteni, a férfiak (leendő apák) is értékelnék az alábbi intézkedéseket. A kormányzatnak hiába is mondanánk el, mivel segíthetnének, de a munkahelyeknek talán van értelme pár szempontot adni.

Szabadságok kezelése

Ahogy a Munka Törvénykönyve szabályozza a szabadságok kezelését – na, úgy nem lehet érdemben létezni.

Jó hír, hogy a munkavállaló javára el lehet térni ettől, tehát a rugalmas munkaidő mellett a rugalmas szabadság is hasznos lehet. Egy gyerekesnek felmerül jónéhány szülői értekezlet, óvodai, iskolai esemény, a gyerek zongorafellépése, sportversenye stb. amin a szülő szeretne ott lenni. Mindkettő. Tehát, ez nem „női” igény, hanem úgy általában emberi igény, az apák is szeretnék látni a gyerekeik dicső pillanatait. A fél napos, vagy órákra kiadott szabadságokra van már példa sok helyen, ez egy mindenki számára elfogadható megoldás, a gyerektelenek is örömmel veszik, még csak ellentétet sem generál. Nem kell szívességet tenni, hogy a 17:00 órás munkaidő vége előtt elmehessen a dolgozó, ha már ez olyan nehezére esik egyik-másik munkáltatónak… (lsd. még 50 éves beidegződés) Bár jobb helyeken néha elfogadható, ha a kolléga fél órával hamarabb megy haza, mert el kell intéznie valamit, vagy ebédszünetben intézi a privát ügyeit, másnap meg ennyivel korábban kezd – vagy csak simán el van végezve a munka, rendben, időre, mindegy mikor végezte el.

Rugalmas munkaidő, részmunkaidő

A hatékony munkáról szóló milliónyi cikk régóta taglalja, hogy nem órákban érdemes mérni a munkát, hanem eredményben. Elkészült a munka, határidőre, rendes minőségben? Ha egyébként otthon csinálta meg, pizsamában, hajnali kettőkor, mert úgy ért rá, az is rendben, ugye?

A részmunkaidő a munkáltató szemében azért kezelhetetlen, mert nem készültek fel arra, hogy a munkát, kapacitást ebben a felfogásban osszák fel. Elhiszem, hogy egyszerűbb menedzselni, ha mindenki 8 órában dolgozik, de némi odafigyeléssel lehet kezelni a 4-6 órás munkaidőben dolgozókat is. A munkaerőhiány rá is kényszerítette erre a cégeket, lassan kialakul a gyakorlata.

Lehetőség otthoni munkavégzésre

Értelmes helyeken megoldható, hogy otthonról dolgozz, ha úgy alakul, sőt, van, ahol cafeteriaelemként az otthoni netelőfizetésed egy részét vagy egészét fizetik ennek támogatására.

De ez tud csapda is lenni, óvatosan kedves munkavállalók! Az otthoni munkavégzés lehetősége normális esetben nem azt jelenti, hogy a napi 8 óra után hazamész a laptopoddal, és folytatod a munkát… akiknél nem ez van, ott lehet dolgozni napi 14-16 órát. Más munkáltatók pedig már ott elakadnak, hogy 8 óra munka után hazameeegy? Laaaptooop? Hazavisziiii? Na, azt már nem… Álláshirdetésekben az ilyen cégeknél jelenik meg a „céges laptop” juttatásként (takarítónőt keresve persze nem írják oda, hogy „céges felmosóvödör”) Illetve az ilyen cégeknél van zárva az iroda mindig, és csak a főnöknek van kulcsa hozzá, tehát bejutni más időben lehetetlen.

Visszafogadó munkahely

A nők legnagyobb félelme: ha „elmegy szülni”, vissza tud-e térni a munkahelyére utána? Sok negatív példa van erre, még olyan munkahelyeknél is, amiről a munkaerőpiacon úgy tudjuk, toleráns, visszafogadó hely. Vannak cégek, ahol a megüresedett pozícióra először meg kell próbálni a „kint lévő” kismamák közül választani valakit. Jól hangzik, de képzeld el a helyzetet: otthon vagy másfél éve a gyerkőccel, és csörög a telefon, jön a kérdés: szia, 1 hónap múlva tudnál kezdeni az international partner relations manager pozícióban az innovation product management divízióban? Persze fogalmad sincs, ki hívott fel, mit takar a pozíció, mi a fenével foglalkozik ez a divízió, mert az elmúlt másfél évben nem is hallottál a munkahelyed felől. Vajon egy hónap alatt meg tudod-e oldani, hogy legyen felelős gyerekfelügyelet, be tudj járni dolgozni, legyen megfelelő ruhatárad a munkához, stb.? És akkor a munkahely nagy ártatlanul néz, hogy de hát ők visszafogadók lennének, micsoda policy van, íme… A visszafogadásnak része lenne, hogy nem engedjük a szülési szabadságon lévőt elsodródni a cégtől: bevonjuk a céges történésekbe, kapja a céges hírlevelet, ott van a Yammeren stb.

------------

Ezek többsége igazán nagy beruházást nem kíván a cégektől, szemléletváltást annál inkább. És ha ez megvan, már az állásinterjún sem kell megkérdezni, hogy „mikor akar gyereket, kedves hölgyem?”