Az üzleti vezetők toborzási kihívásai
Vezetőként a csapata tagjai és azok teljesítménye alapján ítélik meg. Sikereik, rugalmasságuk, ötleteik, csapatmunkájuk és munkájuk általános minősége a vezető munkáját és képességeit tükrözik vissza. Egy csapat megítélése az egyes tagok tapasztalatán, gyakorlatán, kompetenciáin és személyiségén múlik, valamint a csoportszellemen és a csoporthatékonyságon.
Kihívások és megoldások a felvételi folyamatban
A vitathatatlan összefügés, ami a csapat és a vezető személyes hatékonysága között van, nem meglepő módon azt eredményezi, hogy a vezetők egyre inkább bevonódnak a felvételi és beillesztési folyamatba. A bevonódással a vezetők jelentősen javíthatják ezt a folyamatot azáltal, hogy fókuszálják és a megfelelő kereteket biztosítanak az üzleti kihívások szemszögéből. Ennek központi eleme az üzleti intelligencia és a tehetség adatbázis, amely valósidejű adatokat biztosítva lehetőséget biztosít a vezetőknek a jobb felvételi döntésekhez.
Jobb jelölteket, gyorsabban
A vezetők egyik legnagyobb problémája megtalálni a megfelelő egyensúlyt a toborzás minősége és gyorsasága között. Tudniuk kell, hogy a megfelelő embereket veszik-e fel annak megfelelően, hogy a meghirdetett állások mennyire vannak összhangban a jól teljesítő dolgozók profiljával - de a kapcsolat a kettő között nem mindig nyilvánvaló. Egy 2010-es amerikai kutatás, amelyet a Taleo és a Human Capital Institue végzett, megmutatta, hogy a felsővezetők és a HR felsővezetők mindössze 17 százaléka rendelkezik megbízható adatokkal a toborzás minőségére vonatkozóan. A jobb üzleti intelligencia jobb átláthatóságot biztosít, és így támogatja a vezetőket abban, hogy a toborzási munkájukat hatékonyabban végezzék, megtalálják a tehetségeket és bekapcsolódjanak a dolgozói hálózatokba.
Látható tehetségek
Amikor üzleti vezetőknek és toborzóknak be kell tölteniük egy pozíciót, majdnem mindig a külső jelentkezőkkel kezdik, noha a dolgozók is remek forrásai a tehetségeknek. A meglévő dolgozók ismerik a kultúrát, a cég tevékenységét, az üzletet és a többi munkatársat. Tanulmányok bizonyítják, hogy a belső kiválasztás útján kinevezett vezetők feleannyi idő alatt elérik a szükséges kompetenciákat, mint a kívülről érkezők. Akkor miért nem toboroznak a vezetők gyakrabban belülről? A probléma leginkább az, hogy a cégek nem rendelkeznek részletes és aktuális profil adatokkal a dolgozókról, illetve akik mégis rendelkeznek, azok sem osztják meg azt az üzleti vezetőkkel (érdekes kísérlet megnézni, hogy mit tudunk egy adott dolgozóról a saját rendszereinkből és mit a Linkedinről).
Ideális esetben a vezetők is rálátnak a pályázói és dolgozói profilokra, így válogathatnak szűkebb és szélesebb bázisban is. Ez pedig végeredménzben a kiválasztási folyamat idejét csökkentheti és javíthatja a toborzás minőségét. Más szóval, ha a vezetők jobb betekintést tudnak nyerni a tehetségbázisba, akkor jobb döntéseket is tudnak hozni.
Tehetségek vizsgálata
Annak ellenére, hogy az információ elérése kulcsfontosságú, irreális elképzelés, hogy egy menedzsernek ideje van arra, hogy a dolgozói profilokat rendezgesse, vagy a pályázók önéletrajzait szortírozgassa annak érdekében, hogy az ideális jelölteket megtalálja. Ezért azok az eszközök, amelyek az egyezést, megfelelést megmutatják és a döntést segítik, kritikus fontossággal bírnak a vezetők számára. Az úgynevezett "Matching"-technológiák lehetőséget adnak arra, hogy például azt a legjobb öt pályázót felszínre hozzák, aki bizonyos feltételeknek megfelelnek. A vizsgálat tartalmazhatja a meglévő jól teljesítő dolgozók egyezésének szintjét is (hiszen azt már tudja a vezető, hogy milyen a sikeres munkatárs). A tehetség menedzsment megoldások segítenek azoknak a jelölteknek a megtalálásában, akik a jelenlegi legjobb dolgozóinkhoz hasonlítanak, majd segítenek abban is, hogy megtaláljuk a feltételeknek leginkább megfelelő pályázókat, és így rövidebb idő alatt jobb döntéseket hozzunk.
Bekapcsolódás a dolgozói hálózatokba
Egy másik stratégia, amely segíthet azok megtalálásában, akik a jól teljesítő munkatársakhoz hasonlítanak: a dolgozói hálózatokba való bekapcsolódás. Egy tanulmány megmutatta, hogy az úgynevezett "top performer" dolgozók nem kapcsolódnak kimutatható módon más "top performerekhez". Ha tudunk olyan megoldásokat biztosítani, amelyek lehetővé teszik a kapcsolatot, és azt, hogy álláshirdetéseket osszanak meg, akkor ismét jobb és minőségi pályázókhoz juthatunk el - éppen azokhoz, amelyek a "top performerek" hálózatának és kúltúrájának részét képezik.
Cikkünk jövő héten folyatódik!
Regisztráljon December 4-i Taleo Reggelinkre: http://apexhosting.hu/pls/apex/f?p=100:1:0:::::
A vitathatatlan összefügés, ami a csapat és a vezető személyes hatékonysága között van, nem meglepő módon azt eredményezi, hogy a vezetők egyre inkább bevonódnak a felvételi és beillesztési folyamatba. A bevonódással a vezetők jelentősen javíthatják ezt a folyamatot azáltal, hogy fókuszálják és a megfelelő kereteket biztosítanak az üzleti kihívások szemszögéből. Ennek központi eleme az üzleti intelligencia és a tehetség adatbázis, amely valósidejű adatokat biztosítva lehetőséget biztosít a vezetőknek a jobb felvételi döntésekhez.
Jobb jelölteket, gyorsabban
A vezetők egyik legnagyobb problémája megtalálni a megfelelő egyensúlyt a toborzás minősége és gyorsasága között. Tudniuk kell, hogy a megfelelő embereket veszik-e fel annak megfelelően, hogy a meghirdetett állások mennyire vannak összhangban a jól teljesítő dolgozók profiljával - de a kapcsolat a kettő között nem mindig nyilvánvaló. Egy 2010-es amerikai kutatás, amelyet a Taleo és a Human Capital Institue végzett, megmutatta, hogy a felsővezetők és a HR felsővezetők mindössze 17 százaléka rendelkezik megbízható adatokkal a toborzás minőségére vonatkozóan. A jobb üzleti intelligencia jobb átláthatóságot biztosít, és így támogatja a vezetőket abban, hogy a toborzási munkájukat hatékonyabban végezzék, megtalálják a tehetségeket és bekapcsolódjanak a dolgozói hálózatokba.
Látható tehetségek
Amikor üzleti vezetőknek és toborzóknak be kell tölteniük egy pozíciót, majdnem mindig a külső jelentkezőkkel kezdik, noha a dolgozók is remek forrásai a tehetségeknek. A meglévő dolgozók ismerik a kultúrát, a cég tevékenységét, az üzletet és a többi munkatársat. Tanulmányok bizonyítják, hogy a belső kiválasztás útján kinevezett vezetők feleannyi idő alatt elérik a szükséges kompetenciákat, mint a kívülről érkezők. Akkor miért nem toboroznak a vezetők gyakrabban belülről? A probléma leginkább az, hogy a cégek nem rendelkeznek részletes és aktuális profil adatokkal a dolgozókról, illetve akik mégis rendelkeznek, azok sem osztják meg azt az üzleti vezetőkkel (érdekes kísérlet megnézni, hogy mit tudunk egy adott dolgozóról a saját rendszereinkből és mit a Linkedinről).
Ideális esetben a vezetők is rálátnak a pályázói és dolgozói profilokra, így válogathatnak szűkebb és szélesebb bázisban is. Ez pedig végeredménzben a kiválasztási folyamat idejét csökkentheti és javíthatja a toborzás minőségét. Más szóval, ha a vezetők jobb betekintést tudnak nyerni a tehetségbázisba, akkor jobb döntéseket is tudnak hozni.
Annak ellenére, hogy az információ elérése kulcsfontosságú, irreális elképzelés, hogy egy menedzsernek ideje van arra, hogy a dolgozói profilokat rendezgesse, vagy a pályázók önéletrajzait szortírozgassa annak érdekében, hogy az ideális jelölteket megtalálja. Ezért azok az eszközök, amelyek az egyezést, megfelelést megmutatják és a döntést segítik, kritikus fontossággal bírnak a vezetők számára. Az úgynevezett "Matching"-technológiák lehetőséget adnak arra, hogy például azt a legjobb öt pályázót felszínre hozzák, aki bizonyos feltételeknek megfelelnek. A vizsgálat tartalmazhatja a meglévő jól teljesítő dolgozók egyezésének szintjét is (hiszen azt már tudja a vezető, hogy milyen a sikeres munkatárs). A tehetség menedzsment megoldások segítenek azoknak a jelölteknek a megtalálásában, akik a jelenlegi legjobb dolgozóinkhoz hasonlítanak, majd segítenek abban is, hogy megtaláljuk a feltételeknek leginkább megfelelő pályázókat, és így rövidebb idő alatt jobb döntéseket hozzunk.
Bekapcsolódás a dolgozói hálózatokba
Egy másik stratégia, amely segíthet azok megtalálásában, akik a jól teljesítő munkatársakhoz hasonlítanak: a dolgozói hálózatokba való bekapcsolódás. Egy tanulmány megmutatta, hogy az úgynevezett "top performer" dolgozók nem kapcsolódnak kimutatható módon más "top performerekhez". Ha tudunk olyan megoldásokat biztosítani, amelyek lehetővé teszik a kapcsolatot, és azt, hogy álláshirdetéseket osszanak meg, akkor ismét jobb és minőségi pályázókhoz juthatunk el - éppen azokhoz, amelyek a "top performerek" hálózatának és kúltúrájának részét képezik.
Cikkünk jövő héten folyatódik!
Regisztráljon December 4-i Taleo Reggelinkre: http://apexhosting.hu/pls/apex/f?p=100:1:0:::::
- 2024.05.16Atipikus foglalkoztatási formák – Dr. Bankó Zoltán Pannon Munkajogi Akadémia - Pannon Munkajogi Akadémia előadás-sorozatunkat, melyben kiváló és elismert szakmai előadók támogatásával ismerhetjük meg a munkajog különböző területeit, ajánljuk mindazoknak, akik szeretnék ismereteiket bővíteni, gyakorlati megközelítésben szeretnék az alkalmazott jogi hátteret megismerni Részletek Jegyek
- 2024.05.24Kiváló vezető képzés Tanteremben, 6 képzési napon, 4 szakmai vezetőtől tanulhat kis létszámú csoportban alap vezetői kompetenciákat, hogy HR vezetőként is versenyképes legyen! Most 15% kedvezmény! Részletek Jegyek
- 2024.06.10Szakemberből vezető A szerepváltás nézőpontváltással is jár, nem csak névjegykártyád változott meg. Ha szakemberből lettél vezető érdemes feltenned a kérdéseket: Mi a feladatom? Miért vagyok felelős? Mi változott? Ez a képzés abban segít, hogy tisztábban tudd megfogalmazni és megérteni a saját vezetői szerepedet, az ezzel kapcsolatos változásokat és elvárásokat. Részletek Jegyek
További cikkek
Több mint 27 éves HR vezetői tapasztalatát viszi be a Corvinus képzésébe
Jakobsen Petra HR tanácsadóval, a Flow Consulting HR üzletágának vezetőjével a teljesítményértékelés változásáról, a HR analitika üzleti... Teljes cikk
A változás ereje: Közös fellépés a munkaerő-piaci visszaintegrálásért - az Egyensúlyunkért Alapítvány és a Pannonjob együttműködése
Olvasási idő: 3 perc - Szerző: Szabó Dorina. Teljes cikk
Új, innovatív kezdeményezés Duális egyetemi mentor programot indít a szombathelyi Schaeffler
A Schaeffler-csoport egyik legnagyobb vállalata, a Schaeffler Savaria Kft. új, innovatív projektbe kezdett. Duális egyetemi mentor programot indított a... Teljes cikk
Kapcsolódó hírek
- Az automatizálás és az AI terén is lemaradásban vannak a magyar cégek a nemzetközi átlagtól 7 napja
- Mi a közös az anyai és vezetői készségekben? 1 hete
- Megtalálni nehéz, megtartani még nehezebb 2 hete
- Így alakul az érettségizők száma Magyarországon 1998 és 2024 között 2 hete
- "Keressük a lila elefántot" - avagy miért izgalmas a toborzó szakma 2 hete
- Mit keresnek a vállalatok egy vezetőben 2024-ben? 2 hete
- Ez kell a járműipar munkaerőigényének kiszolgálásához 2 hete
- Az attitűd a kulcs, nagy a verseny a fiatalokért: így keresi az utánpótlást a Marriott 3 hete
- Ez okozza a legnagyobb kihívást a pénzügyi és számviteli szektorban 3 hete
- Határfelületi vezetők az iparban és kereskedelemben 4 hete
- Általános iskolásoknak nyújt egyedülálló képzést a neves tehetségprogram 4 hete