Lehull az álarc a stresszinterjún

Bár Magyarországon is egyre divatosabb stresszinterjút alkalmazni, sajnos sokszor olyan munkakörök esetén is használják, ahol nem indokolt.

A stresszinterjút annak idején kémek kiképzésére fejlesztették ki. Ebből is látszik, hogy ezt az interjúztatási formát csak olyan pozícióknál érdemes és szabad használni, amelyek gyakori és extrém stresszhelyzettel járhatnak, illetve amelyek esetében akár emberek élete múlhat azon, hogyan dönt valaki. Ide tartozik például a nagyvállalati felsővezetők vagy a nagy felelősséget vállaló tanácsadók kiválasztása, mondta el az mfor.hu-nak Körösi Márta, a Humánmanufaktúra Személyzeti Tanácsadó Iroda szakértője.

Az említett pozícióknál viszont kifejezetten érdemes ezt a módszert alkalmazni, hiszen az interjúztatók a látottak alapján valószínűleg el tudják dönteni, hogy képes lesz-e a jelölt megbirkózni az előtte álló feladatokkal, és tud-e felelősséget vállalni a döntéseiért.

Kényelmetlen kérdésekkel bombáznak

A stresszinterjún olyan kérdéseket tesz fel az interjúztató a jelöltnek, amelyekkel zavarba hozhatja őt: "Ilyen kevés tapasztalattal miért vette a bátorságot, hogy egy neves céghez jelentkezzen?" "Gyakorlatilag nincsen tapasztalata. Miből gondolja, hogy helyt tud állni?" A játék arra megy ki, hogy a jelölt elveszítse az interjúra gondosan előkészített "álarcát", és megmutatkozzon a valódi énje.

A klasszikus stresszinterjún általában egy fő interjúztat. Létezik azonban egy úgynevezett "édes-keserű interjú", amely hasonlít az előbbire. Ez esetben két fő vezeti a beszélgetést, akik eljátsszák a "jó zsaru - rossz zsaru" szerepeket. A cél itt is hasonló, mint az egy fős felállásnál, de ez a szituáció kombinált, hiszen egyszer a kötekedő, máskor pedig a szép köntösbe bújtatott kérdésekre kell jól felelni.

A stresszinterjú során a jelentkező reakcióira kell figyelni, hiszen nem biztos, hogy ebben a helyzetben a legválasztékosabban és a legjobb formájának megfelelően tud kommunikálni.

Nyilván az adott válaszoktól sem lehet teljes mértékben elvonatkoztatni, de a hangsúly a stressz elviselésének módján van. Igaz, azt sem szabad figyelmen kívül hagyni, hogy nagy nyomás alatt vannak a jelöltek, és a mindennapokban más reakciókat adnak.

Féltik a jó hírnevüket a cégek

Az egyik legfontosabb alapelv, hogy a cégnek előre kell közölni, ha stresszinterjút alkalmaznak a kiválasztásnál. Az nem működik, hogy "váratlanul leordítják a jelentkező fejét" - magyarázta lapunknak Balázsy Krisztina, a Grafton vezető tanácsadója.

Sajnos ez a valóságban sokszor nem így történik, pedig ez esetben a jelölt és a cég egyaránt rosszul jár. Előbbi komoly lelki sérüléseket szerezhet, utóbbiról pedig elterjedhet, hogy már az interjún rosszul bánik a potenciális alkalmazottakkal.

Ez lehet az oka annak, hogy sok vállalat kerüli ezt az interjúztatási formát, vagy annak csupán egyes elemeit használja fel. Az mfor.hu által megkérdezett cégek mindenesetre egységesen azt állították, hogy nem élnek ezzel a módszerrel. Ezt azzal indokolták, hogy emberbarát cégkultúra megteremtésére törekednek, amibe a stresszinterjú "nem fér bele".

Kőnig Róbert, a Pannon GSM vezérigazgató-helyettese szerint a bevált gyakorlatuk nem indokolja ennek a módszernek a használatát. Barátságos, emberközeli munkahelyi légkör kialakítására törekednek, és ezt már a felvételi eljárás során igyekeznek megteremteni. A cég a pályázó alkalmasságának felmérése során előnyben részesíti a helyzetgyakorlatokat - ezeket elsősorban az értékesítés területén és a vezetői pozícióknál alkalmazzák. Ezek célja, hogy kiderüljön, mennyire érzi komfortosan magát a jelölt azokban a helyzetekben, amelyek a napi munkája során rendszeresen előfordulnak majd.

Hasonlóképpen vélekedett Ábrahám László, az amerikai National Instruments debreceni vállalatának ügyvezető igazgatója. Ezzel együtt ők is feltesznek pikáns kérdéseket az interjúk során, amelyekkel az őszinteséget próbálják felmérni.

Például gyakran megkérik a pályázót, hogy számoljon be egyik kudarcélményéről. Ha a jelentkező azt a választ adja, hogy nem volt része ilyenben, akkor biztosak lehetnek benne, hogy takargatnivalója van.

Ábrahám László szerint a társaságnál a "hosszú nap módszert" részesítik előnyben, amivel tökéletesen feltárhatók a személyiség rejtett hiányosságai. Ennek az a lényege, hogy a pályázó (miután az előző felvételi körökben megfelelt) 20-25 percet tölt a munkatársak különböző csoportjaival - főnökeivel, kollégáival, esetleg beosztottjaival. A nap végére az esetek többségében elfárad, és már csak magát tudja adni.

Hancz Marianna, az Avantgarde Search ügyvezető igazgatója szerint a jelöltek többsége nem számít arra, hogy stresszinterjún kell részt vennie. Inkább hagyományos interjúra és megmérettetésekre - szakmai, nyelvi és egyéb tesztek, videó interjú, assessment center - készül.

Egy életből vett példa

Egyszer egy középvállalat vezetője egy kezdő hr-munkatársat keresett. Az új kolléga feladata összetett lett volna, ezért a vezető úgy gondolta, stresszinterjút alkalmaz. A jelölttel közölte, hogy vagy angol nyelven folyik az interjú, miközben magyar nyelven jegyzetel, vagy fordítva. Olyan kérdések hangzottak el, hogy miért gondolja, hogy alkalmas a pozícióra, miért nincsen még tapasztalata, miért azt az iskolát választotta, miért nem egy másikat. Ezután a vezető megállapította, hogy a jelentkező nem tud angolul, mert nem írt helyesen. Az eset vége az lett, hogy a jelölt elsírta magát, és a cég egy munkatársa még fél órán keresztül vigasztalta őt.

Kezelni kell a sérüléseket

Magyarországon még kevés az olyan szakember, aki megfelelően le tud vezetni egy stresszinterjút. Az interjúztató ugyanis csak olyan személy lehet, aki releváns (hr szakirányú vagy pszichológiai) szakképzettséggel és minimum öt éves tapasztalattal bír.

Ugyanakkor Balázsy Krisztina szerint ha képzett szakember interjúztat, elkerülhető, hogy negatív kép alakuljon ki az azt alkalmazó cégnél. Bizonyos munkaköröknél, ahol gyakran kerül stresszhelyzetbe a dolgozó (sales, ügyfélszolgálat), van helye a módszer alkalmazásának, hiszen tökéletesen felmérhetők vele bizonyos készségek.

Az interjú végén megfelelően kell kezelni a helyzetet, hogy ne maradjanak sérülések a jelöltben. El kell magyarázni, hogy egy mesterségesen előidézett szituációnak volt részese a pályázó, és miért volt arra szükség. Érdemes átbeszélni az esetleges sérelmeket, amiket időközben elszenvedett, hogy ne maradjon egyetlen tüske sem benne, hangsúlyozta Körösi Márta.

A cégek szempontjából fontos a felkészült szakember alkalmazása, hiszen ennek híján több értékes jelöltet is elveszthet, emellett megnőhet a kiválasztás ideje és költsége. Az alkalmatlan interjúztató minden jelöltet kapkodó idegbetegnek fog látni, és emiatt rosszul fog dönteni.

A stresszinterjú lényege, hogy nem lehet rá felkészülni, így fény derülhet a jelentkezők valódi személyiségére. Természetesen az az ideális, ha reális énképünk van, és tudjuk, hogyan viselkedünk, ha kritizálnak bennünket, vagy amikor idegesek vagyunk, vagy szorongunk. Azt tartsuk szem előtt, hogy a velünk szemközt ülő a szituáció megoldására kíváncsi, nem pedig a rosszakarónk, tanácsolja Körösi Márta.

A legjobb, ha nem akarunk mások lenni, mint amilyenek valójában vagyunk, véli Hancz Marianna. Ha őszintén, a kérdésekre fókuszálva és úgymond józan, "hideg fejjel" tudunk tárgyalópartnerei lenni az interjúztatónak, akkor bármi legyen is a végeredmény - azaz akár elnyerjük az állást, akár nem -, nem áldozatokként jövünk ki a szituációból, hanem tapasztalatokkal megerősödve.

Balázsy Krisztina szerint pedig "csupán" két dologra van szüksége a stresszinterjú előtt álló pályázónak: nagy levegőre és józan észre.