A bejelentett munkaviszony a legfontosabb, amit egy munkavállaló elvár

A munkaerőhiány minden hazai szervezetet egyaránt sújt. Mit tesz a Groupama azért, hogy a szervezetén belüli munkaköröket feltölthessék megfelelő minőségű szakemberekkel?

Most, 2016 tavaszán megrendeltünk egy reprezentatív, úgynevezett „omnibusz” piackutatást, mert pontosan azt szerettük volna megtudni, milyen elvárásai vannak a dolgozóknak, és a leendő munkavállalóknak a munkáltatóval szemben. Nálunk is – hasonlóan sok más, külföldi tulajdonú nagyvállalathoz - a pénzügyi és az informatikai hátterű területeken visszatérően toborzási gondokkal küzdünk. E funkciókban szerzett megfelelő tapasztalattal bíró szakemberek mára erős alkupozícióba kerültek, ezért az ő igényeik mindenképpen hangsúlyosabbak. Mára a munkaerőpiacon megfordult a trend. Ezeken a területeken a tehetséges és kompetens jelöltekért versengenek a foglalkoztatók. Ezt tudomásul kell venni, és versenybe kell szállni.

A megfelelő munkaerő megtalálása a legfontosabb!

Hol, milyen területeken okoz nehézséget a felvétel?

Az IT területen az okoz nehézséget, hogy erős növekedés tapasztalható. Sok cég jött létre, illtetve helyezte el mérnöki és szolgáltató egységeit Magyarországon, ezért nagyobb lett a kínálati oldal a munkaerőpiacon. Ezek a szervezetek elszívják a jó szakembereket a pénzügyi szolgáltató szektorból is. Lassan a Java-fejlesztők, webservice szakemberek olyan mértékben hiányozhatnak a szervezetekből, ami akár a működést is hátráltathatja. Ez nem biztosítási szektor, vagy Groupama-specifikum.

Ami azonban kifejezetten a szektorra jellemző hiánypozíció, az a termékfejlesztésben jártas, professzionális termék-menedzser, akiknek a megtartása számunkra is kiemelt feladat.

A kiválasztáskor milyen készségek, képességek szükségesek ahhoz, hogy valaki megfeleljen a Groupamának?

A mérhető képességek közül a jó verbális, numerikus kompetenciák a legtöbb szakmai pozícióhoz alapvetőek. Szükségesek a szakmai alapok is, de ugyanilyen fontos a munkával kapcsolatos attitűd is. Kell, hogy belső motivációval rendelkezzen, szükséges, hogy jó problémamegoldó, nagy munkabírású legyen. A legtöbb funkcióban természetes elvárás, hogy mind az önálló munka során, mind csapatban megállja a helyét. Nem mindig van egy „kalapban” az összes tulajdonság. Szerencsére, sokszor találkozunk számunkra jó jelölttel, akár a pályakezdők köréből is.

Mit tudnak azzal a helyzettel kezdeni, hogy ugyanarra a szegmensre „lő” ma a munkaerőpiacon mindenki?

Az igények sokszor a specializálódás felé mutatnak. Ugyanakkor, ha sokoldalúan erős egy jelölt, majd a munkatárs, beleértve a munka és emberekkel kapcsolatos attitűdjét is, akkor igazi tehetséggel van dolgunk, aki néhány éven belül több lehetőséget is kaphat a szervezetben és vezetővé is válhat. De nem minden esetben van ilyen, kiemelkedő potenciálra szükség. A funkcióhoz illeszkedő, optimális kompetencia készlet felső szintjét célozzuk meg, mindemelett sokszor tapasztaljuk, hogy a legmérvadóbb beválási kritérium a munkához való jó hozzáállás, és a nyitott, egyenes kommunikáció, amely önmagában is a siker kulcsa lehet.

Mások a valós, és az álommunka elvárások egy munkáltatótól

A kutatás során külön kérdezték a válaszadókat az ideális, és a reálisan, valós választásként megfogalmazott munkahelyekről. Míg az előbbinél azok az általános, mindenhonnan hallható meghatározások kerültek előtérbe, mint az „a jövedelem, az érdekes feladatok, a jó munkakörülmények”, addig a reális munkaadó választásnál megjelent a mai magyar valóság. A válaszadók legfontosabb szempontja a jó jövedelem mellett, a teljes bejelentettség volt. Ez mit jelent Önöknél?

Kifejezetten azt kívántuk látni, hogy elszakad-e a valós választás és az ideális kép egymástól. A kutatás megerősítette, hogy az idealizált munkahelyi elváráshoz hasonló tényleges preferenciával elsősorban a kevés tapasztalattal bírók és a pályakezdők választanak.

Az, hogy a valós, elvárt munkáltatói kép a bejelentett munkaviszonyt célozza, az interjúink alapján is alátámasztható. Nagyon sokan kerülnek úgy hozzánk, hogy előtte negatív tapasztalatot szereztek. Vagy nem jelentették őket be, vagy csak részben. A mai magyar jogszabályi környezet ebben az értelemben kötött és viszonylag magas munkáltatói költséget eredményez. A nagyvállalatok egyrészt könnyebben kigazdálkodják a foglalkoztatási költségeket, másrészt bennük fel sem merül az, hogy nem jogszerűen járjanak el. Az is igaz, hogy sajnos, mi, magyarok sok esetben megalkuszunk, igent mondunk a rossz gyakorlatokra.

Ez a teljeskörű bejelentettség a belső, szervezeti pozíciókra teljes mértékben igaz. Mi a helyzet a pénzügyi tanácsadókkal? Hiszen őket is folyamatosan keresni kell.

A Groupama foglalkoztatási gyakorlata a biztosítási piacon ritkaság, mert náluk munkavállalóként, bejelentett munkaviszonnyal vannak foglalkoztatva a pénzügyi tanácsadók is. Ez így valamivel költségesebb a társaság számára, de több haszna is van. Sokkal nagyobb az elköteleződés, erősebb a vállalati jelenlét ezáltal. Komoly teljesítmény-szabályok mentén dolgozunk, és a szervezet nem bírja el azt, ha valaki huzamosabb ideig a mutatók alatt teljesít, de egy kezdőtől nem várjuk el már az első hónaptól a maximális eredményességet. dolgozzon.
Siska Katalin szerint sokszor mondunk igent a rossz munkakörülményekre
Biztosítási üzletkötői munka nem egy kedvelt pálya

Az egyik legbonyolultabb feladat pénzügyi, biztosítási tanácsadói pozícióba toborozni. A kilencvenes évek elején ez volt az egyik slágerszakma. Nagyon jó jövedelmeket lehet elérni a „szűz” területen, rugalmas munkakörülmények, modern munkaeszközök segítették az akkori üzletkötőket. Ez utóbbi két dolog most is megvan, de már más munkaterületen is megjelent a rugalmas munkaidő. A válság után, a megtakarítások csökkenésével, a költségek lejjebb szorításával a megszerezhető jövedelem sem olyan magas. Hogyan lehet ma biztosítási üzletkötőket toborozni?

A kilencvenes évek elejével indult az egyik nagy, holland biztosító Magyarországon. Magas presztízsű munkát kínáltak, újdonság volt minden eleme ennek a tevékenységnek, és nagyon jó jövedelmet nyújtott. A legnagyobb kihívását jelenti e rendszernek a tisztán teljesítmény alapú jövedelem, azaz nincs havi fix fizetése a tanácsadóknak. Minden hónapban újraindul az üzletkötő számára az adott havi jövedelemszerző tevékenység is, ami nagy nyomást jelent.

Éppen ezért, egyre nagyobb kihívást jelent nekünk is az, hogy jó jelölteket tudjunk behozni a rendszerbe. A kutatásunk arra is irányult, vajon mekkora az elfogadottsága a pénzügyi tanácsadói munkának. Azt láttuk, hogy körülbelül 20 százaléka a megkérdezetteknek szimpatizál ezzel a foglalkozással, főként a fiatalabb korosztályból. Ők reális választásnak, jó lehetőségnek érzik a pénzügyi tanácsadói munkát.

Ez azt jelenti, hogy 80 százalék nem választaná.

Igen, ezzel együtt azt is célunk volt látni, mi az oka az elutasításnak. A kutatás szerint, e munkalehetőséget elutasítók azt gondolják, hogy valamilyen különleges képességre van szükség ehhez a fajta munkavégzéshez, illetve olyan kapcsolatrendszert is feltételeznek, amivel a legtöbben nem rendelkeznek.

Ez azért érdekes a számomra, mert biztosan állíthatom, hogy egyikre sincs kiemelkedő mértékben szükség. Sokkal inkább a kitartó, elkötelezett munka, az emberek igényeire fókuszáló figyelem és a fejlődés, tanulás iránti igény a domináns. Ezen kívül – főleg a folyamat elején - erős mentorálás, szakmai támogatás is szükséges. Mindezek segítségével olyan szakmát sajátít el a jelölt, ami a későbbiekben, az élet minden területén előnyére válhat. Akkor is, ha nem marad a pénzügyi tanácsadói szakmában.

A kilencvenes évek aranykora nem jön többet vissza. A válság erősen sújtotta a pénzügyi szektor szereplőit, mivel a magánszemélyek megtakarításai visszaestek. A fizetőképes kereslet és az ezzel együtt megjelenő igények azonban az elmúlt egy év adatai alapján növekvő tendenciát mutatnak és az öngondoskodás újra hangsúlyosabbá vált bizonyos szegmensekben. . A lakosság a kutatásban résztvevők ötven százalékának véleménye szerint megtakarításainak elhelyezésekor igényli és igénybe is veszi a szakmai tanácsadó segítségét a pénzügyi lehetőségek megvitatásához. E kereslet esetén nyugodtan kijelenthetjük, hogy van létjogosultsága a pénzügyi tanácsadásnak.

A feladat ugyanakkor azért jelent a Groupama HR területének is kihívást, mert - bár az üzleti hálózat tagjait a vezetőjük keresi és választja ki, akit segítünk HR technológiával -, a legnagyobb kérdés az, hogy hol is található az a célcsoport, akik közül a megfelelő jelölteket ki lehet választani.

Van, aki a 25 éves tanácsadót keresi

Fiatalok, vagy inkább az idősebbek választják ma ezt a tevékenységet? Mennyire hiteles egy 25 éves pénzügyi tanácsadó?

Azt vallom, hogy minden tanácsadónak meg kell találnia a saját ügyfélkörét. A legtöbben a saját kommunikációs-, és életstílusuknak megfelelő körben mozognak, ezért nyitottabbak azokra, akik maguk is hasonlóan élnek. Ma már a 25-30 éves generáció is ügyféllé válik, ahol szintén fontos, hogy a tanácsadóval megértsék egymást. Ha az hasonlatos hozzájuk, könnyebb a kommunikáció. Nyilván segítenünk kell technikában, szakmai tudásban ezeket a fiatalokat abban, hogy ők maguk is „beletaláljanak” tanácsadói szerepükbe. Azt is tapasztaljuk, hogy vannak olyan különleges fiatalok is, akik szinte „úgy születtek”, hogy bármely társadalmi réteggel, korcsoporttal remekül megértetik magukat, illetve megértik a másik felet.

Milyenek az Y-generációs munkavállalók a Groupamánál?

Jelentősen mások, nagymértékben különböznek az idősebb korosztálytól. Kialakult, pontos elvárásaik vannak, és ha ezek nem teljesülnek munkaadói oldalról, akkor ezt kevésbé tolerálják. Egy olyan, erősen szabályozott környezetben, mint amilyen egy pénzügyi tevékenységgel foglalkozó multinacionális vállalat, nem egyszerű feladat őket megszólítani és különösen megtartani. De mindent el kell követni, hiszen ettől a generációtól függ a jövő.

Ma már biztosan látjuk, hogy sok tevékenységet egészen másképpen kell az Y-generáció érdekében működtetni, mint az korábban megszokott volt. Például, ezek a fiatalok erősen kötődnek korosztályi csoportjukhoz. Bizonyos helyzetekben például a négyszemközt folyó interjúkkal szemben a csoportos kiválasztási módszerek, és orientáció iránt fogékonyabbak. A megtartásuknál - ami hangsúlyos a szervezetünknél –a közösségépítés a fontos. Máshogyan kell megszólítani őket, és erre sokféle online-, és offline eszközt használunk. Már nem csak „ügyfélélmény” elérése kulcs feladat egy sikeres cég számára, hanem a „munkavállalói élmény” biztosítása is. Azaz a munkahelynek nem „csak” munkát és ezért fizetést, hanem élményeket is kell nyújtania a kollégái számára, amelyre különösen a fiatalabb generáció mutat érzékenységet. Igyekszünk kihasználni az „élményszerző” lehetőségeket, ahol még bőven van fejlődési lehetőség. Ezek a programok sok esetben nem sok pénzről, sokkal inkább jó ötletekről szólnak.