Szerző: HRPortal.hu hírszerkesztő Megjelent: 4 éve

Piaci körkép - kapacitás, ár - érték

Hektikusan alakul a magyarországi interim piac, melyen a minőség iránti kereslet meghatározóbb a napidíjaknál. Előtérbe kerülnek a hosszabb távú megbízások, és a felkészült, képzett és jól márkázott interim menedzserek szinte teljesen be vannak táblázva.

Egy nemrégiben publikált kutatás szerint az Egyesült Királyság piacán folyamatosan emelkedik a női interimek aránya, ám még így is csak 24 százalékos ez az érték. Magyarországon a nők jellemzően a gazdaság, számvitel, pénzügy, PR és marketing területén tevékenykednek interimként, mely nem meglepő adat, mivel felsővezetőként is ilyen pozíciókat töltenek be. A funkcionális területek vezetői között számos nő van, arányuk az elsőszámú vezetők között azonban valóban nagyon alacsony. Magyarországon jelentős számban tevékenykednek a hölgyek inkább coachként, tanácsadóként és trénerként.

Az idézett kutatás szerint az interimek túlnyomó többségét az 50-59 éves korosztály adja a szigetországban. Napjainkban azonban évről-évre az interim menedzserek fiatalodása tapasztalható. Németországban komoly fiatalodási tendencia figyelhető meg, itt napjainkban zömében 40-49 év közöttiek az interimek. Minden piacon, a kezdő interim években, így Angliában, Hollandiában, Németországban és Magyarországon is egyértelműen nyugdíj előtt, helyett vállaltak interim megbízásokat felsővezetők, így a jellemző életkor 60 év körüli volt. A Magyarországon tevékenykedő interim menedzserek jellemzően 42-48 év közöttiek, akik szervezetekbe tömörülnek, a magányos harcosok életkora a tapasztalatok szerint inkább 55-65 közötti. Hazánkban, mivel színes a vállalati kultúra, fontos, hogy legalább két-három cégkultúrában és iparágban szerezett tapasztalattal rendelkező menedzserek vállaljanak interim megbízásokat, mivel ilyen háttérrel könnyebben és hatékonyabban tudnak ügyfeleiknél a különböző vállalati kultúrákhoz alkalmazkodni.

A magyarországi interim menedzserek kapacitás kihasználtsága változatos képet mutat. Egyáltalán nem mindegy, hogy hány éve képzi, fejleszti magát valaki tudatosan erre a szerepre. Aki 1,5-2 éve építkezik és 'brandeli' magát, az örül, ha van szabadideje, mivel a projektmentes időszakban is van bőven feladata. Ezek az interimek legkésőbb 2-3 év felkészülést és 1-2 aktív interim projektet követően "túl vannak foglalva", miközben a kezdő interim menedzserek eleinte csak kevés megbízást kapnak. A kihasználtság természetesen függ az iparágtól, a cégkultúrától és a funkciótól is. Ma hazánkban a legkeresettebbek az angol és német nyelven is beszélő autóipari tapasztalattal rendelkező gyárigazgatók, termelési igazgatók és természetesen mind a négy országban a válság, változás menedzserek és gazdasági interimek egészen biztosan igen elfoglaltak, no persze ha jók. A német piacon leginkább az első számú vezetőknek van interim menedzserként is a legnagyobb piaca. A piaci kereslet mellett az interimek kihasználtságát nagymértékben meghatározza az előbb említett tudatos felkészülés, önképzés.

A brit kutatás markáns növekedést mutat a hosszabb időtartamú megbízások területén. Hasonló trend figyelhető meg hazánkban és Németországban is. Egy "gap management" normál esetben 3-6 hónapig tart, és pontosan ez a rövidebb futamidejű szegmens mutat csökkenést, miközben a reorganizáció, átszervezés - egyértelműen hosszabb időt igénybe vevő területe - növekszik. Egy cégutódlás projekt 2-3 évet is igénybe vehet. A reorganizációs projekteknél, ha banki portfóliómentéssel járnak együtt praktikus legalább két lezárt évet produkálni, ezen a területen az angol interimeknek köszönhetjük, hogy 2009-ben behozták az új fogalmat: interim chief restructuring officer, aki moderál a bank és a vállalat között.

A felmérés és a tapasztalatok szerint is mindegyik említett országban nagyon alacsony arányban jellemző, hogy egy interim menedzser több ügyfélnél is tevékenykedik egy időben. Alapvetően háromféle feladattípus képzelhető el: erőforráshiányt kell áthidalni (ekkor betöltetlen pozícióban segít az interim), tudást egészít ki, ami nincs meg a szervezetben, illetve konkrét tapasztalatot képvisel. Nyilvánvaló, hogy erőforrást "gappelni" nem lehet két helyen, amennyiben azonban betöltött pozíciók támogatásáról beszélünk, akkor bizonyos mértékig szóba jöhet a kapacitás megosztása.

Az európai interim napidíjak terén érdekesnek mondható az a megfigyelés, hogy ugyan hazánkban az átlag napidíj jóval alacsonyabb, de az igazán jó interim menedzserek nem feltétlenül kapnak jelentősen kisebb napidíjat, sőt, mint nyugat európai társaik. Holland szakemberek a februári éves interim konferencián azt nyilatkozták, hogy két éve ugyan 800 euróra csökkent a korábban 1200 eurós napidíj, mostanra azonban visszatértek a válság előtti szintre. A németeknél főként elsőszámú vezetőket keresnek, akik 1500-1700 euró közötti napidíjon végzik tevékenységüket, míg a funkcionális vezetők napidíja náluk is 1200 euró körül mozog. A Hammel & Hochreiternél funkcionális vezető 600-900 euró között, míg elsőszámú vagy kiemelt területet képviselő vezető 900-1200 euró közötti napidíjon elérhető. A díjazás természetesen számos egyéb tényező mellett függ a projekt típusától, helyszínétől és hosszától.

A díjszint az idézett kutatás szerint nincs hatással a kapacitás kihasználtságra, és Magyarországon is ez érvényesül, hiszen saját tapasztalatunk alapján a megbízók az értékes interimért akár kétszeres árat is hajlandóak fizetni. Van is ilyen tapasztalatunk, hogy a jóval magasabb ár ellenére bennünket választott az ügyfél. Mivel ez konkrét esetekben megtörténik, egészen biztos, hogy nem elsősorban a díjszint irányítja a keresletet.

Sokkal nehezebb azt elérni, hogy egy szervezet kulturálisan nyitottá váljon a külső erőforrás bevonására, mint a nemzetközi piacokon szokásos szolgáltatási díjat elfogadtatni.

Kristóf Györgyi
Hammel&Hochreiter
Interim Management Partnership

Vonzások és választások

Hogyan változott a munkaerőpiac, és hogyan kellene változnia a munkaadóknak és a munkavállalóknak? Hogyan változik a HR szerepe, megítélése, felelőssége és kompetenciája a vállalatokon belül? - többek között ezeket a kérdéseket boncolgatta a a februári HH SZALON, a Hammel & Hochreiter szakmai eseménye.tovább..

További cikkek
WHC - A siker kulcsa: a csapatmunka!

A 25 éves WHC neve ma már jóval többet jelent, mint megalakulásakor. Az elmúlt időszakban a gazdasági és humán tanácsadásra specializálódott... Teljes cikk

Új szemlélet a megváltozott munkaerő-piaci helyzetben - Rendhagyó HR Fórum beszámoló

Jelöltkövető rendszerek, online toborzás, minőségi munkaerő megtartása, robotok, magas fluktuáció, munkavállalói elégedettség - csak néhány... Teljes cikk

Egy nap, amikor minden a női karrierépítésről szól

Rugalmas munkaidő? Fejlődési lehetőségek? Anyagi és szakmai elismerés? Mi motiválja napjainkban a karrierépítés iránt komolyan érdeklődő nőket?... Teljes cikk

Mit ér a magyar minimálbér Romániában és Ukrajnában?

Megnéztük, hogy Romániában és Ukrajnában milyenek a fizetések a magyarhoz képest. Leírtuk, hogy szerintünk mennyiért jönnének hazánkban dolgozni... Teljes cikk

Konferencia az Innovatív Diákfoglalkoztatás tükrében

A PannonDiák Iskolaszövetkezet 2012-ben alakult a 20 éves tapasztalattal rendelkező Pannonjob Kft.  stratégiai együttműködő partnereként.  A... Teljes cikk

Kapcsolódó tartalmaink 1 2 3 Bezár

Hatalmas a szakemberhiány, mit tesznek az építőipari cégek?

Az építőipari vállalkozók több mint egyharmada nem rendelkezik kellő számú szakmunkással - derül ki az Építőipari Vállalkozók...
© Copyright HR Portal - 2003 - 2016