Miért fizetünk minden új toborzásnál újra? Egy magyar modell, amely saját toborzási képességet ad a cégeknek

Egy mai vállalkozás működésében természetes, hogy a fontosabb folyamatokat rendszerek támogatják. Van könyvelőprogram, CRM, vállalatirányítási rendszer, készletkezelés, projektmenedzsment vagy automatizált számlázás.

A munkaerő toborzás azonban sok cégnél még mindig más logika szerint működik.

Ha új munkatársra van szükség, új álláshirdetés készül, új kampány indul, új költség merül fel. Néhány hónappal később, amikor ismét megüresedik egy pozíció vagy bővül a csapat, sokszor kezdődik minden elölről.

Pedig adódik egy egyszerű kérdés:

ha egy vállalatnak lehet saját CRM-rendszere, miért ne lehetne saját toborzási rendszere is?

Nem újabb álláshirdetés, hanem saját toborzási képesség.

Erre a gondolatra épül a LeszMunkaerőm.hu modellje.

A szolgáltatás lényege nem egy újabb álláshirdetés vagy egyszer használatos kampány értékesítése, hanem egy saját munkaerő-toborzási rendszer kiépítése a munkáltató számára.

A rendszer egyszeri díjért készül el, és később újra és újra használható. Nincs hozzá havidíj vagy előfizetés, kikapcsolt állapotban pedig nincs hirdetési költés sem.

Amikor ismét munkaerőre van szükség, a vállalkozásnak nem kell feltétlenül újra megvásárolnia ugyanazt a toborzási megoldást: a már meglévő rendszert tudja újra használni.

A cél tehát nem az, hogy a cég minden alkalommal újabb toborzást vásároljon, hanem hogy saját toborzási infrastruktúrája legyen.

A HR egyik legdrágább erőforrása az idő

A toborzás költségét ráadásul nem csak az álláshirdetés vagy a médiaköltés jelenti.

A HR számára komoly terhelést jelenthet a jelentkezések átnézése, az irreleváns pályázók kiszűrése, a telefonos egyeztetés és annak eldöntése, hogy kivel érdemes tovább foglalkozni.

Ezért a rendszer már a jelentkezési folyamatban képes több szempont alapján előszűrni a pályázókat.

A munkakörtől függően szűrhető többek között a végzettség, szakmai tapasztalat, lakóhely, munkarend, bérigény vagy más, az adott pozícióhoz szükséges feltétel (pl. nyelvtudás, jogosítvány, stb.).

Így a HR nem pusztán jelentkezőket kap, hanem lényegesen strukturáltabb információ alapján kezdheti meg a kiválasztást. A jelentkezők előszűrése ezért nem kiegészítő funkció, hanem a rendszer egyik legfontosabb eleme.

HR-esnek idő, cégvezetőnek költségkontroll

Ugyanaz a megoldás két döntéshozói csoportnak egészen más okból lehet érdekes.

A HR-es számára elsősorban azért, mert csökkentheti az adminisztratív terhelést, és kevesebb idő mehet el olyan jelentkezőkre, akik már az alapfeltételeknek sem felelnek meg.

A cégvezető számára pedig azért, mert a toborzás költsége kiszámíthatóbbá válhat, és a vállalkozás nem kényszerül minden egyes új munkaerőigénynél ugyanazért a megoldásért újra fizetni.

Ehhez társul, hogy a rendszerhez pénzvisszafizetési garancia is kapcsolódik.

Több mint tízezer toborzási kampány tapasztalata áll mögötte

A koncepció nem elméleti modellből született. A megközelítés gyökerei 2017-ig nyúlnak vissza.

A LeszMunkaerőm.hu mögött több mint tízezer online toborzási kampány tapasztalata áll, különböző fizikai, szellemi és vezetői munkakörökből.

Petik Roland, a szolgáltatás létrehozója szerint éppen ebből a tapasztalatból rajzolódott ki az a visszatérő probléma, amely végül a rendszer ötletéhez vezetett:

Azt láttuk, hogy sok cég újra és újra ugyanazt a problémát próbálja megoldani, miközben minden alkalommal új szolgáltatást vásárol. Innen jött a kérdés: miért ne lehetne egyszer felépíteni egy jól működő toborzási rendszert, amelyet a cég később is használhat?

Lehet, hogy a toborzás következő lépése nem egy újabb hirdetés

A munkaerőhiány, a fluktuáció és az egyre növekvő toborzási költségek miatt a vállalatok folyamatosan keresik a hatékonyabb megoldásokat.

De elképzelhető, hogy a következő fejlődési lépés nem egyszerűen egy újabb állásportál, jobb kreatív vagy olcsóbb hirdetés lesz.

Hanem az, hogy a toborzás ugyanúgy saját vállalati képességgé válik, mint az értékesítés, az ügyfélkezelés vagy a pénzügyi adminisztráció.

A kérdés így talán már nem az, hogy:

hol hirdessük meg a következő állást?

Hanem inkább az:

miért kezdjük minden új felvételnél elölről a toborzást, ha lehetne rá saját rendszerünk?

Támogatott tartalom 

Ez az írás támogatott tartalom, nem a HR Portál szerkesztőségi anyaga. Az itt szereplő információk a cikk megrendelőjétől származnak.