Elbocsátások után: így gyógyíthatják be a sebeket a vezetők

A vállalati átszervezések és leépítések során a legtöbb figyelmet a távozó munkatársak kapják, pedig a szervezetben maradók is komoly veszteséget élnek meg. Nemcsak a közvetlen kollégákat veszítik el, hanem a megszokott rutint, a biztonságérzetet és a jövőbe vetett hitüket is. Ha a vezetők ezt figyelmen kívül hagyják, a csapat fizikailag jelen lesz ugyan az irodában, de lélekben már nem.

Marcela Muñoz-Baez, a FibreCoat HR-vezetője szerint a nehéz döntések utáni nehézségek kezelése kulcsfontosságú a bizalom visszamaradt helyreállításához. A következőkben azokat a főbb elveket és tippeket mutatjuk be, amelyek segíthetnek a vezetőknek ebben a folyamatban:

1. Ne nyújtsák el a bizonytalanságot

Ha egy nehéz döntést meg kell hozni, a gyors cselekvés szinte mindig jobb, mint a halogatás. Ez elegendő időt biztosít a fájdalom enyhítésére és a jelentőségteljes munka folytatására, ráadásul megelőzi a pletykák terjedését. A határozottság azonban nem egyenlő a közömbösséggel: a gyors döntés nem azt jelenti, hogy mindenki azonnal túl van a traumán, hanem azt, hogy túljutunk az első akadályon, és szembenézünk a következményekkel.

2. Hallgassunk figyelmesen, majd cselekedjünk

Nem érdemes talágatni, hogy mit éreznek a munkavállalók. Az anonim elkötelezettségi felmérések és a valódi beszélgetések teret adnak a dolgozóknak arra, hogy kifejezzék frusztrációjukat, szomorúságukat vagy bizonytalanságukat. Ezeket a megnyilvánulásokat nem szabad a változással szembeni ellenállásként értékelni. A vezetők feladata nem az, hogy üres ígéretekkel vagy toxikus pozitivitással áltassanak, hanem az, hogy teret adjanak az őszinteségnek.

3. Állítsuk helyre a csapatot összekötő elemeket

Egy szervezet nem csupán elszigetelt egyének gyűjteménye, hanem közösség, amelynek hagyományai és kultúrája van. A leépítések után ezek a kötelékek meggyengülnek vagy megszakadnak. A vezetőknek tudatosan kell támogatniuk az újrakapcsolódást, nem pedig kényszerű, kötelező programokkal, hanem olyan feltételek teremtésével, amelyek elősegítik a spontán együttlétet és a bizalom újjáépítését.

4. Védjük a folyamatokat és a funkciókat

A bizonytalanság szorongást szül. Amikor egy kolléga távozik, a feladatai, a tudása és a felelősségi körei gyakran lógva maradnak a levegőben. A vezetőknek határozottan kell kezelniük ezeket a strukturális űröket, hogy a megmaradt csapat ne érezze úgy, hogy a feladatok súlya céltalanul zuhan rájuk.

Forrás: HR News