Foglalkoztatási jogviszony változóban

Foglalkoztatási jogviszony – változóban 2004. január 14. " class="kapcsszoveg">Borbély Tibor A foglalkoztatási jogviszonyra A munka törvénykönyve vonatkozik. Minden esetben valós védelmet nyújt a munkavállalónak, és elősegíti a vállalati HR pontos működését? hirdetés A globalizált vállalati és pénzügyi világban még mindig az állami szint az illetékes a munkavállalók biztonságáért? Ilyen és hasonló kérdéseket is felvetett a tavaly novemberben megszervezett munkajogi konferencia, amely egyebek mellett a jogág jövőjéről szólt. Az Foglalkoztatáspolitikai és Munkaügyi Minisztérium (FMM) és az ELTE Munkajogi és Szociális Tanszéke közös szervezésében lezajlott kétnapos tanácskozás fő vonulata A munka törvénykönyvének átalakíthatóságát és helytállóságát firtatta a megváltozott piaci és társadalmi körülmények között. A humán erőforrás flexibilitása és munkajog Dr. Nagy László, a munkajogászok hazai korelnöke nagy ívű áttekintésében elmondta, alapvetően a latin-amerikai országokra és a volt kommunista, szocialista országokra jellemző az egységes, egyetlen munkatörvénykönyvre koncentráló szabályozás. Nyugat-Európában a szerves gazdasági és társadalmi fejlődés az 1973-as olajválságot követően átlépte ennek egyetemleges szükségességét. A működő vállalatok számára sokkal rugalmasabb formákat kellett találni. A professzor véleménye szerint a jövőben az egyetlen munkatörvénykönyvre koncentrálás helyett inkább egy vadonatúj munkaügyi kódex megalkotásán kellene gondolkodni, amelynek fejezetei sorra vennék a mindennapi vállalati, dolgozói lét életbe vágó kérdéseit. Így külön jogszabályok születhetnének a munkaviszonyról, a szociális partnerek, a munkavállalók részvételi jogairól, az egyéni és kollektív viták rendezéséről. Egy efféle, a mai politikai közélet miatt kevés valószínűséggel sikerre vihető, új koncepcióban a kollektív szerződés, az üzemi alkotmány kaphatna nagyobb hangsúlyt.Örülnének a cégek? A megszokott munkaviszony átalakítása polgári jogviszonnyá ma piaci gyakorlat. Például: a megbízásos szerződéssel foglalkoztatás vagy egyéb, nem munkajogi jogviszonyban megvalósuló munkavégzések. A munkajog eredetét tekintve talán helyesebb lenne nyíltan is a háttérben valóban fennálló gazdasági függőséget állítani a munkajogi függőség helyére. A megszokás nagy úr A törvénykönyv elhagyásának legnagyobb ellenzői azonban feltehetőleg leginkább a munkavállalók lennének. A szakszervezeti mozgalmak maradék erejükkel megszállták a megalakuló üzemi tanácsokat. Ma már nehezen elképzelhető, hogy üzemi tanácsi és szakszervezeti jogok mozdíthatóak lennének önállóan. A magyar munkavállalók és érdekvédők igényeivel szemben a tavaly szeptemberben megtartott montevideói munkajogi világkonferencia a kollektív szerződések szerepének bővülését prognosztizálta. A hazai gyakorlattól eltérően a nyugat-európai vállalatoknál nem csak egyetlen, minden munkavállalóra érvényes kollektív szerződés létezhet. Ott fontos gyakorlat, hogy egy megállapodás azokra érvényes, akik megkötik, tehát az adott szakszervezeti tagság és a menedzsment írásbeli megállapodásáról van szó. A humán erőforrás gazdálkodás természetesen abban érdekelt, hogy a vállalatnál vagy ágazati szinten valóban reprezentatív munkavállalói érdekképviselettel, képviseletekkel kössön szerződéseket. A reprezentativitás fokmérője az igazolt fizető taglétszám, illetve a szervezet történetisége lehet. A rugalmas szervezeti működést a szerződéskötők közös akaratát megtestesítő dokumentum megszületése és annak konzekvens végrehajtása szavatolja. Munkaadók és munkavállalók az EU-ban Hazánk uniós tagságával a társadalmi párbeszéd rendszere megváltozik, legalábbis papíron mindenképpen. A 2003. évi XLIX. Jogharmonizációs törvény hazánkban is szabályozta az EU Tanács 2137/85/EGK rendelete alapján az európai gazdasági egyesülésekkel (EGE) kapcsolatos tennivalókat. A szabályozás értelmében az Európa-szerte működő nagy konszernek bejegyzése és nyilvántartása egy-egy országban történik. Tehát Budapestnek is elemi érdeke, hogy május elseje után beszálljon a cégbejegyzésekért folytatott versenybe. A munkavállaló oldal, bár kissé lassan, de szintén reagált a május elsejétől átalakuló társadalmi és gazdasági környezetre. Az unió megszokott érdekképviseleti és társadalmi párbeszédrendjének alapján egy január eleji MTI hír szerint hét ágazatban és egy szakágazatban már megalakultak az EU-konform, középszintű párbeszédbizottságok. Az üzemi tanácsok, szintén uniós modell alapján, európai üzemi tanácsokká (EÜT) szerveződhetnek.