Rövid tréning: valódi fejlődés vagy vállalati placebo?

Munkád során mit tapasztalsz, valóban erősödik az igény a rövid tréningek iránt?

Én az utóbbi 4-5 évben látom, hogy a szervezetek egyre rövidebb fejlesztési formákat keresnek. Míg a 2000-es évek elején gyakoriak voltak a 2 vagy akár 3 napos céges elvonulások, addig ma már sok helyen félnapos, 3 órás, sőt 1,5 órás tréningekben gondolkodnak.

A képzés beépül a vállalati működésbe

Alapvetően mi hajtja ezt a változást? Tényleg csak az időhiány?

Felgyorsult világunkban kétségtelenül erős érv az időhiány, de ennél azért jóval összetettebb a helyzet. A cégek számára komoly szervezési és üzleti kérdést jelent a munkatársak fejlesztése, hiszen a tréning díja mellett számolniuk kell azzal is, hogy mennyibe kerül, amíg a „kieső” kollégák nem dolgoznak. Különösen ügyfélkapcsolati vagy operatív területeken nehéz kivonni embereket a munkából. Biztosítani kell a helyettesítést, a szolgáltatás folytonosságát, miközben a csapatok eleve túlterheltek. Innen nézve teljesen racionális igény, hogy a képzés minél egyszerűbben beilleszthető legyen a napi működésbe. Ráadásul napjainkra sokat változott az is, ahogyan tanulunk. Rövidebb figyelmi ciklusokkal dolgozunk, online jelenlétben, folyamatos terhelés és multi-tasking mellett, ezért a vállalatok olyan tanulási formákat keresnek, amelyek követik a modern munkavégzés ritmusát.

A tréningszakma mennyire tud alkalmazkodni a megváltozott igényekhez?

Ma már nem működik az a logika, hogy évente egyszer „elvonulunk fejlődni” egy-két napra, aztán minden megy tovább ugyanúgy. A rövidebb formátumok arra kényszerítik a trénereket, hogy sokkal fókuszáltabban gondolkodjanak. Egy egész napos tréningben könnyebb sok témát érinteni, néhány órában viszont nagyon pontosan kell tudni, hogy mi a fejlesztési cél, és mi az, aminek valóban meg kell történnie.

Szakmailag mennyire lehet hatékony egy rövid tréning?

A valódi dilemma szerintem nem az, hogy milyen időegységben mérjük a tréninget, hanem az, hogy csupán egyszeri eseményként vagy egy tanulási folyamat részeként tekintünk-e rá. Információkat rövid idő alatt is át lehet adni, egy konkrét technika vagy modell nagyon jól működhet mikroformátumban is. A mélyebb készségek és hosszú távú szokások kialakításához azonban ismétlésre, gyakorlásra, reflektálásra és finomhangolásra van szükség. Ha ezek hiányoznak, akkor a képzés könnyen válhat egy remek „aha-élménnyé”, ami utána gyorsan feledésbe merül.

Az igazi fejlődés a mindennapokban történik

Akkor mi működik igazán?

Úgy gondolom, hogy legelőször szemléletváltásra van szükség a vállalatok és a trénerek részéről egyaránt. A fejlődés időbe telik, ezt nem lehet megspórolni, és azt is látni kell, hogy a valódi változás nem a tréning ideje alatt, hanem két alkalom között, a mindennapi munkavégzés során történik. A mikrotanulás jobban illeszkedik modern életünk ritmusához, viszont elengedhetetlen, hogy legyen mögötte egy tudatosan felépített rendszer. Ha vannak visszatérő alkalmak, konkrét célkitűzések és utánkövetés, akkor sokkal jobban látható és mérhető, hogy a tanultakból lesz-e új szokás, viselkedésváltozás, üzleti hatás.

Hogyan építhető be ez a tanulási folyamat a vállalati gyakorlatba?

Mi egy olyan komplex képzési rendszert hoztunk létre p2m Stepwise néven, amely 3 órás minitréningek formájában segíti a soft skillek fejlesztését. A modulokból rugalmasan állítható össze az egyéni tanulási út. Az egyes minitréningekhez 1-2 dedikált téma tartozik, amelyekhez kapcsolódóan mindenki kitűzhet saját fejlődési célokat. Az ismeretátadás részeként megosztunk hatékony módszereket, és konkrét problémákra is javasolunk megoldásokat. A tanultakat szimulációs feladatokon keresztül rögtön átültetjük a gyakorlatba, és bemutatunk olyan technikákat, amelyekkel a résztvevők hatékonyabban alakíthatnak ki új szokásokat a munkájuk során. Lényeges, hogy a képzési alkalmak egymást kiegészítve, erősítve támogatják a fejlődést. Mivel a valódi változás a hétköznapokban megy végbe, ezért kiemelt figyelmet fordítunk a résztvevők visszajelzéseire. Minden tréning elején áttekintjük a korábban tanultak alkalmazása során szerzett tapasztalatokat: mi működött, milyen nehézségek merültek fel, és min érdemes még finomítani.

A cégek oldaláról szerinted mi kell ahhoz, hogy a rövid tréningek valódi fejlődést támogató eszközzé váljanak?

Nagyon fontos szerepe van a szervezeti tanulásnak, vagyis annak, hogy a fejlődés ne csak egyéni, hanem közös folyamat legyen a vállalaton belül. Ha egy cég ösztönzi a tudásmegosztást, a közös gondolkodást és azt, hogy a kollégák tanuljanak egymástól is, akkor a képzéseken megszerzett tudás sokkal könnyebben beépül a napi működésbe. Ennek hosszú távon nemcsak a munkatársak fejlődése szempontjából van jelentősége, hanem azért is, mert javítja az együttműködést és növeli a szervezet alkalmazkodóképességét is.

Telegdy Balázs szakmai pályafutása során szervezet- és képzésfejlesztési területen, valamint vállalati és felnőttképzési szakértőként, továbbá trénerként és HR-fejlesztési tanácsadóként dolgozott. Szakmai hitvallása az ügyfelek komplex, rendszerszintű támogatása és fejlesztése, amelynek középpontjában mindig az ember áll. Jelenleg a p2m Cégcsoport HR-szakterületi tanácsadójaként támogatja a szervezeteket korszerű HR-megoldások kialakításában.

Ez az írás támogatott tartalom, nem a HR Portál szerkesztőségi anyaga. Az itt szereplő információk a cikk megrendelőjétől származnak.