A lojalitás problémája: kompetencia-e a lojalitás?
Egyre gyakoribb téma a kiválasztásnál vagy szervezeten belüli pozícióváltásnál a lojalitás problémája. Ezt megfigyelhetjük egyrészt az álláshirdetések szövegében, ahol rendszerint megjelenik a megbízhatóság, lojalitás, mint elvárt tulajdonság, kompetencia – általában pozíciótól függetlenül, általános elvárásként másrészt a már konkrét jelöltek alkalmasságának megítélésekor. Ennek felmérésében segítünk.
Ésszerű és normális elvárás egy szervezet – legyen szó egy nagy multinacionális cégről vagy egy mikrovállalkozásról – részéről, hogy a leendő munkatárs megbízható és lojális legyen. A lojalitás önmagában olyan attitűdöt és belső személyiséget feltételez a fejünkben ami a megbízhatóság, motiváció, titoktartás, együttműködés fogalmához kapcsolódik hozzá, vagyis egy hatékony és megbízható munkaerő érzetét kelti bennünk. Ki ne akarna egy ilyen munkatársat?
A lojalitás viszont nem önálló kompetencia, sőt, komplex tartalma és a hozzá kapcsolódó tulajdonságok halmaza miatt, gyakorlatilag nincs olyan pszichológiai tulajdonság, hogy lojalitás.
A lojalitás több egymáshoz kapcsolódó tulajdonság, készség és kompetencia együtteséből áll össze, tehát ha mérni szeretnénk, akkor ezeket az információkat kell valahogy mérhetővé tenni, és ezek együttjárása alapján megállapítani a lojalitás várható mértékét.
Az előbbiekből következik, hogy ha valaki azt mondja, hogy a lojalitást könnyen mérni tudja, akkor vagy nem mond igazat, vagy túlzottan hisz (azaz elfogult) a saját mérőeszközében vagy tapasztalatában.
Akkor mit lehet tenni ha mégis szeretnénk tudni, hogy munkatársunk lojális lesz-e vagy sem?
Olyan mérőeszközt kell használnunk ami képes a lojalitással összefüggő tulajdonságokat mérni. Melyek ezek?
A jelölt jellemzői mellett fontos feltérképeznünk szervezeti oldalról is, hogy mi, mint munkáltatók és vezetők mit értünk lojalitás alatt, mit várunk tőle (viselkedést, teljesítményt, kultúrát, intellektust)
Ebben segíthetnek a következők tisztázása:
Egy tradicionális ipari gyártó cég vezetői pozíciójában fontosabb szempont a kiszámíthatóság, megbízhatóság, együttműködés, hosszútávú célok, szabálykövetés.
Egy fejlesztéssel foglalkozó informatikai cég számára viszont nagyobb fokú lojalitást feltételez, ha a jelölt nyitott az újításokra, rugalmas időben, pozícióváltásban, kreativitás jellemzi.
Fontos tisztázni, hogy mi, mint munkáltatók mit tudunk nyújtani, mivel tudjuk motiválni a jelöltet. Nem érdemes olyat ígérnünk, amit nem tudunk majd betartani, mert hosszútávon sokkal több veszteséget okoz, mint előnyt rövidtávon.
Ha tehát lojalitást szeretnénk mérni:
Földi Miklós Dániel
ügyvezető, HR-tanácsadó, munka- és szervezetpszichológus
- 2024.04.30NewLeadership – Vezetői eszköztár bővítése Önmaguk fejlesztését is fontosnak tartó középvezetőknek, frissen kinevezett döntéshozóknak szóló komplex és intenzív vezetőfejlesztő program sok gyakorlattal. Különlegessége, hogy a résztvevők átgondolhatják és megoszthatják egymással aktuális kihívásaikat és még a kritikus vezetői helyzetek megoldásáról is tanulhatnak egymás jó gyakorlatából is! Részletek Jegyek
- 2024.05.02Munkaviszony létesítése és megszűntetése – Dr. Berke Gyula Pannon Munkajogi Akadémia - Pannon Munkajogi Akadémia előadás-sorozatunkat, melyben kiváló és elismert szakmai előadók támogatásával ismerhetjük meg a munkajog különböző területeit, ajánljuk mindazoknak, akik szeretnék ismereteiket bővíteni, gyakorlati megközelítésben szeretnék az alkalmazott jogi hátteret megismerni. Részletek Jegyek
- 2024.05.09Egy jól működő csapat titka – Vezetői reziliencia fejlesztése A vezetői reziliencia fejlesztése képzésünk arra világít rá, hogyan lehet úgy tekinteni a tényekre, hogy relativizáljuk őket, kezelhető megvilágításba helyezzük a nehézségeket és igyekezzünk megőrizni a racionalitásunkat, hogy ebben a nehéz helyzetben is fejlődni tudjon a csapatunk. Segítve a csapattagoknak abban, hogy a problémalátásukat a megoldás keresés fókusza váltsa fel és megváltozzon az interakcióik minősége. Részletek Jegyek
- 2024.05.09Munkaidő, pihenőidő – Dr. Takács Gábor Pannon Munkajogi Akadémia - Pannon Munkajogi Akadémia előadás-sorozatunkat, melyben kiváló és elismert szakmai előadók támogatásával ismerhetjük meg a munkajog különböző területeit, ajánljuk mindazoknak, akik szeretnék ismereteiket bővíteni, gyakorlati megközelítésben szeretnék az alkalmazott jogi hátteret megismerni Részletek Jegyek
A cégeimben nincs HR osztály, egyetlen HR-es sem dolgozik nálam - jelentette ki Chamath Palihapitiya, a Social Capital alapítója, a Facebook egykori... Teljes cikk
2022-ben 110 ezer nyugdíjas dolgozott, ám ennél sokkal többet be lehetne vonni a munkaerőpiacra. Milyen munkákra jönnek? Milyen speciális igényeik... Teljes cikk
Kevesebb nőt nevezetek ki igazgatósági tagnak 2023-ban, miközben felértékelődött a politikai tapasztalat a kiválasztásnál – derül ki az EY... Teljes cikk
- Menopauza támogatás vagy idősgondozási juttatás - íme a munkaerő-megtartás új dimenziója 6 hónapja
- A megtartás kulcsa: a szervezet állapotának folyamatos mérése 8 hónapja
- Félezer Audi-munkatárs tanulhat tovább 8 hónapja
- Kikelt a vendégmunkások és az akkugyárak ellen a Jobbik 8 hónapja
- Aki okos, az jobban teljesít? 8 hónapja
- A vállalati lojalitás a múlté? 9 hónapja
- Vérlázító ajándékot kapott 27 év szolgálat után a Burger Kingtől 9 hónapja
- Magyar szakember kapott helyet a Schneider Electric régiós vezetésében 9 hónapja
- A jövő készségei - milyen kompetenciákra lesz szükség a helytálláshoz? 10 hónapja
- Dragománt olvas és a változásmenedzsmentben képzi magát Magyar Miklós 10 hónapja
- Az Accor kinevezte az idén nyíló első magyarországi Tribe hotel igazgatóját 10 hónapja