A lojalitás problémája: kompetencia-e a lojalitás?

A kiválasztást végző HR-es munkatársak vagy vezetés oldaláról gyakran a lojalitást is szeretnék kimutatni, pszichológia oldalról megmérni. Ez több problémát lehetőséget is felvet.

Ésszerű és normális elvárás egy szervezet – legyen szó egy nagy multinacionális cégről vagy egy mikrovállalkozásról – részéről, hogy a leendő munkatárs megbízható és lojális legyen. A lojalitás önmagában olyan attitűdöt és belső személyiséget feltételez a fejünkben ami a megbízhatóság, motiváció, titoktartás, együttműködés fogalmához kapcsolódik hozzá, vagyis egy hatékony és megbízható munkaerő érzetét kelti bennünk. Ki ne akarna egy ilyen munkatársat?

A lojalitás viszont nem önálló kompetencia, sőt, komplex tartalma és a hozzá kapcsolódó tulajdonságok halmaza miatt, gyakorlatilag nincs olyan pszichológiai tulajdonság, hogy lojalitás.

A lojalitás több egymáshoz kapcsolódó tulajdonság, készség és kompetencia együtteséből áll össze, tehát ha mérni szeretnénk, akkor ezeket az információkat kell valahogy mérhetővé tenni, és ezek együttjárása alapján megállapítani a lojalitás várható mértékét.

Az előbbiekből következik, hogy ha valaki azt mondja, hogy a lojalitást könnyen mérni tudja, akkor vagy nem mond igazat, vagy túlzottan hisz (azaz elfogult) a saját mérőeszközében vagy tapasztalatában.

Akkor mit lehet tenni ha mégis szeretnénk tudni, hogy munkatársunk lojális lesz-e vagy sem?

Olyan mérőeszközt kell használnunk ami képes a lojalitással összefüggő tulajdonságokat mérni. Melyek ezek?

együttműködés,

 megbízhatóság,

 következetesség,

 közös értékrend,

 munkastílus,

 motiváció,

 szabálykövetés,

 generációs különbségek,

 karriercélok,

 stb.

A jelölt jellemzői mellett fontos feltérképeznünk szervezeti oldalról is, hogy mi, mint munkáltatók és vezetők mit értünk lojalitás alatt, mit várunk tőle (viselkedést, teljesítményt, kultúrát, intellektust)

Ebben segíthetnek a következők tisztázása:

 munkaköri feladatok

 szervezeti kultúra (elvárások, misszió, szokások stb.)

 munkáltatói elvárások (személyiség, kizáró okok)

 pozícióval kapcsolatos elvárások

 közvetlen vezetői elvárások

Egy tradicionális ipari gyártó cég vezetői pozíciójában fontosabb szempont a kiszámíthatóság, megbízhatóság, együttműködés, hosszútávú célok, szabálykövetés.

Egy fejlesztéssel foglalkozó informatikai cég számára viszont nagyobb fokú lojalitást feltételez, ha a jelölt nyitott az újításokra, rugalmas időben, pozícióváltásban, kreativitás jellemzi.

Fontos tisztázni, hogy mi, mint munkáltatók mit tudunk nyújtani, mivel tudjuk motiválni a jelöltet. Nem érdemes olyat ígérnünk, amit nem tudunk majd betartani, mert hosszútávon sokkal több veszteséget okoz, mint előnyt rövidtávon.

Ha tehát lojalitást szeretnénk mérni:

magatartástudomány alapokon (megfigyelhető viselkedés, és mérhető kompetenciák) tegyük,

 kérjünk segítséget munkapszichológiai tesztekben jártas tanácsadótól, munkapszichológustól.

 közösen (munkaáltató és tanácsadó) határozzuk meg mit is akarunk lojalitás alatt mérni, mire vagyunk igazából kíváncsiak.

Földi Miklós Dániel
ügyvezető, HR-tanácsadó, munka- és szervezetpszichológus