Határozott idejű munkaviszony, asztalon innen és túl
Amikor elhangzik, hogy a munkáltató a hosszadalmas kiválasztáson sikeresen célba ért álláskereső számára határozott idejű munkaviszonyt ajánl fel, a pályázóban kétségek merülhetnek fel. Főként akkor, ha nem ismeri, hogy ezzel a fajta munkaviszonnyal a munkáltató is kötelezettséget vállal a munkavállalóval szemben. De kinek és mikor jó a határozott idejű munkaviszony?
A Munka törvénykönyvének értelmezése szerint a munkaviszony határozott időre szól, ha a felek a határozott idő tartamát objektív feltételként meghatározott időpontban (naptárszerűen, pl.: munkaszerződés megkötésétől számított egy évi időtartamra, egy naptári hónapra, 50 munkanapra, stb.), meghatározott elvégzendő munkában (pl. aratás, vetés elvégzésére), meghatározott esemény bekövetkezése kikötésével (pl. valamely dolgozó gyesének megszűnése) vagy más alkalmas módon határozzák meg.
A minimum időtartamot a felek közös megállapodása köti ki. Az Mt.-ben erről szóló rendelkezés nincs. A maximum időtartamot az Mt. törvényileg szabályozza. Határozott időre szóló munkaviszony(ok) legfeljebb ötévi időtartamra létesíthető(k). Az ötévi időtartamba beleszámítandó, ha a felek között köttetett kettő vagy annál több, egymást követő határozott idejű munkaviszonyok közötti időtartam nem éri el a hat hónapot.
Munkáltató: Amennyiben a munkáltató tevékenysége szezonálisan, kampányszerűen jelentkezik (pl. a megrendelői, megbízói igény kielégítése végett), határozott idejű munkaviszony létesítése a közép és hosszú távú bérköltségek terén jelentős megtakarítást jelenthet.
Munkavállaló: A határozott időtartamra a munkavállaló teljes biztonsággal tervezhet, mivel munkaviszonyából származó jövedelme a megállapodás szerinti időpontig biztos (kivéve, ha egyoldalú jognyilatkozattal a munkaviszonyt bármelyik fél azonnali hatállyal próbaidő alatt vagy rendkívüli felmondással szüntette meg, esetleg kétoldalú jognyilatkozattal, közös megegyezéssel).
Egyoldalú jognyilatkozattal - mindkét fél részéről - a határozott idejű munkaviszony csak próbaidő kikötése esetén azonnali hatállyal próbaidő alatt vagy rendkívüli felmondással szüntethető meg. Ez annyit jelent, hogy jogszerűen a határozott időtartamra létesített munkaviszony nem szüntethető meg rendes felmondással (a Szegedi Munkaügyi Bíróság állásfoglalása).
Fel kell hívni a figyelmet arra, hogy alapjába véve a közös megegyezéssel történő munkaviszony megszüntetésnél a felek kölcsönös, befolyásmentes megállapodásával, és annak írásba fektetésével a munkaviszony megszűnésével kapcsolatos bármely kérdésről rendelkezhetnek.
Munkáltató: Amennyiben a munkaviszonyt a munkáltató egyoldalú jognyilatkozatával szünteti meg (kivéve rendkívüli felmondás vagy azonnali hatállyal próbaidő alatt), a határozott időből hátralévő időre (de legfeljebb egy évre) a munkavállaló részére az átlagkeresetét előre köteles megfizetni.
Munkavállaló: A munkavállaló a határozott idejű munkaszerződés lejárata előtt - munkavállalói rendkívüli felmondás, közös megegyezés vagy azonnali hatállyal próbaidő alatti felmondás kivételével - a határozott idejű munkaviszonyának megszüntetése jogellenes. Ebben az esetben a munkavállaló köteles a munkáltató részére a felmondási időre eső átlagkeresetének megfelelő összeget megfizetni. Ezen felül a munkáltató követelheti a munkaviszony jogellenes megszüntetéssel okozati összefüggésben keletkezett kár megtérítését is.
Összefoglalva: a határozott idejű munkaviszony bármelyik fél részéről történő egyoldalú megszüntetése 3 esetben jogszerű: próbaidő kikötése esetén a próbaidő alatt azonnali hatállyal, rendkívüli felmondással (illetve kétoldalú jognyilatkozattal, azaz közös megegyezéssel). Amennyiben bármely fél a határozott idejű munkaviszonyt ettől eltérően szünteti meg, az jogellenesnek minősül, és köteles a másik fél részére okozott "kárt" a törvényi előírásoknak megfelelő megtéríteni.
A határozott idejű munkaviszony (a fenti esetek kivételével) a szerződésben foglalt időpont, esemény bekövetkeztével automatikusan megszűnik, amennyiben a munkáltató arról nyilatkozik, hogy a munkavállaló további foglalkoztatására igényt nem tart. Amennyiben a munkavállaló a határozott időtartam lejártát követően egy munkanapot, közvetlen vezetője, felettese tudtával dolgozik, munkaviszonya határozatlan idejűvé alakul át (kivétel a 30 napnál rövidebb munkaviszony, ami csak annyi időre hosszabbodik meg, amilyen időre az eredeti szerződést kötötték a felek). Ennél az esetnél fel kell hívni a figyelmet arra, hogy amennyiben a munkáltatói jogkör gyakorlója nem szerez tudomást a munkavállaló időn túli foglalkoztatásáról, de a közvetlen felettesnek tudomása van róla és a további foglalkoztatás ellen sem szóban, sem írásban nem lép fel, a munkaviszony automatikusan határozott idejű munkaviszonyba fordul.
A fent leírtak alapján mind a munkáltatónak, mind a munkavállalónak érdemes a határidőket és a törvényi előírásokat szem előtt tartani.
Koplányi Eszter, HR Portal
Milyen maximum és minimum időtartama lehet egy határozott idejű munkaviszonynak?
A minimum időtartamot a felek közös megállapodása köti ki. Az Mt.-ben erről szóló rendelkezés nincs. A maximum időtartamot az Mt. törvényileg szabályozza. Határozott időre szóló munkaviszony(ok) legfeljebb ötévi időtartamra létesíthető(k). Az ötévi időtartamba beleszámítandó, ha a felek között köttetett kettő vagy annál több, egymást követő határozott idejű munkaviszonyok közötti időtartam nem éri el a hat hónapot.
A határozott idejű munkaviszony pro és kontra érvei munkáltató és munkavállaló szemszögéből
Tervezhetőség, "biztonság":
Munkaviszony megszüntetése
Egyoldalú jognyilatkozattal - mindkét fél részéről - a határozott idejű munkaviszony csak próbaidő kikötése esetén azonnali hatállyal próbaidő alatt vagy rendkívüli felmondással szüntethető meg. Ez annyit jelent, hogy jogszerűen a határozott időtartamra létesített munkaviszony nem szüntethető meg rendes felmondással (a Szegedi Munkaügyi Bíróság állásfoglalása).
Kötelezettségek a határozott idejű munkaviszony megszüntetésénél
Fel kell hívni a figyelmet arra, hogy alapjába véve a közös megegyezéssel történő munkaviszony megszüntetésnél a felek kölcsönös, befolyásmentes megállapodásával, és annak írásba fektetésével a munkaviszony megszűnésével kapcsolatos bármely kérdésről rendelkezhetnek.
A munkaügyi alapszabályozás egyéb, kölcsönös megállapodás hiányában az alábbiakról rendelkezik:
Összefoglalva: a határozott idejű munkaviszony bármelyik fél részéről történő egyoldalú megszüntetése 3 esetben jogszerű: próbaidő kikötése esetén a próbaidő alatt azonnali hatállyal, rendkívüli felmondással (illetve kétoldalú jognyilatkozattal, azaz közös megegyezéssel). Amennyiben bármely fél a határozott idejű munkaviszonyt ettől eltérően szünteti meg, az jogellenesnek minősül, és köteles a másik fél részére okozott "kárt" a törvényi előírásoknak megfelelő megtéríteni.
Munkaviszony megszűnése, átalakulása határozatlan munkaviszonnyá
A határozott idejű munkaviszony (a fenti esetek kivételével) a szerződésben foglalt időpont, esemény bekövetkeztével automatikusan megszűnik, amennyiben a munkáltató arról nyilatkozik, hogy a munkavállaló további foglalkoztatására igényt nem tart. Amennyiben a munkavállaló a határozott időtartam lejártát követően egy munkanapot, közvetlen vezetője, felettese tudtával dolgozik, munkaviszonya határozatlan idejűvé alakul át (kivétel a 30 napnál rövidebb munkaviszony, ami csak annyi időre hosszabbodik meg, amilyen időre az eredeti szerződést kötötték a felek). Ennél az esetnél fel kell hívni a figyelmet arra, hogy amennyiben a munkáltatói jogkör gyakorlója nem szerez tudomást a munkavállaló időn túli foglalkoztatásáról, de a közvetlen felettesnek tudomása van róla és a további foglalkoztatás ellen sem szóban, sem írásban nem lép fel, a munkaviszony automatikusan határozott idejű munkaviszonyba fordul.
A fent leírtak alapján mind a munkáltatónak, mind a munkavállalónak érdemes a határidőket és a törvényi előírásokat szem előtt tartani.
Koplányi Eszter, HR Portal
- 2026.04.24Pannon HR Konferencia Székesfehérvár Tavaszi Pannon HR Konferenciánkon Székesfehérváron, ahol ismét neves előadókkal, érdekes és aktuális témákkal készülünk. Amikor a döntéseknek súlya van – felelősségvállalás kultúrája a vezetésben és HR-ben
Részletek 
Jegyek - 2026.05.20Pannon HR Konferencia Debrecen Célunk, hogy lehetőséget biztosítsunk a HR-es közösségnek, hogy megvitassák az aktuális kihívásokat, trendeket, valamint hogy szakmai újdonságokkal ismerkedhessenek meg. Részletek Jegyek
- 2026.05.31Az Év Felnőttképzője 2026. - Páyázzon! A HR Portal által alapított díj célja, hogy láthatóvá tegye azokat a felnőttképző intézményeket, amelyek mérhető eredményekkel és valódi munkaerőpiaci hatással dolgoznak. Részletek Jegyek
- 2026.09.23Mi tesz egy tréninget valóban hatékonnyá 2026-ban? Élménnyel eredmény! Országos kutatás és gyakorlati iránymutatás HR és L&D szakembereknek a Tréning Kerekasztal konferencián. Részletek Jegyek
További cikkek
Szerződésszegés vagy önvédelem? Mérlegen a csendes felmondás
Mit tehet a munkaadó a minimalista munkavállalóval? Azzal a kollégával, aki munkaköri feladatait éppen csak teljesíti, ám belül már felmondott,... Teljes cikk
Íme minden fontos munkáltatói teendő a 2026-os választások kapcsán
Hogyan kezelje jogszerűen és gördülékenyen a választási feladatot vállaló munkavállalók távollétét, és miként igényelheti vissza a kifizetett... Teljes cikk
Elutasítod a MI képzést? Akár az állásod bánhatja! Kötelezni vagy ösztönözni kell a munkavállalót?
Akár megszüntethető a munkaviszony, ha a munkavállaló megtagadja a képzést? Milyen eszköz áll a munkáltatók rendelkezésére arra, hogy... Teljes cikk
Kapcsolódó hírek
- Szerződésszegés vagy önvédelem? Mérlegen a csendes felmondás 2 hete
- Azonnali hatályú felmondásnál jár végkielégítés? 4 hete
- Visszakövetelhető a munkabér tanulmányi szerződés megszegése esetén? 4 hete
- Fluktuáció 1 hónapja
- Hiába az AI és a pöpec rendszer: zsákutca a munkaerő-felvétel, ha ez hiányzik 1 hónapja
- Felmondják a többletmunkát a budapesti pszichiáterek – veszélybe kerülhet az ügyeleti ellátás? 2 hónapja
- Munkaadói felmondás nyugdíj előtt állóknak: erre kell figyelni! 2 hónapja
- Távmunka költségtérítés: mikor adható, milyen feltételekkel? 3 hónapja
- Megingott a magyar dolgozók biztonságérzete és jövőképe 3 hónapja
- Táppénz alatt kirúghatnak? 4 hónapja
- Felmérés: világszerte minden ötödik ember munkahelyet váltana egy éven belül 4 hónapja
Kapcsolódó tartalmaink Bezár
Heti ajánló
- A csapatépítés új szintje: Le Primore, ahol a jóllét üzleti tényezővé válik TIPP
- Cégvezetők Csúcstalálkozója 2026. Lesz végre piacgazdaság? TIPP
- Külföldi munkavállalók felvétele saját csapatba: a leggyakoribb buktatók – és ahogyan elkerülhetők TIPP
- Employer branding a csúcson: amikor a természet formálja a vállalati kultúrát TIPP
Állások
- fogászati szakasszisztens
- Árnyékoló szerelő
- Dolgozz szállodai programszervezőként napsütötte nyaralóhelyeken
- Varrnónő
- Kőműves, homlokzati hőszigetelő
- project manager
- adminisztrátor
- Padlóburkoló (2026. 03. 30)
- Klub Manager - Padel Klub I Budapest Xiii. (2026. 04. 20)
- Műszaki adminisztrátor - diákmunka (2026. 04. 21)
- Tehergépkocsi vezető (2026. 04. 21)
- Felszolgáló-szakács (Utasellátó) (2026. 04. 21)
- Felsővezeték szerelő (gyakornok) (2026. 04. 21)
Partnereink hírei
- Murvafürt (Bougainvillea): így készítsd fel a szezonra a bugit
- Spárga termesztése: sokkal könnyebb, mint gondolnád
- Mennyire kell tavasszal visszametszeni a leandert?
HR Blog oldalak
-
Juventus Language Group
AI és nyelvtanulás: 3+1 gyakori félreértés HR szemmel
Az AI megjelenése a nyelvtanulásban egyszerre hozott lelkesedést és bizonytalanságot. Sok tanuló kényelmesebb tanulást,...
-
Lojalitás-növelés, fluktuáció-csökkentés
Biztosítás vagy rejtett adóteher? A „win-win” megoldás, ami a dolgozó mellett a munkaadónak is védőhálót jelent
Vajon a céges biztosítás csak egy sor a cafeteria-költségek között, vagy stratégiai eszköz a cég túléléséhez?...
-
Munkajog
Hogyan alakul a munkajogi igények elévülése?
Az elévülésről általában valamilyen pénzösszeg iránti követelés vagy esetleg bűncselekmény büntethetősége kapcsán...
Milyen tanulságokat rejt a HR számára egy extrém csapatépítő?