Kockázatkezelés a HR-stratégiában
A szervezeteket érő különféle kockázatok között humán jellegűek is megtalálhatóak, csak ezekre sok esetben kevesebb figyelem irányul, mint a pénzügyi, befektetési kockázatokra. Pedig ezek is komoly veszélyt jelentenek az üzleti tevékenységre, kétségessé tehetik a szervezeti célok megvalósítását.
A humán kockázatok bekövetkezésének valószínűsége kockázatkezeléssel mérsékelhető. A kockázatkezelésnek nem lehet egyetlen célja a kockázatok teljes mértékű kiküszöbölése, mivel erre gyakran nincs reális lehetőség. A kockázatkezelés leginkább a kockázati szint csökkentésére, a kockázatok bekövetkezésének és lehetséges következményének mérséklésére irányuló tevékenység. A szervezet kockázatviselő képessége a vezetés döntésétől függ. A menedzsment tudatosan alakíthatja, kedvezően változtathatja a szervezet kockázati helyzetét. Ez a folyamat költségigényes, de hosszabb távon megtérül.
A kockázatkezelés szerepe
A 193/2003. (XI. 26.) Kormányrendelet a költségvetési szervek számára előírja, hogy az ellenőrzési munka megtervezése során, kockázatelemzés alapján kell az ellenőrzési tervet elkészíteni. Az éves ellenőrzési tervben a kockázatelemzés által felállított prioritások szerint kell a belső ellenőrzés éves és stratégia időszakra vonatkozó céljait és feladatait meghatározni. Az önkormányzati szektorban az 1990. évi LXV. törvény 2005. év augusztusi módosítását követően szükséges a kockázatelemzést alkalmazni a belső ellenőrzési terv összeállítása során.
A HR kockázatkezelés folyamata
A kockázatkezelés folyamata magába foglalja a tervezés, a nyomon követés és az ellenőrzés feladatait. Erre épül a kockázat kontrolling, amely a kockázatkezelés tervezési, információ ellátási és ellenőrzési feladatok komplex, integrált keretek közötti ellátását jelenti. A kockázatkezelési tervek elfogadása és aktualizálása, a kockázatkezelés módjának meghatározása, a tervek jóváhagyása, végrehajtásuk ellenőrzése a vezetés feladata. A hatékony kockázatkezelés előfeltétele a kockázatfelelősi rendszer kialakítása és működtetése. Emellett a vezetésnek gondoskodnia kell a kockázatkezelés belső audit rendszerének kialakításáról és működtetéséről. A szervezeti struktúrába be kell illeszteni a kockázatkezelési feladatokat ellátó munkakör(öke)t, illetve szervezeti egysége(ke)t. A feladatokat és feladatok ellátáshoz előírt képesítési és egyéb alkalmazási feltételeket munkaköri leírásban, illetve munkaszerződésben érdemes rögzíteni. Így egyértelművé és számon kérhetővé válik, hogy kinek feladata és felelőssége a kockázati tényezők meghatározása, elemzése, értékelése, a feladatok végrehajtása és ellenőrzése.
A HR kockázatok csoportosítása
A kockázatok többféle szempont szerint csoportosíthatók:
A kockázat eredete szerint lehet:
külső forrásból fakadó kockázat, pl. munkaerő piaci környezet, versenytársak magatartása, jogi környezet,
belüli forrásból fakadó kockázat, pl. szervezeti változás, fluktuáció.
A kockázat jellege szerint lehet:
stratégiai jellegű, a stratégiai célokhoz kapcsolódó kockázat, pl. szervezeti kultúra váltás,
működéssel összefüggő, folyamathoz, illetve személyhez kapcsolódó kockázat, pl. munkabaleset,
pénzügyi jellegű, pl. forráshiány.
A kockázat számszerűsíthetősége szerint lehet:
számszerűsíthető (pl. létszámhiány),
egyáltalán nem vagy nehezen számszerűsíthető (pl. vezetői elfogadottság).
A kockázat kiváltó oka lehet:
véletlenszerű, előre nem látható eseményre visszavezethető, pl.
szándékos rongálás,
hiányos ismeretből, ismerethiányból fakadó, pl. információvesztés,
ellenőrzés hiányára vagy gyengeségére visszavezethető, pl. lopás.
A kockázatok bonyolultságuk szerint lehetnek:
egyszerű, mint pl. a munkavállalók magatartásával kapcsolatos
kockázatok, valamint
bonyolult, több tényezőt magába foglaló pl. a szervezeti létszám gazdálkodással összefüggő kockázatok.
A kockázatok szintje szerint előfordulhatnak:
a munkavállaló szintjén felmerülő kockázatok, mint pl. a munkavállaló magatartása,
szervezi szinten felmerülő kockázatok, pl. fluktuáció.
A HR kockázatkezelést befolyásoló tényezők
A HR kockázatkezelésre a szervezetet érő külső és belső tényezők együttesen hatnak, amelyek közösen alakítják a szervezet kockázati helyzetét. A kockázatkezelést alakító tényezők:
a piaci, illetve munkaerő piaci környezet, a versenytársak magatartása,
a szervezet jellemzői, tevékenysége, mérete, területi tagoltsága,
a szervezeti kultúra,
a vezetési stílus,
a szervezet szabályozottsága, illetve a szabályok betartása,
a biztonságra fordítható pénzügyi erőforrások mértéke és alakulása,
a technológia, illetve technika jellege és színvonala,
a biztonsági követelmények szintje,
a szervezet stabilitása,
a létszám stabilitás, a létszám belső mobilitása,
a munkavállalók magatartása, hozzáállása,
a munkavállalók képzettségi szintje,
a munkavállalók motiváltsága.
A HR kockázatkezelést befolyásoló tényezők felismerése és hatásuk feltárása révén elérhető, hogy az emberi erőforrás gazdálkodás folyamataihoz kapcsolódó kockázatok megszűnjenek, illetve csökkenjenek. A humán kockázatok azonban folyamatosan változnak, korábbiak megszűnnek, ugyanakkor újak keletkeznek, amely a szervezeti szintű HR kockázatkezelés állandó megújulását teszi szükségessé.
A HR kockázatkezelés területei
Az emberi erőforrás gazdálkodással összefüggő kockázatok előfordulása és ebből következően a kockázatkezelés kiemelt területei:
munkaerő-tervezés,
létszámgazdálkodás, kiválasztás, felvétel, beillesztés, foglalkoztatás, elbocsátás,
bérgazdálkodás,
szociális-jóléti ellátás,
TM,
képzés, oktatás tervezése, személyzetfejlesztés,
szervezetfejlesztés,
HR informatika,
titokvédelem,
munkaügyi kapcsolatok,
outsourcing,
kölcsönzés
Ezek között lehetnek stratégiai jellegű kockázatok, működéssel összefüggő és pénzügyi jellegű kockázatok. A működési kockázatok lehetnek munkavállalókkal, belső folyamatokkal, illetve rendszerekkel, valamint külső körülményekkel és eseményekkel kapcsolatos kockázatok. Ide tartoznak a munkavállalóhoz kötődő, mint például az alkalmatlansággal, illetve magatartással kapcsolatos kockázatok. A munkakör betöltésével kapcsolatos alkalmatlanság körébe tartozik a gazdasági és hozzátartozói összeférhetetlenség. A munkavállaló emberi magatartásával összefüggő veszélyforrás a károkozás, ami lehet szándékos (pl. rongálás, lopás stb.) és gondatlan (pl. munkabaleset, emberi mulasztás stb.).
Az újonnan jelentkező kockázatokra, illetve tényezőkre kiemelt figyelmet kell fordítani. Ilyen lehet például a kölcsönzés. A kölcsönbevevő biztonsága azáltal nem csökkenhet, hogy kölcsönzés keretében átengedett munkavállalót foglalkoztat. Hasonló problémát vethet fel az outsorcing is, amikor a szervezet az alaptevékenységén kívüli tevékenységét, mint például a bérszámfejtést kiszervezi, ami a biztonsági szempontból kockázatokat jelent.
A HR kockázatkezelésnek megelőző jellegűnek kell lenni. A munkáltató részéről a kockázat megszüntetése vagy mérséklése érdekében tett intézkedés nem korlátozhatja a munkavállaló személyiségi jogait.
A HR kockázatok mérése és értékelése
A kockázatkezelés feladata a kockázat alapértékének és módosított, vagyis "maradék" értékének meghatározása. A kockázat alapértékét két tényező, a kockázat bekövetkezésének valószínűsége és annak következménye határozza meg, ami utóbbit a becsült kár összege fejez ki. A kockázatkezelés célja a kockázati alapérték módosított értékre történő csökkentése, ami a kockázat bekövetkezésének új, megváltozott valószínűségével és következményével jellemezhető. A kockázat módosított értéke az lesz, amit még a szervezet kockázati szintként elfogad, illetve elvisel. A kockázat alapértékéhez és a módosított értékhez tartozó becsült kár összegének változása a kockázatkezelés eredményének tekinthető.
Humánpolitikai Szemle
A kockázatkezelés szerepe
A 193/2003. (XI. 26.) Kormányrendelet a költségvetési szervek számára előírja, hogy az ellenőrzési munka megtervezése során, kockázatelemzés alapján kell az ellenőrzési tervet elkészíteni. Az éves ellenőrzési tervben a kockázatelemzés által felállított prioritások szerint kell a belső ellenőrzés éves és stratégia időszakra vonatkozó céljait és feladatait meghatározni. Az önkormányzati szektorban az 1990. évi LXV. törvény 2005. év augusztusi módosítását követően szükséges a kockázatelemzést alkalmazni a belső ellenőrzési terv összeállítása során.
A HR kockázatkezelés folyamata
A kockázatkezelés folyamata magába foglalja a tervezés, a nyomon követés és az ellenőrzés feladatait. Erre épül a kockázat kontrolling, amely a kockázatkezelés tervezési, információ ellátási és ellenőrzési feladatok komplex, integrált keretek közötti ellátását jelenti. A kockázatkezelési tervek elfogadása és aktualizálása, a kockázatkezelés módjának meghatározása, a tervek jóváhagyása, végrehajtásuk ellenőrzése a vezetés feladata. A hatékony kockázatkezelés előfeltétele a kockázatfelelősi rendszer kialakítása és működtetése. Emellett a vezetésnek gondoskodnia kell a kockázatkezelés belső audit rendszerének kialakításáról és működtetéséről. A szervezeti struktúrába be kell illeszteni a kockázatkezelési feladatokat ellátó munkakör(öke)t, illetve szervezeti egysége(ke)t. A feladatokat és feladatok ellátáshoz előírt képesítési és egyéb alkalmazási feltételeket munkaköri leírásban, illetve munkaszerződésben érdemes rögzíteni. Így egyértelművé és számon kérhetővé válik, hogy kinek feladata és felelőssége a kockázati tényezők meghatározása, elemzése, értékelése, a feladatok végrehajtása és ellenőrzése.
A HR kockázatok csoportosítása
A kockázatok többféle szempont szerint csoportosíthatók:
A kockázat eredete szerint lehet:
A kockázat jellege szerint lehet:
A kockázat számszerűsíthetősége szerint lehet:
A kockázat kiváltó oka lehet:
A kockázatok bonyolultságuk szerint lehetnek:
A kockázatok szintje szerint előfordulhatnak:
A HR kockázatkezelést befolyásoló tényezők
A HR kockázatkezelésre a szervezetet érő külső és belső tényezők együttesen hatnak, amelyek közösen alakítják a szervezet kockázati helyzetét. A kockázatkezelést alakító tényezők:
A HR kockázatkezelést befolyásoló tényezők felismerése és hatásuk feltárása révén elérhető, hogy az emberi erőforrás gazdálkodás folyamataihoz kapcsolódó kockázatok megszűnjenek, illetve csökkenjenek. A humán kockázatok azonban folyamatosan változnak, korábbiak megszűnnek, ugyanakkor újak keletkeznek, amely a szervezeti szintű HR kockázatkezelés állandó megújulását teszi szükségessé.
A HR kockázatkezelés területei
Az emberi erőforrás gazdálkodással összefüggő kockázatok előfordulása és ebből következően a kockázatkezelés kiemelt területei:
Ezek között lehetnek stratégiai jellegű kockázatok, működéssel összefüggő és pénzügyi jellegű kockázatok. A működési kockázatok lehetnek munkavállalókkal, belső folyamatokkal, illetve rendszerekkel, valamint külső körülményekkel és eseményekkel kapcsolatos kockázatok. Ide tartoznak a munkavállalóhoz kötődő, mint például az alkalmatlansággal, illetve magatartással kapcsolatos kockázatok. A munkakör betöltésével kapcsolatos alkalmatlanság körébe tartozik a gazdasági és hozzátartozói összeférhetetlenség. A munkavállaló emberi magatartásával összefüggő veszélyforrás a károkozás, ami lehet szándékos (pl. rongálás, lopás stb.) és gondatlan (pl. munkabaleset, emberi mulasztás stb.).
Az újonnan jelentkező kockázatokra, illetve tényezőkre kiemelt figyelmet kell fordítani. Ilyen lehet például a kölcsönzés. A kölcsönbevevő biztonsága azáltal nem csökkenhet, hogy kölcsönzés keretében átengedett munkavállalót foglalkoztat. Hasonló problémát vethet fel az outsorcing is, amikor a szervezet az alaptevékenységén kívüli tevékenységét, mint például a bérszámfejtést kiszervezi, ami a biztonsági szempontból kockázatokat jelent.
A HR kockázatkezelésnek megelőző jellegűnek kell lenni. A munkáltató részéről a kockázat megszüntetése vagy mérséklése érdekében tett intézkedés nem korlátozhatja a munkavállaló személyiségi jogait.
A HR kockázatok mérése és értékelése
A kockázatkezelés feladata a kockázat alapértékének és módosított, vagyis "maradék" értékének meghatározása. A kockázat alapértékét két tényező, a kockázat bekövetkezésének valószínűsége és annak következménye határozza meg, ami utóbbit a becsült kár összege fejez ki. A kockázatkezelés célja a kockázati alapérték módosított értékre történő csökkentése, ami a kockázat bekövetkezésének új, megváltozott valószínűségével és következményével jellemezhető. A kockázat módosított értéke az lesz, amit még a szervezet kockázati szintként elfogad, illetve elvisel. A kockázat alapértékéhez és a módosított értékhez tartozó becsült kár összegének változása a kockázatkezelés eredményének tekinthető.
Humánpolitikai Szemle
- 2024.05.09Egy jól működő csapat titka – Vezetői reziliencia fejlesztése A vezetői reziliencia fejlesztése képzésünk arra világít rá, hogyan lehet úgy tekinteni a tényekre, hogy relativizáljuk őket, kezelhető megvilágításba helyezzük a nehézségeket és igyekezzünk megőrizni a racionalitásunkat, hogy ebben a nehéz helyzetben is fejlődni tudjon a csapatunk. Segítve a csapattagoknak abban, hogy a problémalátásukat a megoldás keresés fókusza váltsa fel és megváltozzon az interakcióik minősége. Részletek Jegyek
- 2024.05.09Munkaidő, pihenőidő – Dr. Takács Gábor Pannon Munkajogi Akadémia - Pannon Munkajogi Akadémia előadás-sorozatunkat, melyben kiváló és elismert szakmai előadók támogatásával ismerhetjük meg a munkajog különböző területeit, ajánljuk mindazoknak, akik szeretnék ismereteiket bővíteni, gyakorlati megközelítésben szeretnék az alkalmazott jogi hátteret megismerni Részletek Jegyek
- 2024.05.14Mesterséges intelligencia használata a marketing munkában Képzésünk célja, hogy bemutassuk 2024-ben mi mindenre képes a mesterséges intelligencia, használata mennyire meg tudja könnyíteni a marketing szakemberek - vagy erre a pályára készülők - munkáját. A képzés során a résztvevő megtanulja, hogy milyen kiaknázatlan lehetőségek rejlenek a mesterséges intelligenciában. Ezen túl megtanulja, hogy a különböző AI eszközöket milyen stratégiai kombinációban érdemes használni a lehető legnagyobb hatékonyság elérése érdekében. Részletek Jegyek
- 2024.06.10Szakemberből vezető A szerepváltás nézőpontváltással is jár, nem csak névjegykártyád változott meg. Ha szakemberből lettél vezető érdemes feltenned a kérdéseket: Mi a feladatom? Miért vagyok felelős? Mi változott? Ez a képzés abban segít, hogy tisztábban tudd megfogalmazni és megérteni a saját vezetői szerepedet, az ezzel kapcsolatos változásokat és elvárásokat. Részletek Jegyek
További cikkek
Friss energia - Tippek a munkahely megújításához
Eljött a tavaszi megújulás ideje. De hogyan lehet egy szervezetet megújítani úgy, hogy a munkatársak friss lendületet, energiát, kreativitást... Teljes cikk
Semmit nem lehet már rutinból csinálni - Sándorné Bosnyák Ágnes, a DENSO HR menedzsere
A folyamatos változás ma már alap, nem lehet rutinból vagy akár tavalyi tapasztalatok alapján működni, mondta el Sándorné Bosnyák Ágnes, a DENSO... Teljes cikk
Bele lehet szeretni ebbe a hivatásba: interjú Szalavics Mariann NAV-elnökhelyettessel
Öt évvel ezelőtt érkezett a Nemzeti Adó- és Vámhivatalhoz. Első állása a közigazgatásban és azt mondja, hogy bele lehet szeretni ebbe a... Teljes cikk
Kapcsolódó hírek
- Jelentős fordulatok: már mástól félnek a vezérigazgatók és vége lehet a home office-nak 7 hónapja
- Ezek most a legnagyobb kockázatok a vezérigazgatók szerint 9 hónapja
- Azt hiszed, máshol jobb lesz? - Az állásváltás kockázatai 1 éve
- Dolgozók a kibertérben - Ezek a biztonsági fásultság legfőbb jelei 1 éve
- A válságálló vállalat alapja az elégedett munkavállaló 1 éve
- Kiiktatta a kormány a hideg munkahelyekre vonatkozó szabályokat 2 éve
- Jogszabályt sért, ha valóban csak 18 fok lesz télen a közintézményekben 2 éve
- A távmunkázás árnyoldalai a kibertérben 2 éve
- Kockázat 2 éve
- Sérülékeny csoport 2 éve
- Egészségügyi pótdíjat vet ki oltatlan munkatársaira a Delta Air Lines 3 éve