Egy, az Európai Unión belül végzett 2008-as kutatás szerint a megkérdezettek 15 százaléka vallotta azt, hogy hátrányos megkülönböztetésben volt része. Ebben azonban jelen van a szubjektív diszkrimináció is, amely azt jelenti, hogy az interjúalany hátrányként fogalmaz meg olyan eseményt, amely igazából "csak" szubjektíve volt hátrányos megkülönböztetés - avatta be a HR Portált egy friss kutatásba Dr. Tardos Katalin, a Magyar Tudományos Akadémia kutatója, a Nemzetközi Üzleti Főiskola (IBS) Gazdálkodási és menedzsment szak vezetője.

A diszkrimináció a társadalomban gyökeredzik

Számos hazai, uniós forrásból támogatott program (ÚMFT, HEFOP, TÁMOP stb.), projekt tesz ma arra kísérletet, hogy javítson a foglalkoztatás helyzetén, a munkaerő-piaci diszkrimináción azáltal, hogy megpróbálja elhelyezni a leszakadó rétegeket, megfelelő végzettséggel, tréninggel tudással felvértezve, annak érdekében, hogy visszakerüljenek a munka világába. Tardos Katalin úgy vélekedik, hogy érzékelhető némi változás az ösztönző projektek indulása óta, de ez nem számottevő és nem a belefektetett pénz, illetve energia arányában. - Azt azonban nem merném állítani, hogy ezen programok teljesen haszontalanok - szögezi le a szakember. - Sőt, egyre tudatosabban lépnek fel a vállalatok a probléma ellen: számos cég építi be kultúrájába a családbarát, illetve a befogadó munkahely gyakorlatot. Ezen HR gyakorlatok pozitívan hatnak majd a társadalomra, de ez egy hosszú folyamat. Az emberek gondolkodását, attitűdjeit, negatív berögzüléseit, mélyen gyökereződő beállítódását nem lehet egy-két év alatt megváltoztatni. Érdemes minél korábban elkezdeni a gyerekek, fiatalok tájékoztatását, felvilágosítását. A gondolkodás formálásában nagy szerepe van a családnak és az iskolának is. Manapság azonban mindenütt burjánzik a diszkrimináció - figyelmeztet a kutató.

A foglalkozási diszkrimináció kirekeszt a társadalomból

A foglalkozási diszkrimináció fogalma és orvoslásának szükségessége a rendszerváltást követő munkaerő-piaci átstrukturálódás következtében a kilencvenes évek második felében került előtérbe - vezeti fel a témát Tardos Katalin. Az MTA kutatója 2004-ben foglalkozott ezzel, amikor ezt egy magyarországi kistérségben vizsgálta meg tüzetesebben négy dimenzió mentén: nem foglalkoztatottak, foglalkoztatottak, romák és nem romák. A foglalkozási diszkrimináció miatt felerősödő tartós munkaerő-piaci kiszorulás, majd a hosszabb távon bekövetkező társadalmi kirekesztődés ördögi körének első fázisát elemezte a szakértő.

Tömeges a diszkrimináció

A kutatás összességében azt állapította meg, hogy a foglalkozási diszkrimináció nem periférikus jelenség a munkaerőpiacon, hanem tömeges méretekben képviselteti magát, szubjektív, passzív és aktív formájában is. Ennek mértéke és a munkaerő-piaci státusz között erős összefüggést találtak. A foglalkozási diszkrimináció elsősorban a munkahelyi felvételnél, másodsorban az elbocsátásoknál érezteti hatását. A megkérdezettek háromötödénél valamilyen formában jelentkezett már a hátrányos megkülönböztetés jelensége a karrierút során - foglalta össze az eredményeket Tardos Katalin, hozzátéve: Magyarország összességében nem áll ennyire rosszul, ez kizárólag a hátrányos kistérségre jellemző képet mutatja.

Mit is jelent pontosan a foglalkozási diszkrimináció?

A munkaerőpiacon akkor beszélhetünk diszkriminatív, megkülönböztető munkáltatói viselkedésről, ha azonos termelékenységű (vagyis azonos "minőségű") munkaerőt a munkáltatók eltérő módon értékelnek. Az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. Törvény különbséget tesz a közvetlen és közvetett diszkrimináció között, de a szakirodalom hozzáveszi a viktimizációt is.

A közvetlen diszkrimináció a leggyakoribb

A foglalkozási diszkrimináció legtipikusabb formája az új munkaerő felvételénél, kiválasztásánál jelentkezik, amely lehet nyílt, illetve közvetlen (azért nem tesztelik, mert látják, hogy egy adott csoport tagja) és rejtett, illetve közvetett (olyan, a munkakör végzéséhez irreális követelményeket támasztanak a jelentkezővel szemben, amely nagy valószínűséggel kizár bizonyos csoportokat) is. A viktimizáció pedig egyfajta megtorlás: azért diszkriminálnak valakit, mert például a munkaügyi bírósághoz fordult, ezért kirúgják. Az esélyegyenlőség különböző szintjei közül itt a foglalkoztatáshoz való egyenlő jog csorbul. A közvetlen diszkriminációt alkalmazzák a leggyakrabban - áll Tardos Katalin kutatásában. A munkaerő-piaci diszkrimináció többféle formát is ölthet: megnyilvánulhat a munkahelyi felvételnél, a bérkülönbségek terén, a munka típusa, a munkaköri besorolása, az előremenetel, a munkaviszony jellege, és az elbocsátás során.

Mikor rejtett a diszkrimináció?

A szociológus hozott néhány példát a közvetett diszkrimináció magyarázataként: - A tulajdonos egy vidéki boltba keres szakképzett, fiatal bolti eladót. A munkáltató indokolatlanul angol nyelvtudáshoz köti a munkakört, mivel pontosan tudja, hogy ezzel általában fiatalok rendelkeznek, így egyfajta szűrőt épít be a kiválasztás folyamatába. Hasonló a helyzet, amikor egy cég portásnak nem akar roma származásút felvenni, ezért az állást érettségihez köti, miközben nincsen szükség középfokú végzettségre. Tehát a munkáltatók gyakran diszkriminálnak (szűrnek) alaptalan kritériumokkal. - Nagyon nehéz bizonyítani azt, hogy valakit diszkrimináltak, az esetek döntő többsége rejtve marad. Annak érdekében, hogy felszínre kerüljön a probléma valós nagysága, szigorúbb jogi szabályozást kellene létrehozni. A munkáltatók, ha nem is mindig tudatosan, de valahogy úgy alakítják az álláshirdetéseket, olyan kritériumokat fogalmaznak meg a kiválasztás során, amelyek pontosan a hátrányos helyzetben lévő csoportot zárják ki a pályázásból. Ezeket az eseteket azonban jogilag még nehezebb bizonyítani - vázolja fel a közvetett diszkrimináció problematikáját Tardos Katalin.

A nőket érintő diszkrimináció

Magyarországon a foglalkoztatottság jelentősen visszaesett a rendszerváltozást követően. 2004-ben a nők és férfiak munkanélküliségi rátái kiegyenlítődtek, ma már azonban több a tartós munkanélküli is a nők között, mint a férfiak körében. A gazdasági aktivitás tekintetében nagyok a területi különbségek. A fővárosban a nők munkaerő-piaci részvétele 10 százalékponttal marad el a férfiakétól, a városokban 12-vel, a községekben pedig majdnem 16 százalékponttal. Alacsony gazdasági aktivitás jellemzi a fiatal és idős nőket, továbbá a kis- és sokgyermekes anyákat is, különösen, ha azok a cigány kisebbséghez tartoznak, áll a szaktárca anyagában.

Gyerekes szülők kirekesztésének okai

Magyarországon három éves kor alatti gyerekkel rendelkező szülők 10 százaléka foglalkoztatott, ez az arány az EU-ban 30 százalék körül mozog, mondja a szociológus. A szociális tárca szerint a nőkkel szembeni diszkrimináció egyik fő oka a gyermekvállalás: a fiatal nőkben a munkáltatók a potenciális gyermekvállalót látják, és mivel a gyermekekkel (és az idősekkel, betegekkel) kapcsolatos gondozási feladatok elsősorban a nőket terhelik, így próbálják elkerülni azt, hogy munkavállalóik esetleg évekig távol legyenek a cégtől. Az időtartamában hosszú gyermekgondozási szabadságok tovább gyengítik a nők munkaerő-piaci helyzetét, mivel az eltelt évek alatt a tudás versenyképessége csökken, a gyermek(ek) léte pedig további negatív tényezőként tűnik fel a munkáltatók előtt.

- A munkavállalás szempontjából nem túl előnyös a gyes időtartama, de ha nincs más bevétele az illetőnek, akkor ez a megélhetését jelentheti. Jóval nagyobb szerepe és felelőssége van ebben a kérdésben a kormánynak, mint amennyit valójában tesz. Megoldást kell találni a munkahelyi, illetve önkormányzati gyermekellátások (bölcsődék) alacsony hozzáférhetőségére, a családbarát munkahelyek nem kellő elterjedtségére, a dolgozókkal szembeni rugalmas hozzáállás (például rugalmas munkaidő) problémáira. Ha ez mind megtörténik, vagyis a gyermekszolgáltatások színvonala felfut, akkor lehet felelősen csökkenteni a gyermekgondozási támogatás (GYES, GYED) rendszerének idejét, addig nem - hangsúlyozta Tardos Katalin. - Összhangba kellene hozni a munkát és a családot, de ez segítő intézkedések nélkül nem megy - véli a szociológus.

A munkáltatók gyakran látják problémának a beteg gyermekek elhelyezését, és ezt a kérdést is kizárólag a nőkhöz kapcsolódó problémaként értelmezik. Holott a gyermekek elhelyezésének ma már számtalan módja van. Tardos Katalin úgy véli, hogy régebben sokkal nagyobb jogi védelemben részesültek az anyukák és a bölcsődehiány is megnehezíti a dolgukat. - Manapság egy kismama ha akarna, sem tudna dolgozni a gyerek elhelyezése miatt, hacsak nem kap segítséget a családtól - világítja meg a problémát a szociológus, aki azt is elmondta, hogy hazánknak van egy olyan kötelezettsége az EU felé, hogy 2013-ig növelnünk kell a bölcsődék számát.

45 fölötti nőkkel szembeni hátrányos megkülönböztetés

A 45 fölötti nők esetében a kor szerinti diszkrimináció is erőteljesen érezteti hatását. Pedig a munkáltatóknak fel kellene ismerniük azt, hogy pont ez az a női korosztály, ahol a függő hozzátartozók már kisebb mértékű kötöttségeket jelentenek, mialatt szakmai tudásuk és egyéb készségeik már igen fejlettek. - Oktatói pályám során egyre inkább azt tapasztalom, hogy a fiatalok fejében sztereotípiák élnek a 45 év felettiekkel szemben. Évek óta felteszem azt a kérdést diákjaimnak, hogy egy marketingmenedzseri pozícióra kit választanának: egy fiatalembert, egy fiatal nőt, vagy egy nagy gyakorlattal rendelkező 50 év körüli - jelenleg munkanélküli - férfit. Hiába bizonyul az utóbbi a legalkalmasabbnak, mégsem őt választják. Újra kell gondolni a kiválasztási stratégiájukat a HR szakembereknek és a vállalatoknak is, ugyanis szembe kell nézni azzal a ténnyel, hogy Európa öregszik, miközben a beruházások a fiatalokra építenek. Egyfajta paradigmaváltásra lenne szükség, mivel a cégek döntő többsége továbbra is a minél kevesebb (vélt vagy valós) kockázattal bíró fiatalabb jelöltet fogja választani - hangsúlyozza Tardos Katalin.

A hajléktalanokkal szembeni sztereotípiák

A hajléktalan személyek hátrányos munkaerő-piaci megkülönböztetésével kapcsolatosan adatok nem állnak rendelkezésre, hiszen csakúgy, mint más ilyen jellegű problémánál nehézségekbe ütközik a tény bizonyítása - írja a szociális tárca sajtóanyagában. Gyakorló szakemberek szerint valóban magas a munkaadók előítélete a hajléktalan emberekkel kapcsolatosan, több településen előfordult, hogy a munkaadók ismerik a hajléktalan szállók címét, és akinek ez szerepel a lakcíménél, nem veszik fel.

Olyan esetről is tudomása van a szociális tárcának, hogy az alkalmazásban lévő embereknek el kellett titkolniuk hajléktalanságukat, attól félve, hogy ha ezt a munkáltató megtudja, elbocsátják az állásából. A szociális tárca szerint létezik erre a problémára is számos munkaerő-piaci integrációt célzó program. Gyakran előfordul, hogy egy-két felvett hajléktalan ember sikeres alkalmazását követően a munkahely nyitottá válik további emberek alkalmazására. Ez a helyzet például a szombathelyi SAVARIA REHAB-TEAM-nél is, ahol az ügyvezető elmondása szerint a több éve sikeresen zajló projektek következtében a munkáltatók előítéletessége már nem okoz problémát, nincs jelen a felvételek során.

De arról is sokat hallani, hogy az uniós programok sem jelentenek gyógyírt ezen hátrányos csoportok számára. - Az inaktív, több éve munkanélküli embereknél különböző betegségek, alkohol- és gyógyszerproblémák, depresszió is társul a problémához. - Nagyon fontos lenne a tartós inaktivitás megelőzése, hogy a munkanélküliség első évében sikerüljön elhelyezkedniük, hogy ne alakuljon ki ez a lelki és testi károsodás. A hajléktalan embereknél ráadásul halmozottan jelentkeznek ezen problémák, így nekik plusz segítséget (egy segítő embert, mentort) kellene kapniuk, és nem csak papíron. - Ezek az emberek olyan lelki sérülésekkel rendelkeznek, amelyek jelentősen befolyásolják a társadalomba, és egyben a munkaerőpiacra való visszakerülésüket - mondja el azt a tényezőt a kutató, amelyet sokan nem vesznek figyelembe a gyönyörűen hangzó programok során.

A támogatott dolgozót részesítik előnyben a munkáltatók

Az SZMM annyit reagált ezen hátrányos csoportok problémájára, hogy szinte minden álláskereső hasonló problémákkal küzd, hiszen munkaerő-túlkínálatos a piac, a munkáltatók válogathatnak a jelentkezők között. Szomorú az a kijelentése a szociális tárcának, hogy nem mindig a diszkrimináció az oka a társadalmi kirekesztésnek, a munkanélküliségnek. Az időseket, a gyerekes szülőket, a nőket, a hajléktalanokat és a fogyatékosokat érintő munkaerő-piaci diszkrimináció hátterében az áll, hogy a gazdaság fellendülőben lévő időszakában sem jut mindenkinek munkahely. - A hátrányos helyzetű munkaerő-piaci csoportok támogatásának egymást kiszorító hatása is van, mivel abból a csoportból vesznek fel munkavállalót, amelyik mögött több támogatás áll - olvasható egy érdekes ténymegállapítás az SZMM anyagában. A fogyatékos/megváltozott munkaképességű emberek hátrányos megkülönböztetése mögött sokszor a csoport nem megfelelő ismerete, a támogatási lehetőségekről való kevés tudás és az előítéletes gondolkodás áll és valamilyen ellátásban részesülnek, amely miatt nem is foglalkoztathatóak, magyarázza a szaktárca.

Sokakat azonban minden ok nélkül diszkriminálnak az álláskeresés során, például egy 45 év feletti diplomás hölgyet, vagy egy szakképzett kisgyerekes anyát, hogy ne beszéljünk a mozgáskorlátozott emberekről. És ami nagyon érdekes: az említett munkanélküliek annak ellenére sem rendelkeznek állással, hogy uniós programokban vettek részt: átképezték őket, vagy lenyelvvizsgáztak.

Mit lehet tenni a diszkrimináció visszaszorítása ellen?

A foglalkozási diszkrimináció össztársadalmi ügy, amely ellen fel kell lépni, hiszen tömeges méretekben egyenlőtlenséget teremt munkavállaló és munkavállaló között, mely egyenlőtlen bánásmódot a törvény is tiltja. - A munkaerőpiacról való korai kiszoruláshoz leginkább az egészségi állapottal, a származással és az életkorral összefüggı foglalkozási diszkrimináció járul hozzá - állapította meg kutatása során Tardos Katalin. Arra a kérdésre, hogy lehet-e egyáltalán tenni valamit a foglalkozási diszkrimináció csökkentéséért, a szociológus szerint igen a válasz. Azt azonban nem lehet megváltoztatni, hogy a gazdálkodó szervezeteknek milyen képzettségű, szaktudású stb. munkaerőre van szükségük. A rendelkezésre álló munkahelyek számát sem lehet egyik napról a másikra megváltoztatni, de az adott gazdasági feltételek mellett is van valamennyi mozgástér.

A szociológus szerint a gazdálkodó szervezetek diszkriminációs felvételi gyakorlatának visszaszorítása szempontjából nagyon fontos, hogy az ún. antidiszkriminációs törvény nyújtotta törvényi lehetőségeket az állam minél szigorúbban érvényesítse, és megkövetelje. 2005. február elsejével kezdte meg munkáját az Egyenlő Bánásmód Hatóság, amely csak akkor léphet fel, ha már megtörtént a baj. Az Országos Munkaügyi és Munkabiztonsági Felügyelőség pedig a munkaviszonyok ellenőrzésére fókuszál. - Meg kellene erősíteni a munkaügyi ellenőrzési vonalat, és ki kellene alakítani annak gyakorlatát, hogy az állam milyen eszközökkel tudja jobban ellenőrizni a foglalkozási diszkrimináció jelenségét - vallja Tardos Katalin. - Az a baj, hogy hiába kötötték ki, hogy Magyarországon a foglalkoztatottak 5 százalékában fogyatékosokat kell foglalkoztatni, mivel a büntetés díja alacsony, a munkáltatók inkább bevállalják, hogy nem fogyatékosokat alkalmaznak. Éppen ezért sokkal szigorúbb ellenőrzések kellenének - nyomatékosítja a kutató.

- Érdemes tudni, hogy az Egyenlő Bánásmód Hatósághoz fordulva csak azt éri el a diszkriminációval sújtott ember, hogy a munkáltatót megbüntetik, ám kártérítésre már nem jogosult. Az is gyakran előfordul, hogy a hatóság megegyezik a munkáltatóval, például jogtalan kirúgás esetében visszaveszik a dolgozókat. Ez azonban nem azt jelenti, hogy többet ez az eset nem fordul elő. Ha pedig kifizeti a foglalkoztató a bírságot, akkor nincs arra kötelezve, hogy például visszavegye a kirúgott embereket. Így nincs közvetlen következménye a hátrányos megkülönböztetésnek - foglalja össze a problémát Tardos Katalin. Emellett felvilágosító kampányra volna szükség mind a munkáltatók, mind a munkavállalók számára, hogy milyen jogaik és kötelességeik vannak. - Ha el lehetne jutni oda, hogy a presztízsveszteség miatt ne érje meg, illetve egyre kockázatosabbá váljék a cégek számára a munkavállalókkal kapcsolatos jogsértő magatartás, azzal valószínűleg sokkal hatékonyabban lehetne fellépni a foglalkozási diszkrimináció ellen, mint az egyszeri pénzbeli bírságokkal - vallja a szociológus.

Vonjuk be a versenyszférát is a támogatásokba

- A kormánynak nagy a felelőssége az antidiszkrimináció tudatosításában. Sokkal nagyobb anyagi ráfordítást kellene adniuk a kirekesztett csoportok foglalkoztatásának javítására. És egy hatékonyabb rendszert kellene kialakítani, hogy a vállalatoknak megérje őket alkalmazni. Tudjuk, hogy az állam sokszor teljesen haszontalan programokat, projekteket támogat, ahol a képzők jól megszedik magukat - vallja Tardos Katalin, aki szerint abba kellene inkább energiát és pénzt fektetni, hogy a versenyszférának megérje a hátrányos helyzetben levő embereket alkalmazni. Sokkal nagyobb kedvezményekkel kellene ösztönözni őket erre. Sajnos nagyon sok esetben van visszaélés a bértámogatásokkal (védett munkahelyek).

- Az is egy jó megoldás lenne, hogy a képzésre szánt állami támogatás egy részét a vállalatok pályázhatnák meg saját munkaerőigényeik kielégítésére, azzal a megkötéssel, hogy a munkaügyi központ álláskeresői közül válogatják ki a cégek a képzésre jelentkezőket, illetve a képzést sikeresen elvégzettek foglalkoztatásáért a cég határozott időre felelősséget vállalna. Az uniós pénzeket ugyanis nagyrészt az állami szektor szívja fel. Hatékonyabban el lehetne költeni a jelenleg foglalkoztatási programokra, uniós támogatással létrejött projektekre szánt összeget, ha a versenyszféra is aktívabban részt venne benne, nyomatékosítja a szakértő.

A cikk második felében esélyegyenlőségi, a foglalkoztatás javítását megcélzó, kormányzati lépéseket, uniós programokat vesszük végig, és az is kiderül, milyen eredménnyel zárultak a milliárdos projektek.

Gyimóthy Éva, HR Portal