Pert vesztett a munkaadó - Rossz teljesítményértékelés és minősítés
A munkaadónak köztisztviselők esetében évente teljesítményértékelést, négyévente pedig minősítést kell tennie írásban. A szempontokat maga állíthatja össze, ám az értékelésnél nem elegendő számszerűen osztályoznia, hanem tényekre alapozva kell indokolnia. Egy augusztusi szegedi bírósági ítéletben a munkaadó pert vesztett nem megfelelő teljesítményértékelés és minősítés miatt.
A köztisztviselőknél bevezetett intézmény a teljesítményértékelés és a minősítés. Előbbit évente, utóbbit négyévente kell a munkáltatónak megtennie.
A karrier és a bérezés múlik rajta
Döntő fontosságú az alapos, objektív, tényeken alapuló teljesítményértékelés, ugyanis a munkavállalónak ettől függ a karrierje, a bérezése, az egzisztenciája. Az értékelésre általános szempontok nincsenek, minden munkáltató maga állíthatja össze, mit vár el a beosztottaktól. A két eljárást az első számú munkáltatónak kell elvégeznie. Leadhatja a feladatot alacsonyabb szintre is, de az értékelésen az első számú munkáltató aláírásának is ott kell lennie.
Indoklás híján pert vesztett a munkaadó Szegeden
Egy szegedi köztisztviselő tavaly novemberben kapta kézhez a munkaadója által készített teljesítményértékelést és minősítést. A munkaadó a megadott szempontok alapján 1-5-ig terjedő skálán értékelte a köztisztviselő munkáját, melynek eredményeként csökkentette a munkavállaló illetményét. A munkavállaló pert indított munkaadója ellen abból a megfontolásból, hogy a munkaadó nem indokolta meg az osztályzást.
Nem elég a számszerű vagy egyszavas értékelés
A Szegedi Munkaügyi Bíróság 2004. augusztus 25-én hozott ítéletében hatálytalanította az alperes munkaadó által kiállított teljesítményértékelést és minősítést. Az alperes munkavállalót Dr. Sipos Márta ügyvéd, munkajogász képviselte: "A bíróság kimondta, a munkáltató mindkét intézkedése érvénytelen, mert hiányzik a tényeken alapuló átfogó értékelés és annak megállapítása, teljesítette-e a köztisztviselő az elvárásokat. A bíróság szintén kimondta, hogy a teljesítményértékelésnél írásban kell rögzíteni, milyen konkrét ténymegállapításokon és tényeken nyugszik az adott esetben számszerű értékelés / "osztályzás". Nem elegendő, ha a munkaadó a kiemelkedő, átlag feletti, átlagos, átlag alatti, nem kielégítő vagy az 1-5-ig terjedő skálán aláhúzza a szerinte valós minősítést/értékelést, hanem ezt tényekre alapozva meg is kell indokolnia. Ugyanez vonatkozik a teljesítményértékelésre", mondta az ügyről Sipos Márta.
Nehezen mérhető szempontok
Az alperes a tárgyaláson megemlítette, vannak olyan elvárások, amelyeket nem tud körülírni, csak értékelni. Ilyen volt a csapatmunka, a változásra való nyitottság, az önállóság, a munkahelyi magatartás. "Nem vitatom, hogy nehéz feladat ezt értékelni, de a szempontokat a munkáltató állítja össze. A nehezen mérhető tényezők mérésére módszereket kell kidolgozni, vagy ezzel foglalkozó cégeket megbízni. A kompetenciák mérése is lehetséges objektív módon", reagált az ügyvédnő.
Meg kell tudni mondani a fejlődési irányt
Sipos Márta hozzátette, ha a jogalkotónak az a célja, hogy egy jól képzett, folyamatos továbbfejlődésre képes szakembergárdája legyen, akkor ehhez az alapokat meg kell teremteni.
Évente egyszer meg kell tudni mondani a munkavállalónak, hogy miben kell továbbfejlődnie.
"Ez azt is jelenti, hogy tapasztalatom szerint a legtöbb teljesítményértékelés és minősítés nem felel meg a követelményeknek", vélekedett az ügyvédnő.
Az a köztisztviselő, aki úgy érzi, minősítése vagy teljesítményértékelése nem tényeken nyugszik, csak "érzésből odabiggyesztett", konkrét történésekkel nem indokolt számsorból áll, bírósághoz fordulhat. A szegedi példa bizonyítja, nem esélytelenül.
Karácsony Zoltán, 2004. november 15
A karrier és a bérezés múlik rajta
Döntő fontosságú az alapos, objektív, tényeken alapuló teljesítményértékelés, ugyanis a munkavállalónak ettől függ a karrierje, a bérezése, az egzisztenciája. Az értékelésre általános szempontok nincsenek, minden munkáltató maga állíthatja össze, mit vár el a beosztottaktól. A két eljárást az első számú munkáltatónak kell elvégeznie. Leadhatja a feladatot alacsonyabb szintre is, de az értékelésen az első számú munkáltató aláírásának is ott kell lennie.
Indoklás híján pert vesztett a munkaadó Szegeden
Egy szegedi köztisztviselő tavaly novemberben kapta kézhez a munkaadója által készített teljesítményértékelést és minősítést. A munkaadó a megadott szempontok alapján 1-5-ig terjedő skálán értékelte a köztisztviselő munkáját, melynek eredményeként csökkentette a munkavállaló illetményét. A munkavállaló pert indított munkaadója ellen abból a megfontolásból, hogy a munkaadó nem indokolta meg az osztályzást.
Nem elég a számszerű vagy egyszavas értékelés
A Szegedi Munkaügyi Bíróság 2004. augusztus 25-én hozott ítéletében hatálytalanította az alperes munkaadó által kiállított teljesítményértékelést és minősítést. Az alperes munkavállalót Dr. Sipos Márta ügyvéd, munkajogász képviselte: "A bíróság kimondta, a munkáltató mindkét intézkedése érvénytelen, mert hiányzik a tényeken alapuló átfogó értékelés és annak megállapítása, teljesítette-e a köztisztviselő az elvárásokat. A bíróság szintén kimondta, hogy a teljesítményértékelésnél írásban kell rögzíteni, milyen konkrét ténymegállapításokon és tényeken nyugszik az adott esetben számszerű értékelés / "osztályzás". Nem elegendő, ha a munkaadó a kiemelkedő, átlag feletti, átlagos, átlag alatti, nem kielégítő vagy az 1-5-ig terjedő skálán aláhúzza a szerinte valós minősítést/értékelést, hanem ezt tényekre alapozva meg is kell indokolnia. Ugyanez vonatkozik a teljesítményértékelésre", mondta az ügyről Sipos Márta.
Nehezen mérhető szempontok
Az alperes a tárgyaláson megemlítette, vannak olyan elvárások, amelyeket nem tud körülírni, csak értékelni. Ilyen volt a csapatmunka, a változásra való nyitottság, az önállóság, a munkahelyi magatartás. "Nem vitatom, hogy nehéz feladat ezt értékelni, de a szempontokat a munkáltató állítja össze. A nehezen mérhető tényezők mérésére módszereket kell kidolgozni, vagy ezzel foglalkozó cégeket megbízni. A kompetenciák mérése is lehetséges objektív módon", reagált az ügyvédnő.
Meg kell tudni mondani a fejlődési irányt
Sipos Márta hozzátette, ha a jogalkotónak az a célja, hogy egy jól képzett, folyamatos továbbfejlődésre képes szakembergárdája legyen, akkor ehhez az alapokat meg kell teremteni.
Évente egyszer meg kell tudni mondani a munkavállalónak, hogy miben kell továbbfejlődnie.
"Ez azt is jelenti, hogy tapasztalatom szerint a legtöbb teljesítményértékelés és minősítés nem felel meg a követelményeknek", vélekedett az ügyvédnő.
Az a köztisztviselő, aki úgy érzi, minősítése vagy teljesítményértékelése nem tényeken nyugszik, csak "érzésből odabiggyesztett", konkrét történésekkel nem indokolt számsorból áll, bírósághoz fordulhat. A szegedi példa bizonyítja, nem esélytelenül.
Karácsony Zoltán, 2004. november 15
- 2024.05.14Mesterséges intelligencia használata a marketing munkában Képzésünk célja, hogy bemutassuk 2024-ben mi mindenre képes a mesterséges intelligencia, használata mennyire meg tudja könnyíteni a marketing szakemberek - vagy erre a pályára készülők - munkáját. A képzés során a résztvevő megtanulja, hogy milyen kiaknázatlan lehetőségek rejlenek a mesterséges intelligenciában. Ezen túl megtanulja, hogy a különböző AI eszközöket milyen stratégiai kombinációban érdemes használni a lehető legnagyobb hatékonyság elérése érdekében. Részletek Jegyek
- 2024.05.16Atipikus foglalkoztatási formák – Dr. Bankó Zoltán Pannon Munkajogi Akadémia - Pannon Munkajogi Akadémia előadás-sorozatunkat, melyben kiváló és elismert szakmai előadók támogatásával ismerhetjük meg a munkajog különböző területeit, ajánljuk mindazoknak, akik szeretnék ismereteiket bővíteni, gyakorlati megközelítésben szeretnék az alkalmazott jogi hátteret megismerni Részletek Jegyek
- 2024.05.24Kiváló vezető képzés Tanteremben, 6 képzési napon, 4 szakmai vezetőtől tanulhat kis létszámú csoportban alap vezetői kompetenciákat, hogy HR vezetőként is versenyképes legyen! Most 15% kedvezmény! Részletek Jegyek
- 2024.06.10Szakemberből vezető A szerepváltás nézőpontváltással is jár, nem csak névjegykártyád változott meg. Ha szakemberből lettél vezető érdemes feltenned a kérdéseket: Mi a feladatom? Miért vagyok felelős? Mi változott? Ez a képzés abban segít, hogy tisztábban tudd megfogalmazni és megérteni a saját vezetői szerepedet, az ezzel kapcsolatos változásokat és elvárásokat. Részletek Jegyek
További cikkek
Női oktató kapta idén a Gács-András díjat
Csomós Petra, az ELTE TTK Alkalmazott Analízis és Számításmatematikai Tanszékének docensének személyében másodszor nyerte el női oktató az... Teljes cikk
Az X generációsok tudják: ha nem tanulsz, véged - avagy miért jó megtartani a középkorú munkavállalót?
Nincsenek könnyű helyzetben manapság az X generációs (jellemzően 1960 és 1979 között született) munkavállalók. Könnyen kerülhetnek... Teljes cikk
Az év eleje a felmondások ideje?
Az év elején történő felmondások aránya bár változó lehet, azonban sok cégnél ebben az időszakban, az év végi bónuszok kifizetését követően... Teljes cikk
Kapcsolódó hírek