A munkaszerződés

A felek szabad akaratukból kötnek munkaszerződést, ezt a munka törvénykönyve is elősegíti azzal, hogy csak keret jellegű szabályozást támaszt a munkaszerződésekkel szemben. A munkavállalók részére ez a tény nem jelent túl nagy szabadságot, általában csak a jól képzett szakemberek tudnak megfelelő előnyöket kiharcolni a munkaszerződésben. A munkaviszony egyébként is alá-fölérendeltségi viszonyt tükröz, ami kiszolgáltatott helyzetbe hozza a munkavállalót. Megoldást jelenthetne a kollektív szerződés, ezt azonban a gazdálkodó szervezetek elég kis hányadában alkalmazzák. Munkáltató bármely jogalany lehet: természetes személy, jogi személy vagy ez utóbbival egy jogi kategóriába eső szervezet. A munkavállaló a munkáltatója széles körű utasítási joga mellett munkavégzésre kötelezi magát.

A munkaszerződés alanyai

A munkaviszony alanyai a munkáltató és a munkavállaló. A munkáltató köteles a munkavállalóval közölni, hogy mely szerv vagy személy a munkáltatói jogok gyakorlója. Kisebb vállalkozásoknál ez általában az első számú vezető, de nagyobb cégeknél előfordulhat az is, hogy más személyt bíznak meg a munkáltatói jogkör gyakorlásával. Ezt a kérdést a társasági szerződés, alapító okirat, vagy a szervezeti és működési szabályzat tartalmazza (SZMSZ).

Munkaviszonyba munkavállalóként az léphet, aki tizenhatodik életévét betöltötte. Munkaviszonyt létesíthet a tizenötödik életévét betöltött, általános iskolában, szakiskolában, középiskolában nappali rendszerű képzés keretében tanulmányokat folytató tanuló az iskolai szünet alatt. A tizenhat éven aluli fiatalkorú munkaviszony létesítéséhez viszont szükséges a törvényes képviselőjének (szülő vagy gyám) a hozzájárulása is. A munkával szerzett keresménye minden esetben a munkavállalót illeti, tehát kezeihez folyósítandó.

A munkaszerződés kötelező tartalmi elemei

A munkaszerződésben mindenképp szerepelnie kell három elengedhetetlenül fontos elemnek, a munkakörnek, a személyi alapbérnek és a munkavégzés helyének. Ezek bármelyikének hiánya a munkaszerződés érvénytelenségét eredményezi.

A munkaszerződésben rögzíteni kell a munkaviszony időtartamát, tehát hogy határozott vagy határozatlan időre jött-e létre. Amennyiben a felek munkaszerződésben nem szólnak a munkavégzés időtartamáról, úgy azt határozatlan időtartamúnak kell tekinteni. A határozott idejű szerződés a hosszabbításokat is beleértve, az öt évet nem haladhatja meg. A határozott idejű munkaviszony határozatlan idejűvé alakul, ha a munkavállaló az időtartam lejártát követően legalább egy munkanapot, közvetlen vezetője tudtával tovább dolgozik. A harmincnapos vagy ennél rövidebb időre létesített munkaviszony azonban csak annyi idővel hosszabbodik meg, amilyen időtartamra eredetileg létrehozták.

A munkaszerződés megkötésére a munkába lépés előtt kell, hogy sor kerüljön. Rögzíteni kell a munkába lépés dátumát, ha ez nem történik meg, akkor a munkaszerződés aláírását követő munkanapot kell a munkakezdés dátumának tekinteni. Ha a munkavállaló a munkaszerződésben megjelölt napon nem jelentkezik tényleges munkavégzésre, akkor a megkötött munkaszerződést vele szemben, a munkáltatóra nézve minden jogkövetkezmény nélkül semmisnek kell tekinteni.

Próbaidő kikötése

A munkaszerződésben próbaidő kiköthető, időtartama legfeljebb három hónap lehet. Ezt meghosszabbítani nem lehet, a próbaidő alatt a munkaviszonyt bármelyik fél azonnal, indoklás nélkül megszakíthatja, még akkor is ha egyébként a munkavállaló felmondási védelem alatt áll.

A munkaszerződésekkel kapcsolatban elmondható, hogy általában csak a legszükségesebb elemeket, a munkakört, munkahelyet és a munkabért tartalmazzák. Tipikus, hogy a munkakör megnevezése túl általános, ezért gyakran adódhat abból vita, hogy kinek mit kell elvégeznie. A munkakör rögzítése azért is fontos, mert külön- vagy egyéb munkával a munkavállaló csak ideiglenesen foglalkoztatható, de kizárólag abban az esetben, ha nem okoz neki aránytalan sérelmet vagy hátrányt. Gyakori probléma az is, hogy a munkáltatók huzamosabb ideig más helyen foglalkoztatják a munkavállalót az eredeti szerződésben rögzített helyhez képest. A munkáltatók általában nincsenek tisztában azzal, hogy ez egyoldalú szerződésmódosításnak minősül.