Homokra épült reformok és a lobbitevékenység csapdája – munkajog 2026

Jelen írás célja nem a munkajogi jogalkotás azonnali kezdeményezése, sokkal inkább egy azt megelőző, feltétlenül szükséges lépés megtétele:szembenézés a munkajogi jogalkotás valóságával. Ilyen funkciójában – amennyire ez lehetséges az egyén pszichéje keretein belül – objektív képet igyekszem tárni az olvasó felé a munkajog jelenéről. Természetesen az objektivitás, mint cél, sosem sikerülhet teljes mértékben. A kedves olvasó ne feledkezzen meg arról, hogy jelen sorokat egy, főleg a munkáltatók érdekében eljáró ügyvéd írja, de ennek ellenére igyekszem a munkavállalói érdekeket is bemutatni:

A munkajognak mindig a munkáltatók és a munkavállalók érdekeinek kompromisszumán kell alapuljon.

A 2012-es munka törvénykönyve megalkotása

A jelenleg hatályos Munka Törvénykönyve 2011-es megalkotására – az akkori kormány saját bevallása szerint is – a „munkaalapú társadalom megteremtése”, a foglalkoztatás bővítése volt, a munkajogi standardok lazítása árán.
A munka törvénykönyve kétségtelenül megoldott sok régóta fennálló problémát. Egy rosszul sikerült felmondás például – nem is jelentős túlzásba esve – akár csődbe is vihetett egy kisvállalkozást korábban. Ez az új szabályozás alapján már aligha fordulhat elő.

Első látásra tehát a 2012-es munkajogi reform hatalmas sikernek tűnik. Mégis, ha jobban megvizsgáljuk a helyzetet, kiderül, hogy sok tekintetben nem kősziklára, hanem homokra épült ez a ház már 2011-12-ben is, ráadásul azóta a szilárdabb házrészek falán is repedések jelentek meg.

Sokan elfeledkeznek arról, hogy a 2011-es jogalkotási folyamat nem kizárólag, sőt, nem is elsősorban a kormánypárt boszorkánykonyhájában indult meg. Valójában öt munkajogász már 2008 óta házalt egy munkatörvénykönyve-koncepcióval, azt először a szocialista kormánynak mutatták be, azonban ott elutasításra kerültek. Lényegében ez a koncepció valósult meg 2011-12-ben. Miért van ennek jelentősége? Azért, mert a fent említett öt jogász személye szinte teljes átfedést mutat azzal a személyi körrel, akik az előző két évtizedben a munka törvénykönyvét írták és módosították. Megállapítható, hogy számos koncepció és jogintézmény lényegében egy az egyben átvételre került a régi törvényből –megmaradt a sokak által is feleslegesnek ítélt kettős kollektív munkajogi képviselet (szakszervezet és üzemi tanács), megmaradt számos uniós jogilag megkérdőjelezhető szabály (pl. a „pihenőnapi rendkívüli munkavégzés” abszurd intézménye), vagy számos, szocialista időkből túlélt szabály, pl. a „föld alatti munkavégzésért” járó pótszabadság úgy, hogy nincsenek is már bányák Magyarországon. Az új törvény olyan szinten a régire épített, hogy annak még nyilvánvaló hibáit is átvette – 2012 például kitűnő alkalom lett volna arra, hogy a „készenléti jellegű munkakört” átnevezzék a sokkal helyesebb „ügyeleti jellegű munkakörre”, már amennyiben ezen jogintézményt egyáltalán szükséges fenntartani. A törvény valódi szerzői nem érezték át az uniós jogi szabályozás súlyát, sőt, a 2012-es törvény jóval több uniós jogba ütköző szabályt tartalmaz, mint az 1992-es. Erre jött rá a politika elvárása a „rugalmasabb” munkajogi szabályozás tekintetében. A politika tehát nem tollba mondta az új törvényi szabályokat, mindössze néhány elvárást fogalmazott meg, de a „részletek” (amennyiben ez a helyes kifejezés) kidolgozását az említett jogászcsapatra bízta, akik ezt – anekdoták szerint – egy balatoni üdülőben tették meg 2011. nyarán.

A törvény megalkotását nem előzte meg széleskörű szakmai vita a munkajogászok között és a szociális partnerekkel sem. Ez a törvényalkotási mód elkerülhetetlenül magában hordozta azokat a rizikókat, amelyekről az alábbiakban szó lesz.

A törvény minősége

Az természetesen nem mondható el a munka törvénykönyvéről, hogy rossz minőségű lenne. Azt is ki lehet jelenteni, hogy számos, a régi törvény által kezeletlen problémát megoldott az új törvényszöveg – például végre világos különbséget tett a beosztás szerinti munkaidő és a munkaidő mértéke között, és felszámolta azt az irracionális korábbi gyakorlatot, amely a munkáltatói jogkör gyakorlása körül kialakult.

Ennek ellenére a törvény jogtechnikai szempontból legfeljebb közepes minőségűnek tekinthető – ennek pedig több oka is van.

Először is, ahogy azt már fentebb említettem, a törvény szövege jelentős részben átvette a régi, 1992-es törvény rendelkezéseit, jelentősebb kritika nélkül. Kritika nélkül átvett olyan jogintézményeket, mint pl. a készenléti jellegű munkakör, a munkaszerződés érvénytelenségére való hivatkozás 30 napos határideje, a vasárnapi és munkaszüneti napi munkavégzés szabályai (ideérve a vasárnaphoz és munkaszüneti naphoz kapcsolódó „társadalmi szokások” jogintézményét), a pótszabadságok és egyéb munkaidő-kedvezmények kusza rendszerét, a kötelező bérpótlékok jogintézményét és leginkább és legfőképpen az üzemi tanács teljesen felesleges jogintézményét. 

Miért kellett fenntartani azt az 1991-92-ben jogtörténeti okokból kialakult helyzetet, amikor a német mintákat másolni akaró jogalkotó és a posztszocialista szakszervezetek harcából az a kompromisszumos öszvér-megoldás született, hogy a munkahelyeket mind üzemi tanácsok, mind szakszervezetek működhetnek? Miért nem lehetett ezen 2012-ben túllépni, és miért kell még mindig ezen rendszer szerint működni 2026-ban?

Ki érti azt 2026-ban, hogy mit jelentett 1992-ben, az, első törvény megalkotásakor a „társadalmi szokás” intézménye? Jelen sorok írója elég öreg még ahhoz, hogy emlékezzen arra, hogy a nyolcvanas években a cukrászda és a virágbolt nyitva volt vasárnap, de az élelmiszerbolt nem, de miért kellene erre a nyolcvanas évekbeli szokásra egy 1990 után született jogalkalmazónak emlékeznie, és aszerint kialakítania a joggyakorlatát? Miért függ egy idősődő jogalkotó nosztalgikus emlékeitől az, hogy jár-e vasárnapi pótlék a dolgozónak, vagy sem? 

Másodszor, a törvény megalkotása során is számos rendelkezés átgondolatlanra sikeredett.

Például mit jelent az, hogy a „munkáltató működése a heti nyolcvan órát eléri”? Ha két üzemem van, az egyik Nyíregyházán, a másik Szombathelyen, és a nyíregyházi üzemben két műszakban folyik a termelés, akkor Szombathelyen többműszakos a munkarend? Elrendelhetek hat havi munkaidőkeretet?

Ha a pihenőnap és a munkaszüneti nap elcsúsztatható este tíz és reggel hét közé, akkor ugyanez igaz a vasárnapra is? Miért nem rendelkezik erről a törvény? Milyen időszakra kell vasárnapi pótlékot fizetni?

Ha a próbaidő alatti megszüntetés egy jognyilatkozat, amely megszünteti a munkaviszonyt, akkor a próbaidő miért nem határidő a törvény kommentárja és az általános joggyakorlat szerint, hiszen a „határidő” törvényi definíciója az az időszak, amelyen belül egy jognyilatkozatot meg lehet tenni?

Ha a munkavállaló harminc napig hivatkozhat a munkaszerződés írásba foglalásának elmaradására, akkor az adott harminc napon belül érvényes vagy érvénytelen a munkaszerződés? Létezhet ilyen Schrödiger macskája érvénytelenség?

Hol van az tételesen kimondva a törvényben, hogy az azonnali hatályú felmondást indokolni kell?

Ha súlyosan jogellenes a felmondás, és a bíróság a munkaviszonyt a munkavállaló kérelmére helyreállítja, ez a határozott idejű munkaviszonyoknál mit jelent?

És még sorolhatnám hosszú oldalakon keresztül a munka törvénykönyve jogalkotási hibáit. Halkan megjegyzem, hogy ha a törvényt érdemi szakmai vitára bocsátották volna kihirdetése előtt, ezen hibák nagy része kikerülhető lett volna.

Más jogágak szerepe

A munkajog sosem önmagában áll, mindig szoros kapcsolatban állnak a munkajogi szabályok a többi jogág rendelkezéseivel. Ez ugyanakkor azt jelenti, hogy egy munkajogi reform sosem önmagában áll, hanem más jogágak rendelkezéseit is figyelembe kell venni, mi több, módosítani kell. 

Ezt a munkajogi szabályozás szinte tökéletesen elmulasztotta. 

A mai napig nincs összhangba hozva a vezető tisztségviselőkre vonatkozó munkajogi és polgári jogi szabályozás – ideértve a felmondásra és a felelősségre vonatkozó szabályokat is. Lehet egész köteteket tanulmányokkal kitölteni és egész napos konferenciákat szervezni a témáról, de nem lenne egyszerűbb a két jogszabályt összhangba hozni?

Ha a harmadik államból érkező munkavállalók csak határozott idejű munkaszerződéssel foglalkoztathatóak, az engedéllyel összhangban, akkor miért nem teszi lehetővé a munka törvénykönyve legalább az ő esetükben a magatartás vagy teljesítményalapú felmondást? Miért kell ilyen esetben egy évnyi bért kifizetni, ha az azonnali hatályú felmondás nem állna meg? Más szavakkal: Miért kerül többe egy harmadik állambéli munkavállaló elbocsátása, mint egy magyaré?

Az uniós jog figyelmen kívül hagyása

2012 kitűnő alkalom lett volna arra, hogy a korábbi munka törvénykönyve uniós meg nem felelési hibáit a jogalkotó helyrehozza. Nem ez történt. Csak néhány példa:
- Hogyan biztosítható a munkavállalónak az uniós évi „négy hét” szabadság, ha a szabadság órában is kiadható?
- Ha az uniós jog alapján a túlóra is „munkaidő”, és a pihenőidő a munkaidő ellenkezője, akkor uniós jogi szempontból hogyan értelmezhető a „pihenőnapi rendkívüli munkavégzés” kategóriája? (Meg egyébként, a magyar anyanyelv szabályai alapján sem nagyon emészthető ez a kifejezés…)
- Ha egy adott héten – munkaidőkeret hiányában – 48 óra a heti munkaidő maximuma az uniós jog alapján, akkor hogyan kell értelmezni azt a szabályt, hogy a hatnapos munkaheteket a rendes és rendkívüli munkaidő a 48 órát meghaladhatja?
- Ha az uniós jog alapján a heti 48 órás szabálytól csak a felek megállapodása alapján lehet eltérni, és ezt a megállapodást a munkavállaló bármikor felmondhatja, akkor hogyan értelmezzük azt a magyar szabályt, amely alapján a munkaidő mértékére vonatkozó megállapodás nem mondható fel készenléti jellegű munkakörben, csak a 24 órás beosztásra vonatkozó megállapodást? 

A fenti uniós jogsértések egészen 2016-ig a munkavállalók problémájának tűntek. Azonban 2016-ban az unió bírósága több ítéletében is kimondta, hogy a munkaidős irányelv bizonyos rendelkezései közvetlen hatállyal rendelkeznek. (pl. C-684/16 Max Planck). Ha az ítéletet jobban végiggondoljuk, tulajdonképpen az irányelv szinte egészének közvetlen a hatálya.

A fentiek alapján hiába olvassuk azt a magyar törvényben, hogy a munkába járás nem munkaidő, bizonyos vezetési idők az uniós jog alapján annak fognak minősülni. Hiába hivatkozunk arra, hogy a munkavállalónak kiadtuk az éves szabadságot, ha adott évben négy hétig nem volt szabadságon. 

A magyar jogalkotó azon szándéka, hogy kedvezzen a munkáltatóknak, tehát túl jól sikerült, és jogi kockázatot jelent immár a munkáltatók számára.

Felelőtlen lobbitevékenység és jogalkotói bátortalanság

A munka törvénykönyve tele van olyan szabályokkal, amelyeket felelőtlenül és átgondolatlanul lobbiztak ki multicégek, és ezen lobbitevékenységnek a jogalkotó még felelőtlenebbül engedett.

- Miért van szükség a szabadság órában történő kiadására? Olyan nehéz lenne a bérszámfejtés részéről egy távolléti napot nyolc órával elkönyvelni?
- Miért van szükség olyan beosztási szabályokra, amely havi egy pihenőnap kiadása mellett 12 órás munkanapokat enged? - Melyik magyar munkáltató akarja, hogy 360 (vagy jogértelmezéstől függően 352) órás munkahónapokat dolgozzanak le a munkavállalói havi egy (vagy két) pihenőnappal?
- Miért vezetünk be egy külföldi cég kérésére három éves munkaidőkeretet? 

A munka törvénykönyve tele van hasonló, kilobbizott rendelkezésekkel. 2018 előtt, ha egy cégnek kellő lobbiereje volt, akkor el tudta érni, hogy az általa favorizált rendelkezés bekerüljön a munka törvénykönyvébe. Ez kis mértékben ugyan még mindig így van, de 2018-ban valami megváltozott. 

Business as usual-ként kezdődött. Egy cég kilobbizta, hogy a túlóra éves mértéke 250-ről 400 órára emelkedjen, ha a munkavállaló ebbe beleegyezik, ezen túl bizonyos körülmények között lehetőség legyen 3 éves munkaidőkeretre kollektív szerződéssel. Látszólag nem is olyan jelentős változások – ha munkásvezér lennék, engem jobban zavarna a havi egy pihenőnap és a 12 órás munkanapok lehetősége, mint ez. Ráadásul mind a két változás valamiféle munkavállalói beleegyezést tételezett fel.

Ennek ellenére hatalmas felzúdulást keltett a törvényjavaslat. Azelőtt soha nem látott tüntetések zajlottak le, és messze nem csak Budapesten. A törvényt elfogadták, de az akkori kormány megijedt – joggal.

Azóta a munka törvénykönyve nem került úgy módosításra, hogy az igazán hátrányosan érintse a munkavállalókat. A napi/heti pihenőidős problémakör (amelyet a HR Portálon már részletesen elemeztünk) egyetlen uniokonform megoldása az lenne, ha a szombati nap pihenőnap helyett ún. munkamentes szabadnappá minősülne. A munkavállalókat valódi sérelem nem érné, hiszen a munka törvénykönyve eddig is engedte a pihenőnapi rendkívüli munkavégzést (még ha ez abszurd és uniós jogba ütközik is), az új megoldással még kedvezőbb helyzetbe is kerülnének, hiszen ezek után már csak szombat délelőtt lehetne rendkívüli munkát végezni, a szombat délután és a vasárnap munkamentes lenne. Egyébként Szlovákia kivételével nincs másik olyan uniós ország, ahol kötelezően kettő lenne a pihenőnapok száma. 

Ugyanakkor a fenti, egyetlen helyes megoldás esetén előre látható, hogy a pihenőnapok számának – pusztán formális – megnyirbálása elégedetlenséghez vezethet – így állhat elő az a helyzet, hogy immár lassan hat éve, az alkotmánybíróság 2020. tavaszi döntése óta a probléma megoldatlan.

(A teljesség kedvéért meg kell jegyezni, hogy az alternatívaként felhozott másik javaslat, hogy ti. a napi pihenőidőt péntek estétől szombat reggelig ki lehessen adni, és a pihenőnapok szombat reggeltől hétfő reggelig tartanának, nem megfelelő uniós jogi szempontból, hiszen a pihenőnapi rendkívüli munkavégzés problematikáját nem kezeli – de egyébként ezt sem valósult meg már évek óta.)

A lobbizással kapcsolatos általános tanulságként felhozhatjuk azt a népmesei tanulságot, hogy jól gondoljuk meg, hogy mit kívánunk. Egyébként pedig véleményem szerinthelyesebb és nagyságrendekkel jobb eredményt ígérő módszer lenne, ha jóval nagyobb (szakmai, jogászi, majd a munkáltatók és a munkavállalók képviselőit is bevonó) nyilvánosság előtt születnének a törvénymódosítások.

A nyitóképen a szerző, Dr. Fodor T. Gábor munkajogász, ügyvéd