Csak a cégek változnak, az emberek nem

Nyakunkon a jövő (mfor.hu-montázs) A cégek és szervezetek életében a záporozó változások hatására, a "rugalmasság" lett a mindennapi szlogen. Ezzel egybefoglaljuk például a minõséget, a gyors átfutást, a határidõtartást, a helyes hozzáállást, vagyis mindent, ami a kiváló teljesítményhez szükséges. De valójában nemigen szeretjük az állandó változást, a váratlan helyzeteket pedig különösen nem.

Mikor időszerű a változás?

Félünk a változtatástól, mert az ismeretlen terület és úgy gondoljuk az új szituáció kockázatokkal jár. Gyakran fordul elő azonban, hogy az adott helyzet már nem kívánjuk tovább elviselni. Ilyenkor, amikor jobban rettegünk változatlannak maradni, mint igazodni az új helyzetekhez, hirtelen alakulunk át. Ez a sokkos tanulás, ami több mint kellemetlen. A félelem bekövetkeztét tehát tanácsos elkerülni, hogy ne az iányítson bennünket.

Mielőtt döntünk, át lehet gondolni: Mi várható, ha semmit nem teszünk? Milyen kockázatokat lehet akkor elkerülni? Szükségünk van ekkora félelemre? Arányos ez a kapott helyzettel?


Nem zárhatjuk ki a külvilágot A tanulás folyamatával tesszük a tudást mindennapi cselekvéssé – ez a változás. A tanulásnak és a változásnak együtt kell haladnia, a két dinamikus eseménysor egymásbafonódva alkot egységes folyamatot. Ha valaki nem veszi a saját kezébe a ezt a folyamatot, ha nem tudatosan tanulja azt, amire szüksége van, akkor könnyedén manipulálható lesz, és függőségi állapotba kerül.

Pozitív hozzáállás a változásokhoz

Egyes vezetők és munkatársak a változatlanságot tartják természetesnek, és mélyen él bennük a meggyőződés, hogy minden egyéb rosszt hoz. Mivel tehetetlennek érzik magukat, rögeszmásen hisznek abban, hogy az új dolgok elkerülhetetlenül szétrombolják azt a relatív kényelmet és biztonságot, amelyet olyan sok munkával teremtettek meg. Nem hisznek abban, hogy kontrollálni tudják a változásokat, és hatással tudnak lenni az eseményekre.

Óriási a különbség az ilyen szempontból előremutatóan viselkedő és maradi vállalatok között. A belső és külső változásokat sikeresen menedzselő cégek feladatként, és nem fenyegetésként tekintenek a kihívásokra. Az élet természetes részeként kezelik ezeket a folyamatokat, és ez nagyobb teljesítményekre sarkall. Az új kihívásoknak megfelelni senki számára sem sétagalopp, ennek ellenére érdekesnek találják, és a nehézségeket könnyen leküzdik.

Mit kezdjünk a gyenge pontokkal?


A leggyengébb láncszem Egy beosztott munkatárs hibáin változtatni lehet, a gyenge teljesítménnyel azonban szembe kell nézni minél hamarabb, mégha "személyes" ok is van mögötte. A vezető két kérdést tegyen fel:

Vajon képzéssel javítható-e a rossz eredmény?

Ha a munkatárs azért küszködik, mert nem rendelkezik a szükséges jártassággal vagy tudásanyaggal, akkor bizonyára képezhető. Lehet, hogy olyan egyszerű dologról van szó, mint egy számítógépes program ismerete, vagy olyan kényes ügyről, hogy segíteni kell az illetőnek kivűlről szemügyre venni saját teljesítményét, látni magát a csapat szemével – ezek a jártasságok és ismeretek taníthatók.

Vajon a rossz teljesítményt nem az okozza-e, hogy én, a vezető, nem megfelelően motiválom?

Nem lehet a gátlásos embert nyilvános elismeréssel motiválni, a formaságoknak fittyet hányó ember teljesítményét díszokleveles-céges emlékéremmel elismerni. Szükség lehet a munkatárs teljesebb megértésére, ami több odafigyelést igényel. Van akit a házastársa, gyermekei, szülei, vagy a telke, háza, lakása, kocsija, a hobbija, esetleg a külső megjelenése motivál a leginkább. Ha egy munkatárs teljesítménye romlik, előfordulhat, hogy félreértettük, mi motiválja az életét. Ha másképp figyelnénk rá, az illető adottságai teljesen kibontakozhatnának. Lehet, hogy mi vagyunk komoly tévedésben. Legelőször ezt a lehetőséget kell számbavenni.

.