Szerző: Barna Eszter Megjelent: 5 hónapja

Toborzás helyett megtartás

Mindenféle feltételes mód nélkül kijelenthető, hogy munkaerőhiány van, méghozzá sok szektorban feszítő, már-már a termelést, növekedést, új befektetéseket veszélyeztető. Az azonban komoly kérdés, hogy mihez kezdenek ezzel a helyzettel a cégek. Még több erőforrást tesznek a toborzásba, hogy mégis meglegyen a szükséges létszám? Még kevesebb figyelmet fordítva már meglévő munkatársaikra, aminek következtében aztán még többet keresgélhetnek? Ezt a hozzáállást látja sok cégnél hibának Túri Péter, aki az Elkötelezett csapat - Munkaerőhiány helyett címmel írt könyvet.

Míg a toborzás azonnali kényszer, addig a fluktuáció kezelése, sőt megelőzése hosszabb távú, komplexebb folyamat. Ehhez hosszabb távú tervezésre, gondolkodásra van szükség. Hiszen nem úgy működik, hogy a cég hoz egy intézkedést, aminek következtében már a következő héten öttel kevesebben mennek el tőlük. Itt inkább szemléletváltásra van szükség, arra, hogy a munkáltató belássa: a munkavállaló érték, hangsúlyozza Túri Péter. Értékválasztás, hogy egy cég olyan útra lép-e, „amely olyan alapokra épít, mint a hűség, a lojalitás, vagy marad a pőre, gazdasági folyamtoknál, vegytiszta menedzsmentnél, ahol az ember költségtényező, cserélhető termelési erőforrás.”* (Már, ha van kire cserélni.) Bár a HR emberi erőforrást jelent, és gazdasági értelemben erről is van szó, a szerző felveti, hogy a megnevezéssel a személyekre épülő munkatársi közösséget éppen személyességétől fosztjuk meg. A cél pedig éppen a megtartás elősegítése érdekében az lenne, hogy rájuk elsősorban közösségként, és ne csak erőforrásként tekintsen a munkáltató. Így a hangsúlyt az emberre kell helyezni. Ennek érdekében többek között belső „employer brandingre” is szükség van, hogy a cég a már meglévő munkatársak számára továbbra is vonzó maradjon, vagy azzá váljon.

Túri Péter

1978-ban született Csongrádon. Magyar nyelv és irodalom szakos bölcsész, személyügyi gazdálkodást a CEU-n tanult, később elvégezte a Corvinus Egyetem Executive MBA programját. Több, mint 15 éve dolgozik nagyvállalatok HR-vezetőjeként, többek között a Dunapack Zrt.-nél, s Nemzeti Média- és Hírközlési Hatóságnál, a Penny Market Magyarország Kft.-nél töltötte be ezt a pozíciót. Jelenleg a Wáberer's Cégcsoport HR-igazgatója.

A hűségre, odafigyelésre, munkatársi motivációra, közösségépítésre alapozott személyügyi gondolkodás híve, amely a munkatársakat nem erőforrásnak, hanem boldogulni vágyó, tettrekész embereknek tekinti. Nem állományról beszél, hanem munkatársi közösségekről. Nem irányításról, hierarchiáról ír, hanem vezetésről, inspiráló támogatásról.


Kiemelte, hogy sokszor alapvető eszközöket sem vetnek be a cégek a megtartásért, pedig ezek egy jelentős része nem is pénzkérdés. Ilyenek például címszavakban az odafigyelés, transzparencia, feladatok megfelelő felosztása, felhatalmazás, közösségteremtés, fejlesztés, ambíciók figyelembe vétele stb.

Az alap

Az, hogy a munkakörnyezet, a bérek rendben legyenek, az alapot jelenti, mert csak stabil alapra lehet építkezni. Ha nem vagyunk ezen a téren versenyképesek, akkor nem nagyon van miről beszélni, véli, hiszen nem lehet valakitől elvárni, hogy lényegesen kevesebbért dolgozzon valahol, ha a munkaereje a piacon ennél többet is megér. Ugyanez vonatkozik a juttatási csomagra is, amelyet az igényekhez kell igazítani. A megfelelő juttatások kiválasztása szinte fontosabb tényező, mint annak anyagi értéke.

Túri Péter szerint azt is fel kell mérni, hogy mi fontos egy cégnél az embereknek, ami nem pénzkérdés, inkább a vállalati kultúrán múlhat. A kisebb cégek gyakran kevéssé figyelnek arra, hogy a megtartáshoz stratégiát építsenek ki, pedig lenne rá lehetőségük, hogy éppen a méretük miatt ismerjék az embereiket, tisztában legyenek az igényeikkel. Az egyéni motiváció nagyon sokat nyomhat a latban, mert ha valaki motivált, sok egyéb körülmény kisebb súllyal számít. Lényeges, hogy milyen a feladat, milyen a bevonás mértéke, milyen felhatalmazást kap a munkatárs, mennyire inspirálja a környezet. Így fontos megkeresni a szervezetben, hogyan lehetséges olyan közeget kialakítani, amelyben motiváltak lehetnek az emberek. Ha egy cég emelni szeretné a munkatársai motivációs szintjét, az egyik legkézenfekvőbb megoldás például, ha a feladatokat és a munkavállalókat összehangolják. Ehhez persze lehetséges, hogy egy kissé rugalmasabbá kell tenni a munkakörök határait, jobban odafigyelni arra, hogy az egyes munkatársak miben jók, erősek, miben kevésbé, mi az érdeklődésük. Sokat nyomhat a latban a motiváció tekintetében, ha a dolgozó látja a feladata értelmét, ha például egy összeszerelési folyamatban is láttatni tudják vele, hogy az a lépés, amit ő hajt végre, milyen jelentőséggel bír a kész termékben, miért meghatározó az, amit csinál.

A megtartás célja a vezetői viselkedésben nyilvánul meg

Túri Péter szerint nagyon komoly szórás van a vállalatoknál a vezetői minőségben. Sok helyen a vezető még mindig nem abban gondolkodik, hogy hogyan oldja meg a konfliktusokat, hogyan ambicionálja az embereit, nincs tisztában azzal, mekkora a bizalom, a felhatalmazás szerepe, mennyire fontos a stílus és a hozzáállás. Régi probléma, mondja szakember, hogy a cégek azt gondolják, hogy minden a felsővezetésen múlik. Tény, hogy a felsővezetőnek kulcsszerepe van, de a munkavállalók szempontjából sokkal fontosabbak a közép- illetve operatív vezetők.

Ugyanis ők 90-95%-ban velük kerülnek közvetlen kapcsolatba. Velük vannak napi konfliktusaik, a műszak- és operatív vezetőknek sokkal nagyobb lehet a befolyásuk, mint például a termelési igazgatónak, akivel alkalomszerűen találkoznak a munkatársak, ha egyáltalán. Így ezekkel a középvezetőkkel meg kell értetni, hogy ők sokkal közvetlenebbül tudnak beavatkozni, ha szükséges, és őket erre képezni is kell. Kommunikációs és konfliktuskezelési eszközöket kell a kezükbe adni. Sőt, Túri Péter szerint, ha egy cégnek a megtartás a célja, akkor az ő képzésük mindennél fontosabb kell, hogy legyen.


Cikkünk több oldalas! Lapozzon!
1. oldal - Toborzás helyett megtartás
2. oldal - Stabil csapat
Follow hrportal_hu on Twitter

A Cafeteria kalandparkot nem lehet kihagyni!

Szakmai berkekben és a szélesebb nyilvánosság számára is Fata László az egyik legismertebb hazai cafeteria szakértő. Tanácsadóként és előadásain keresztül is gyakorlatias szemléletet közvetít. Legújabb könyve, a Cafeteria kalandpark, a béren kívüli juttatások terén zajló paradigmaváltás praktikus kézikönyve. Ez a téma minden bizonnyal sokak érdeklődését felkelti vállalati HR oldalon, ezért megkértük Rátkai Balázst, a Delta Informatika Zrt. HR vezetőjét, hogy ossza meg velünk tapasztalatait a könyvről.tovább..

További cikkek
Ennyit keres egy sytlist és egy sminkes a köztévében

A 24.hu tudta meg, hogy a köztévének dolgozó vezető stylist havonta bruttó 4,3 millió forintot keres, a sminkes óránként 3365 forintot, míg egy... Teljes cikk

Emelkedik a minimálbér Csehországban

Januártól 1150 koronával 13 350 koronára (168 210 forint) emelkedik a minimálbér Csehországban. A minimálbér emelés mértéke januártól 9,4... Teljes cikk

5 év börtönt kapott a jogász, aki megkárosított egy mobilcéget

Öt év börtönbüntetésre ítélt a Siófoki Járásbíróság első fokon, nem jogerősen egy jogászt, aki az egyik mobilszolgáltató megtévesztésével... Teljes cikk

A képviselők tárgyaltak a munkaügyi bíróságok megszűnéséről és a bérekről is

A kata eredményeiről, az északkelet-magyarországi munkabérekről, a munkaügyi bíróságokról, és a családi pótlékról is faggatták a képviselők... Teljes cikk

Ez vár a Brexit után az EU-munkavállalókra

A brit miniszterelnök szerint az Egyesült Királyság EU-tagságának megszűnése (Brexit) után az uniós tagországokból érkező munkavállalók nem... Teljes cikk

Kapcsolódó tartalmaink 1 2 3 Bezár