Ha feketebárány munkálkodik a csapatban...

Van, hogy egy vállalat adott részlegének rohamosan csökken a teljesítménye annak ellenére, hogy kívülről nézve minden rendben van. Ám a helyzet jóval komolyabb is lehet egy egyszerű alulmotiváltság kérdéskörénél. Ismerjük fel és kezeljük a csapat feketebárányát, hogy csapatunk teljesítménye újra normalizálódhasson!

A konfliktus korai felismerése
Egy gyors csapat-teljesítmény romlás esetén fontos, hogy már korán felismerjük mivel is állunk szemben. Jobban mondva 'kivel'. Merthogy egy meglehetősen zárt team esetén igencsak valószínű, hogy feketebáránnyal van dolgunk. De ki is ő valójában? Általában az ilyen beosztottak:
-folytonosan belekötnek másokba és éreztetik felsőbbrendűségüket,
-gyakran hangoztatják, hogy "bezzeg a többi cégnél mennyivel jobb",
-a legkülönfélébb módon igyekeznek csökkenteni a többiek teljesítményét,
-állandóan pesszimistán állnak az elvégzendő feladatokhoz.
És ezek még csak típusjellemzők, az egyes feketebárányok ugyanis ennél jóval nagyobb 'fegyverzettel' rendelkeznek a többi beosztott ellen.

Az első látásra értelmetlennek tűnő magatartásformát azonban különösen komolyan kell vennünk! Az ilyen személyek ugyanis

valójában önnön frusztrációjukat vetítik ki másokra. Kisebbségi komplexussal küzdenek, gyakorta nem képesek az elvárt csapatteljesítmény produkálására, esetleg korábbi pozíciójukban már megszokták ezt a magatartás-formát.
Ha például egy munkatárs jobb az adott feketebáránynál akkor másikra vetített frusztrációjukkal addig munkálkodnak, míg a jobban dolgozó munkatársaikat ki nem mozdítják pozíciójukból. Ezt egyes feketebárányok addig képesek csinálni, míg a végén a teljes csapatot befolyásolásuk alá nem veszik. Sajnos rossz irányba! Egy idő elteltével lassacskán megmutatkoznak az árulkodó jelek:
-az összetartó csapatban széthúzást tapasztalunk,
-egyre megszokottabbá válik a depresszió és a motiválhatatlanság érzése a csapattagoknál,
-a teljesítmény egyénekre bontva is megfigyelhetően csökken, ahogyan
-a csapattagok kreativitásában is erőteljes hanyatlás figyelhető meg,
-gyakran növekszik a csapaton belüli konfliktus, mely akár személyeskedéssé is fajulhat,
-aztán egyik csapattag után a másikat veszítjük el, végezetül pedig marad egy feketebárányunk!

A helyzet eszkalálódásának megelőzése tehát a cég szempontjából életbevágó feladat! De hogyan kezelhetjük a felismert feketebárányt?


A helyzet kezelése
A probléma felismerését akár kérdezéses úton (pl. 360 fokos megkérdezéssel), akár személyes megfigyeléssel oldjuk meg, mindenképpen tettek kell hogy kövessék! Ahhoz, hogy választani tudjunk az esetleges következmények sorából, meg kell tudnunk határozni, hogy milyen mértékű kárt okoz a feketebárány a csapatnak, a cégnek. Ehhez vegyük sorra a következő kérdéseket:
1.szint: Csak egy-két személlyel szemben tapasztaltuk az adott viselkedést a célszemélytől?
2.szint: Ha több embert is érint a probléma: a csapatnak meghatározó részét, túlnyomó részét vagy egészét érinti-e a problémás helyzet?
3.szint: Több csapat teljesítményére, hozzáállására is kihat a jelenlegi helyzet?
4.szint: Keletkezett-e anyagi, vagy nem anyagi céges kár a tapasztalt magatartás következtében?

Ha a probléma mértéke nem haladja meg a második szint középértékét -tehát ha maximum egy kisebb csapathányadot

érintett a konfliktust okozó személy magatartása-, akkor még idejében beavatkozhatunk. Üljünk le személyesen beszélni az illetővel, de semmiképpen ne a konkrét helyzettel szembesítsük, hanem körvonalazzuk a problémás helyzetet. Finoman adjuk tudtára, hogy tudomásunk van arról amit csinál és hogy adott konzekvenciákkal -elsőként bércsökkentéssel majd elbocsátással- kell számolnia ha folytatja a jelenlegi magatartást.
Előfordulhat persze az is, hogy az adott személy ösztönösen cselekedett, nem volt tudatában azzal, hogy valójában rombolja a csapat összetartását, teljesítményét. Ebben az esetben hívjuk fel figyelmét a tényekre és adjunk tanácsot a jövőbeni viselkedési formára.

Ha a probléma már eszkalálódott -tehát meghaladta a csapatszintű befolyásolás mértékét, esetlegesen vélt vagy valós károkat is okozott a cégnek-, akkor nincs mit tenni. Döntenünk kell: végez-e olyan mértékű, minőségű munkát az adott munkavállaló, hogy kellő elbeszélgetés után továbbfoglalkoztassuk, vagy nem marad más hátra mint az elbocsátás? Megéri-e az okozott károk után továbbra is bizalmat kölcsönözni az adott személynek? Mert bizalom nélkül nincs igazi csapatmunka, ezt ne feledjük!
Ha mégis úgy döntünk, hogy iránymutatásunk mellett a munkavállaló tovább maradhat a cégnél, vegyük figyelembe, hogy tevékenységével már többekben elindított bizonyos hatásmechanizmusokat, így legjobb, ha új csapatba helyezzük át. Ha ezt nem tehetjük meg, fordítsunk az elkövetkezendő hónapokban kiemelt figyelmet a csapat többi tagjának motiválására és az adott személy magatartására.

Döntésünknél tehát vegyük figyelembe, hogy a feketebárányok komoly veszélyt jelentenek cégünk számára. Kezdetben az egyéni teljesítményeket és a csapatmorált rombolják, később pedig a dolgozók cég iránti lojalitását teszik a földdel egyenlővé. Kövessük tehát nyomon csapatunk teljesítményét és az egyéni eredményeket, hogy biztosan támaszkodhassunk vállalatunk alapkövére: a lojális, hatékony és harmonikus csapatra!