Kirúgás? George Clooney majd elintézi

Ryan Bingham a nagyvállalati leépítések szakembere. Abból él, hogy lapátra teszi a multi cégek dolgozóit. Olyan szervezetnél dolgozik, amelyiknek az a szolgáltatása, hogy szakszerűen rúgja ki az embereket azoktól a vállalatoktól, amelyeknek a főnökei nem elég kemények, vagy ügyesek, hogy ezt maguk tegyék meg. Szerencsére ez a történet (még) csak fikció, amelyet Jason Reitman legújabb filmjében, a hazai mozikban most futó Egek urában láthatunk.

A téma azonban annál is inkább időszerű, mivel soha ennyi munkanélküli nem volt Amerikában és szerte a világon, mint most a válság következtében. A vállalatvezetők számára pedig roppant kellemetlen feladat bejelenteni egy dolgozónak, hogy holnaptól nem tartanak igényt a szolgálataira. Hát, ekkor lép a képbe a "vállalati hóhér" - George Clooney személyében. De bármennyire jóképű és sármos is a szakszerű leépítés mestere, munkajogi szempontból hazánkban elképzelhetetlen, hogy egy olyan személy adja ki a dolgozók útját egy a vállalati menedzsment által megírt forgatókönyv alapján, aki soha nem találkozott a munkavállalókkal, nincs napi kapcsolatban velük, és, ez a legfontosabb: nem gyakorol felettük munkáltatói jogokat.

Dömök Gabriella, a Kozak HR outplacement szakértője szerint ilyen szerepkör még Amerikában sem létezik. Az Egek ura egyszerűen azt a menedzseri, vezetői dilemmát villantja fel, amit a válság okozott: hogyan küldjünk el egyik napról a másikra egy csomó dolgozót. Ez egyáltalán nem könnyű a napi gyakorlatban, hiszen nemcsak arról van szó, hogy szakmailag észnél kell lenni, érzelmileg is megterhelő ez a feladat. Ráadásul a leépítés is pénzbe kerül, a költséghatékonyság mellett pedig nem árt arra is figyelni, hogy a dolgozóktól humánusan és jogilag feddhetetlenül váljunk meg. Miként a film is mutatja, a vezetők örömmel bújnának ki e felelősség alól, de nem tehetik.

Nem humánus, de nem is jogszerű

Ennek egyszerű a magyarázata: a munkaviszony megszüntetésének menetében be kell tartani a jog által előírt követelményeket. A döntést tehát minden esetben a munkáltatói jogkör gyakorlójának kell meghoznia, azonban ezt másik személy - például a közvetlen felettes - is közölheti a munkavállalóval. A munkaviszony megszüntetésére irányuló nyilatkozat akkor tekinthető közöltnek, ha azt az érdekeltnek vagy az átvételre jogosult személynek adják át. Emellett nagyon fontos, hogy az átadás időpontját hitelt érdemlően igazolják, mert ez akár perdöntő tény is lehet, ha bíróságra kerül az ügy.

Amennyiben a munkáltató mond fel a dolgozónak, akár rendes vagy rendkívüli felmondás keretében, köteles ezt a döntését megindokolni. Ebből világosan ki kell tűnnie a felmondás okának, már csak azért is, mert vita esetén az ok valóságát és okszerűségét is a munkaadónak kell bizonyítania.

Piszkos munka

Noha a felmondás a legalapvetőbb vezetői feladatok közé tartozik, sokan nem így kezelik, és az elbocsátó beszélgetésekre fel sem készülnek, vagy próbálják elkerülni ezt a kellemetlen kötelezettséget. Sőt, nagy létszámú leépítések esetében előfordul, hogy a vezetők inkább delegálnák a feladatot. A teljes folyamat menedzselése egy kézben van, de a vezetők felkészítését a HR-nek kell elvégeznie a kezdetektől a "piszkos munkáig" bezárólag. Komoly próbatétele a létszámleépítés megfelelő minőségű végrehajtása a vezetői munkának és a HR-nek is.

Ha nincs személyügyi szakember a cégnél és nagyobb, a dolgozói állományt is érintő átalakításra készül a vállalat, előfordul, hogy az átmeneti időszakra alkalmaznak külön HR-es interim menedzsert, aki arra kap megbízást, hogy vezényelje le a szervezeti változást - mondta Dömök Gabriella, hozzátéve, ebben az esetben az ő feladata a létszámleépítés menedzselése.

Akik megmentik a vezetőket...

Persze van más mentőmegoldás is: a vezetőknek nem kell egyedül megbirkózniuk a leépítés rémével, ebben ma már szakszerű segítséget kapnak a HR-es tanácsadó cégektől. - Ha megkeresnek minket, először feltérképezzük, mekkora létszámról, milyen munkavállalói körről van szó. Ennek alapján teszünk egy teljes körű ajánlatot, amelyből a cég kiválaszthatja azokat a szolgáltatásokat, amelyeket igénybe kíván venni - fejtette ki az outplacement szakértő. Mint mondta, ahhoz, hogy a humánus elbocsátás valóban sikeres legyen, nagyon jó együttműködést kell kialakítani az adott cég HR osztályával, szakembereivel. - Segítséget tudunk adni munkaügyi, munkajogi kérdésekben, ha aggályosnak találunk egy munkaügyi konstrukciót, akkor segítünk változtatni rajta, hogy az elbocsátásoknak ne legyenek jogi következményei, és biztonságosak legyenek a cég illetve a dolgozók számára is - emelte ki Dömök Gabriella.

Tanulj tinó!

Emellett ma már vezetői felkészítőket is tartanak az outplacement programokban a szolgáltató cégek, így nem lesz magára hagyatott a vezető, ha úgy érzi, képtelen megbirkózni ezzel a feladattal, különösen akkor, ha nem tud azonosulni a döntéssel, mert például nem ért egyet az elbocsátással. A tréningen fel tudnak készülni a kellemetlen percekre. Megtanítják nekik a különböző technikákat, hogyan jelentsék be az elbocsátást, megismertetik velük azokat az apró trükköket, miként kezeljék a munkavállalók szélsőséges érzelmeit, netán dühkitöréseit. Dömök Gabriella szerint a vezetők sokszor tanácstalanok egy ilyen helyzetben, nem tudják, mit is tegyenek. Az elbocsátás feszült helyzet és nem örömteli pillanat egy cég életében. - Nem állítjuk, hogy sérülés mentes lesz a leépítés, de arra törekszünk, hogy a lehető legkevesebb fájdalommal, veszteséggel járjon - fogalmaz a szakember.