Tartós fogyás 2 nap alatt... avagy: Megtérülnek-e a készségfejlesztő tréningek?
A globális válság természetes módon hangosítja fel a HR-területen történő kiadások lefaraghatóságának és a HR-projektek megtérülésének kérdését. A vállalati oldalon előforduló, nehezen mérhető beruházások közül talán legáltalánosabb, és így leginkább elterjedtebb a személyes készségek fejlesztése. Az ún. soft skill tréningek megtérülésének mérése ugyanakkor a legproblematikusabbnak is tekinthető. A nem kellő körültekintéssel megtervezett programok a megerősítés és támogatás hiánya miatt sokszor nem érik el céljukat, így puszta pénzkidobásnak tekinthetők.
Hard és soft skillek
A munka világában a "hard skill-ek" a vállalat elsődleges tevékenységéhez kapcsolódó technikai vagy adminisztratív tevékenységek ellátásához szükségesek. Ilyenek például a gépek működtetése, a számítógépes protokollok, biztonsági előírások, pénzügyi folyamatok és az értékesítési adminisztráció. Ezek általában könnyen megfigyelhetők, számszerűsíthetők és mérhetők. Emellett könnyen fejleszthetőek ("trénelhetők") is. A hard skill tréningek jellemzője, hogy elsősorban információ-átadásra, feldolgozásra és ennek mentén, új viselkedési elemek, cselekvési rutinok kiépítésére törekednek. A hard skillek általában új készségek a befogadó számára, míg a "soft skill tréningek" - vagy másként: a személyes (humán) készségek fejlesztését célzó tréningek - rendszerint kiépült, meglévő és már rutinná vált készségek átalakítását, fejlesztését célozzák.
Ebből fakadóan nehezebben is észlelhető a változás, a fejlődés nehezen számszerűsíthető és mérhető. Ezek a készségek ugyanis az emberi élethez éppúgy szükségesek, mint a munkához. A kommunikáció, a figyelem, visszajelzés, kooperáció a csoportban, problémamegoldás, vagy konfliktusok feloldása a mindennapi emberi viszonyokat is formálja, nem csak a munkahelyi viselkedés szintjén érhető tetten. Az effajta humán készségek természetesen vezetői szinten is nélkülözhetetlenek: mások vezetése, vezetési stílusok alkalmazása, példamutatás, csapatépítés, értekezletek vezetése, kommunikáció a beosztottakkal vagy vezetőtársakkal, a kreatív, innovatív gondolkodás és problémamegoldás, döntéshozatal, delegálás vagy a motiválás.
Nyilvánvaló, hogy az emberek már megszokott interperszonális viselkedési mintákkal érkeznek a céghez, amiket nem az iskolapadban sajátítottak el. Megfigyelés és utánzás révén sajátítunk el és próbálunk ki új viselkedésformákat, és amellett maradunk, amelyik megoldás a legjobban bevált nekünk. Így aztán mindegyikünk a humán készségek egyedi portfóliójával rendelkezik; néhányuk hatékony, de van, ami kevésbé, míg mások kifejezetten károsak vagy számos problémát, konfliktust okozhatnak. Mire az alkalmazottak eljutnak a tréningterembe, már egy tucat évet dolgoztak azon, hogy készség szintre emeljék azt a módot, ahogyan másokat kezelnek. A végeredmény: a jelen viselkedés természetesnek, könnyűnek és komfortosnak tűnik.
Hogyan változnak a személyes készségek?
Egy új személyes készség beépítése különösen nehéz feladat, mert egy régi viselkedésmód cseréjét jelenti. Az agy - sajnos, vagy sem -, nem úgy működik, mint egy számítógép. Nincs egy beépített "törlés" gomb a nem kívánt programok számára. Ráadásul minden új program, ami helyettesíteni akar egy régit - még ha van is értelme -, az agy számára "idegen, rossz" jelentésű. Az egyetlen mód a változtatásra, ha az új jobb eredményeket hozhat, mint a régi. Ha ez fennáll, és kombináljuk a megfelelő mennyiségű megerősítéssel, esélyünk van egy új készség beépítésére.
A siker a megerősítésben rejlik
A megerősítés a siker záloga, e nélkül sokan visszaesnek a régi, kényelmes sémákba. Sajnos, gyakorta lehet találkozni ezzel a csalódást keltő verzióval. A vállalat hiába fektet a személyes készségek fejlesztésébe, ha nincs folyamatos megerősítés. E nélkül a képzési program nem fogja hozni a remélt eredményeket, és nem lesz valós megtérülése a befektetésnek.
- A képzési programok indítása előtt használjunk 360 fokos felmérést a szükségletek feltárásához!
- Ismételjük meg rendszeresen a 360 fokos felmérést a fejlődés mérésére!
- Tervezzük meg, hogy miként biztosíthatjuk a változások folyamatos visszaigazolását és megerősítését!
- Határozzuk meg az elvárt változásokat és mértékét!
- Készítsünk "fentről-lefelé" irányuló tervet a megerősítések működtetésére!
- Vonjuk be a vezetőket a fejlesztési folyamatba, teremtsük meg elkötelezettségüket!
- Helyezzünk hangsúlyt a visszajelzésekre és a bátorító viselkedésre!
- Ha kell, alkalmazzunk hivatásos coach-okat a megerősítéshez!
Ez az oka, hogy egy komplett tréningprogram, a strukturált helyzetgyakorlatok, tréning kézikönyv - vagy akár egy egyhetes kurzus a leghíresebb előadóval és szerzővel - nem képesek önmagukban annyi ismétlést és megerősítést adni, ami elég lenne a sikeres "programcseréhez" a "trénelt" személyeknél. Még abban az esetben is, ahol a résztvevő személy maga is szeretné a változást, kellő megerősítés híján a régi beidegződések megmaradhatnak. Ha pedig ez túl gyakran esik meg, az alkalmazottak elkezdenek cinikusan hozzáállni a készségfejlesztő programokhoz.
Folyamatos megerősítés
Az egyetlen út, amely tartós viselkedésváltozáshoz vezethet, a folyamatos gyakorlás, ismétlés. Ha a változás igényét megtámogatjuk egy coach, vagy a közvetlen felettes vezető folyamatos megerősítésével, kialakítjuk a kívánt szokást. A leghasználhatóbb megoldás a készségtréningeken, a szükséges "első lépés", a pozitív minta bemutatása. Innen viszont az új viselkedés folyamatos megerősítésének kell következnie. Az új tudással felvértezett, tréningről visszatérő kollégának szüksége van a hasznos visszajelzésekre, bátorításra és támogatásra a kollégák és a közvetlen vezetők részéről.
A "fentről-lefelé" irányuló megközelítés a leginkább javasolt megoldás. Ha a felsővezetők érdekeltek és elkötelezettek a beosztottaik fejlesztésében, elsőként fel kell állítaniuk a megfelelő elvárásokat és coachként működni menedzsereiknél, vagy hivatásos coach-okat alkalmazni, akik folyamatos visszajelzéseket adnak, bátorítanak, megerősítenek. A menedzserek ezután ugyanígy tudnak működni a beosztottaiknál, és a team-eknél.
- Dinamikus, proaktív munkakultúra
- A változások sikeres bevezetése
- Megnövekedett munkavállalói elégedettség
- Csökkenő fluktuáció
- Hatékonyabb értekezletek
- Határidők betartása
- A vezetők hatékonyabb időgazdálkodása
- Reklamációk és ügyfélpanaszok számának csökkenése
Annak érdekében, hogy a motivációt és számon-kérhetőséget biztosítsuk, javasolt a tréning előtt a készségek előzetes felmérése. A legegyszerűbb, legpraktikusabb és leghatékonyabb módszer erre a 360 fokos visszajelzés, amely arra készült, hogy objektív módon értékelje az egyébként nehezen megfigyelhető és mérhető készségeket. A gyengébb készségek feltárásának számos előnye van. Egyrészt, a tréning programok a legszükségesebb területekre koncentrálhatnak, a limitált tréning büdzsék leghatékonyabb felhasználása mellett.
Másrészt a résztvevők motiváltak lesznek a változásra: a gyengeségek feltárása után a szükséges feladatokat végzik el a teljesítmény javítása érdekében. Megtanulható számukra, hogyan dolgozzanak hatékonyan együtt. Egy támogató környezetben, megerősítésekkel kombinálva, értékes befektetéssé válik az emberek készségfejlesztése. Ehhez a megfelelő formában kell invesztálni. Nincsenek csodák és varázsszerek. Olyan, mint a fogyás. Ha hosszú távon akarunk ideális súlyt tartani, meg kell változtatnunk az étkezési szokásainkat. A tartós változásnak mindig ára van.
GroupDynamics Kft.
groupdynamics.hu
- 2024.04.30NewLeadership – Vezetői eszköztár bővítése Önmaguk fejlesztését is fontosnak tartó középvezetőknek, frissen kinevezett döntéshozóknak szóló komplex és intenzív vezetőfejlesztő program sok gyakorlattal. Különlegessége, hogy a résztvevők átgondolhatják és megoszthatják egymással aktuális kihívásaikat és még a kritikus vezetői helyzetek megoldásáról is tanulhatnak egymás jó gyakorlatából is! Részletek Jegyek
- 2024.05.02Munkaviszony létesítése és megszűntetése – Dr. Berke Gyula Pannon Munkajogi Akadémia - Pannon Munkajogi Akadémia előadás-sorozatunkat, melyben kiváló és elismert szakmai előadók támogatásával ismerhetjük meg a munkajog különböző területeit, ajánljuk mindazoknak, akik szeretnék ismereteiket bővíteni, gyakorlati megközelítésben szeretnék az alkalmazott jogi hátteret megismerni. Részletek Jegyek
- 2024.05.09Egy jól működő csapat titka – Vezetői reziliencia fejlesztése A vezetői reziliencia fejlesztése képzésünk arra világít rá, hogyan lehet úgy tekinteni a tényekre, hogy relativizáljuk őket, kezelhető megvilágításba helyezzük a nehézségeket és igyekezzünk megőrizni a racionalitásunkat, hogy ebben a nehéz helyzetben is fejlődni tudjon a csapatunk. Segítve a csapattagoknak abban, hogy a problémalátásukat a megoldás keresés fókusza váltsa fel és megváltozzon az interakcióik minősége. Részletek Jegyek
- 2024.05.09Munkaidő, pihenőidő – Dr. Takács Gábor Pannon Munkajogi Akadémia - Pannon Munkajogi Akadémia előadás-sorozatunkat, melyben kiváló és elismert szakmai előadók támogatásával ismerhetjük meg a munkajog különböző területeit, ajánljuk mindazoknak, akik szeretnék ismereteiket bővíteni, gyakorlati megközelítésben szeretnék az alkalmazott jogi hátteret megismerni Részletek Jegyek
Bartha Edit és Verebélyi Péter évekig kollégák voltak egy multinacionális vállalatnál. Edit Péter tanácsára jelentkezett a Corvinus Executive... Teljes cikk
A munkaerőpiac „köztes” szereplői, azaz a munkaerő szolgáltatók – tehát a Pannon-Work cégcsoport is – a munkáltatói márka tekintetében is... Teljes cikk
Amikor rendezvényünk számára helyszínt keresünk, akkor általában több hasonló ajánlat között kell kiválasztanunk a legjobbat és a... Teljes cikk
- Extremitás és az intuíció 5 hónapja
- Még kilenc napig lehet pályázni az Év trénere díjra 6 hónapja
- A vezetőfejlesztés a munkaerő-megtartás kulcsa 7 hónapja
- Szervezeti kultúra: a vezetők és munkavállalók közös feladata 7 hónapja
- A gamifikáció, mint a munkaerő-megtartás eszköze 8 hónapja
- A megtartás kulcsa: a szervezet állapotának folyamatos mérése 8 hónapja
- Mi köze a szervezeti kultúrának a munkaerő megtartásához? 8 hónapja
- Milyen trendekkel kell számolnia egy jövőbiztos vezetőnek? 8 hónapja
- Csapatépítés Z-generációsoknak: erre figyeljünk 8 hónapja
- Hogyan célozzunk jól a vezetés- és tehetségfejlesztésben? 8 hónapja
- A készségek fejlesztése manapság létszükséglet és a megtartás kulcsa lehet 9 hónapja