A vezetőfejlesztés új iránya: Kapcsolódás, önreflexió és a vakfoltjaink tudatosítása

A klasszikus vezetői készségfejlesztő tréningek ideje lejárt. Nem azért, mert haszontalanok lennének – hanem mert nem elegendők a mai szervezeti valóság és emberi komplexitás kezelésére. A megszokott szemlélet, amely szerint a vezető eszközöket tanul, majd azokat változatlanul alkalmazza minden helyzetben, mára elavulttá vált. A valódi hatás ma már nem kizárólag a kompetenciákon múlik, hanem azon is, hogy egy vezető hogyan kapcsolódik másokhoz, és milyen tudatossággal van jelen a kapcsolataiban.

A jövő vezetése: emberi, kapcsolati és őszinte

Közel 20 éve dolgozom trénerként, vezetőkkel és csapatokkal. A kétezres évek közepén, amikor ezt a pályát kezdtem, még meghatározó volt a "katonás" vezetési kultúra. Számos olyan vezetővel dolgoztam együtt, akik erőből irányítottak: felülről lefelé, utasításokkal, távolságtartással. Nem volt ritka, hogy a vezető süket és vak maradt az emberei valós szükségleteire – inkább a félelemre, nem pedig a bizalomra épített.

„Megszoksz vagy megszöksz.”

Ezek az emberek ma gyakran panaszkodnak a fiatalabb generációkra. Azt mondják, „öntörvényűek”, „nem lehet rájuk számítani”, „kezelhetetlenek”. Bizonyára van ebben részigazság, de a mélyebb valóság inkább az, hogy nem az emberek változtak meg túl gyorsan – hanem a vezetési stílus nem fejlődött eléggé ahhoz, hogy megfeleljen az újfajta elvárásoknak.

A mai munkavállalók – különösen a fiatalabb generációk – már nem hajlandók elfojtani az érzelmeiket, kiállnak az igényeik mellett, és nem hagyják, hogy átlépjék a határaikat. Ez nem probléma, hanem az egészséges, hosszú távon fenntartható munkahelyi működés alapja.

Érzelmek és vezetés

És ez az, amit sok klasszikus vezető nem tanult meg kezelni. Hiszen annak idején, amikor a vezetői attitűdök kialakultak, még gyakran hallottuk ezeket a mondatokat:

„Hagyd az érzelmeidet a munkahelyeden kívül.”
„Ne hozd be a problémáidat az irodába.”

Pedig az érzelmeink bejönnek – akkor is, ha letagadjuk őket. És ha nem tanuljuk meg felismerni, megérteni és megfelelően kezelni őket, akkor azok előbb-utóbb kirobbannak – félreértésekben, elakadásokban, konfliktusokban, vagy akár kiégésben.

A vezetői hatásgyakorlás mára egyre inkább azon múlik, mennyire képes a vezető érzelmileg is jelen lenni. Egy valóban támogató és hatékony vezetői jelenléthez nemcsak racionális gondolkodásra van szükség, hanem arra is, hogy tudjunk mit kezdeni a saját és mások érzéseivel.

Változás a módszerekben: nem tréningek, hanem kapcsolati tér

Az elmúlt években egyre inkább azt tapasztalom, hogy a klasszikus készségfejlesztő tréningek – mint például a változásmenedzsment, időgazdálkodás vagy teljesítménymenedzsment – egyre kevésbé hoznak valós, tartós eredményeket. Ezek a programok gyakran kívülről próbálnak rendet tenni – miközben a probléma legtöbbször belül van.

Sokkal erőteljesebb, mélyebb hatást látok azokban a csoportos alkalmakban, ahol valódi emberi kapcsolódás történik. Olyan biztonságos térben, ahol lehet hibázni, lehet érezni, lehet kérdezni – és nem csak „teljesíteni” kell.

Ezek az alkalmak az egyéni tudatosság, önismeret és önreflexió fejlesztésére épülnek. A résztvevők nem csupán azt tanulják meg, hogyan delegáljanak hatékonyan – hanem sokkal fontosabb kérdéseket is megvizsgálnak:

• Mi akadályozza meg őket abban, hogy valóban rábízzanak feladatot másokra?
• Milyen belső félelmek, hiedelmek működnek bennük, amikor vezetőként döntést hoznak?
• Mit jelent számukra a felelősség, a hatalom vagy éppen a bizalom?

Olyan vezetőkkel dolgozunk, akik már nem elégszenek meg a technikai válaszokkal – akik mélyebb önismeretre és valódi emberi minőségre vágynak. És ez a mélység az, ami elindítja a változást – nemcsak a vezetőben, hanem a környezetében is.

A vakfoltjaink mögött: önvédelmi mintázatok

A vezetői működésben felmerülő kapcsolati elakadások gyakran nem tudatos szándékból fakadnak, hanem abból, amit nem látunk magunkon. Ezek az ún. „vakfoltjaink” – azok a viselkedési mintázatok, amelyeket mások észlelnek rajtunk, mi viszont nem.

Ezek felismeréséhez ma már fejlesztő eszközök is rendelkezésre állnak. A Harrison Assessments viselkedésalapú elemzése például képes olyan paradox viselkedési mintákat is azonosítani, amelyek kulcsfontosságúak a vezetői működésben:

• önállóság és együttműködés közötti egyensúly
• önbizalom és arrogancia határvonala
• a túlzott kontroll mögött húzódó bizalmatlanság vagy félelem

Az ilyen eredmények nem megbélyegeznek, hanem segítenek megérteni: mi történik bennem és körülöttem. Az önreflexió, a hiteles visszajelzések és az érzelmi tudatosság nélkül a vezetői fejlődés mindig csak részleges marad.

A vakfoltokkal való munka nem könnyű, de megéri: megnyitja az utat egy empatikusabb, hitelesebb vezetői működés felé.

A jövő vezetése: emberi, kapcsolati és őszinte

A jövő vezetője nem parancsot oszt, hanem teret tart. Nem szabályokat érvényesít, hanem kapcsolatot épít. Nem próbálja eltüntetni az érzelmeket – hanem megtanul jól bánni velük.

És nem azért fejleszt embereket, mert ez a dolga, hanem mert valódi érdeklődéssel fordul mások felé.

Ahhoz, hogy egy szervezetben hosszú távon is fenntartható bizalom, elköteleződés és lojalitás alakuljon ki, emberi kapcsolatokra van szükség – és olyan vezetőkre, akik ezt a kapcsolatot saját magukkal kezdik el kiépíteni.

Egy emberibb, kapcsolódóbb vezetői kultúra nem pusztán trend – hanem válasz arra a valós igényre, amit a mai munkavállalók egyre hangosabban képviselnek: tiszteletet, meghallgatást, és olyan légkört, ahol nem csak dolgozni, hanem lenni is lehet.

A jövő vezetői azok lesznek, akik képesek ezt a belső és kapcsolati fejlődést egyszerre képviselni – nem tökéletesen, hanem emberien, őszintén, tanulva.