Bértranszparencia a gyakorlatban: hasznos módszer a különböző munkák értékének összehasonlítására

Ugyan mára már egyértelmű, hogy a Bértranszparenciáról szóló uniós irányelv hazai jogrendbe való átültetésének folyamata megtorpant, és a 2026. június 7-i határidőre nem születik/ett meg a magyar szabályozás, de a téma egyáltalán nem került le a napirendről. Várható, hogy hazánk néhány hónapos csúszással teljesíteni fogja kötelezettségeit, hiszen így még az esetlegesen elinduló kötelezettségszegési eljárás sem okoz anyagi jellegű szankciókat. Vagyis mivel biztosra vehetjük, hogy hamarosan napvilágot lát a bértranszparenciára vonatkozó hazai szabályozás, és az várhatóan követni fogja az uniós irányelv rendelkezéseit, így a cégek már most, ez alapján megkezdhetik az alapelvek alkalmazását, bérezési rendszerük felülvizsgálatát és szükséges átalakítását.

A felkészülés eszköze lehet azoknak a gyakorlati megoldásoknak a megismerése, amelyeket a különféle munkakörök értékének összevetésére az Európai Unió Bírósága és a nemzeti bíróságok dolgoztak ki az elmúlt években.

„Ezeknek az eszközöknek az alkalmazásával a gyakorlatban is érvényre lehet juttatni az egyenlő munkáért egyenlő bér követelményét, hosszú távon pedig meg lehet előzni a diszkriminációval kapcsolatos jogvitákat. Ehhez az első lépésként a vállalatoknak el kell készíteniük kompetenciatérképüket, amelyre épülhetnek a bérkategóriák. Így nem kell kapkodni, amikor a hazai jogszabály életbe lép.” – hívta fel a figyelmet dr. Orosz Adrienn, a LeitnerLaw Ügyvédi Iroda munkajogi csoportvezetője. „Ehhez szeretnék cikkükkel segítséget nyújtani.”

A 2023-ban elfogadott uniós irányelv meghatározza a minimális követelményeket a foglalkoztatók számára, ezt követve letehetők egy igazságos bérrendszer alapjai. A bér fogalmát kiterjesztve, számos különböző javadalmazásra kell érteni: az alapbéren kívül figyelembe kell venni minden további juttatást is, így például a bónuszokat, túlóradíjakat, utazási kedvezményeket vagy egyéb természetbeni juttatásokat.

Az újfajta besorolási rendszerben egy-egy kategóriába (grade-be) tartoznak az azonos értékű munkát végző dolgozók, de ezeken a kategóriákon belül különböző munkakörök és pozíciók is lehetnek. Az átlátható bérsávok az egyes kategóriákhoz – és nem az egyes posztokhoz, munkakörökhöz kapcsolódnak.

A bérstruktúrát úgy kell kialakítani, hogy a munkavállalók objektív, nemtől független szempontok alapján összehasonlítható helyzetben legyenek.

A munkakörök értékelésére általános, az adott szervezet működési területétől független kritériumokat kell alkalmazni. Alapjában véve négy tényezőt kell vizsgálni: a munka elvégzéséhez szükséges készségeket, a ráfordított erőfeszítést, a felelősségvállalás mértékét és a munkakörülményeket. Ha szükséges további szempontokat is be lehet vonni az értékelésbe. Nagyon fontos, hogy ne egyetlen vagy csak néhány szempontot vegyünk figyelembe az értékelésnél, ugyanis minél részletesebb egy szempontrendszer, annál objektívebb lesz az összehasonlítás eredménye. Legalább ilyen fontos az értékelés elfogulatlansága is: meg kell szabadulni a vezetők korábbi szubjektív megítélésétől, egyes munkaköröket hagyományos alul vagy felül értékelésétől. Végül az egyes munkakörök értékeléséhez a szempontokat relevanciájuk szerint kell súlyozni.

A részletes szempontrendszer használatáról a munkakörök értékelésében sokat tudhatunk meg a Next divatcég ellen indított per ítéletéből. A pert az eladónők indították, mert úgy érezték, hogy jogtalanul keresnek kevesebbet mint a férfi raktári dolgozók.

A bíróság az eladói és a raktárosi pozíciók értékét határozta meg. Megvizsgálták, hogy milyen ismereteket szükségesek a munkák elvégzéséhez, mennyi tervezési és szervezési feladatuk van a dolgozóknak, vállalnak-e fellősséget az eszközökért és a biztonságért, vannak-e kommunikációs, ügyfélkapcsolati, képzési feladataik, mekkora szellemi és fizikai megterhelésnek vannak kitéve, és milyen munkakörülmények között dolgoznak. A szempontokhoz elvárási szinteket és pontértékeket rendeltek, és megállapították, hogy a két munkakör azonos értékű. Vagyis a cég jogsértő módon fizetett magasabb fizetést a raktárosoknak. Kötelezték a Nextet, hogy módosítsa bérpolitikáját, valamint fizessen nagyjából 30 millió font elmaradt munkabért (körülbelül 13 milliárd forintot) a pert indító 3500 bolti eladójának.

„A hasonló helyzetek elkerülésére a megoldás egy olyan kompetenciatérkép lehet, amely munkakörönként meghatározza az elvárt készségeket és képességeket. Erre épülhet az objektív értékelésen nyugvó és jogilag is támadhatatlan bérstruktúra.” – hangsúlyozta dr. Orosz Adrienn.

Azt azonban érdemes hangsúlyozni, hogy ezután is lehetnek bérkülönbségek egy kategórián belül, ha az egyes munkavállalók objektíven mérhető teljesítménye magasabb. Ez indokolhatja az eltérést a jövedelmekben.

Az ilyen eltérések okát azonban a munkáltatónak kell bizonyítania jól dokumentált, objektív kritériumok alapján.

Az indokolatlan diszkriminációnak ugyanis komoly következményei lehetnek:

a munkavállalóknak 3 évre visszamenőleg járó, felső határ nélküli kártérítés mellett (melynek célja, hogy azt a helyzetet hozza létre, mintha a jogsértés meg sem történt volna.) bírságot is kiszabhatnak a jogsértő vállalkozásra. És ugyan még nem ismerjük ennek pontos mértékét, de a szankcióknak arányosnak, hatékonynak és visszatartó erejűnek kell lenniük.