Specializáció segíti a tanulást

Amikor egy közgazdasági kutatás során egy-egy város gazdasági fejlődését vizsgálják, akkor elsősorban az egyének közti kommunikációs lehetőségeket keresik. Ennek a potenciálnak a mérőeszköze a népsűrűség. Azt feltételezzük, hogy mindenki, aki az adott városban él, interakciókat folytat egymással.

Ezekben a nagy interakciós gyakoriságokkal rendelkező nagyvárosokban az iparági struktúrát vizsgálva azt találták Lengyel Balázsék, hogy ha csak egy iparág telepedett meg a városban, és így nagymértékű lett a specializáltság, az segíti a vállalatok egymás közti tanulását. Könnyebb átmenni egymáshoz dolgozni, ha pontosan tudjuk, ki-mit is dolgozik.
Ugyanakkor, ha sokféle iparág választotta telephelyül az adott környezetet, akkor az is segítő hatású, mert a diverzitás radikálisan segíti az innovációt, a folytonos innováció pedig emeli a hatékonyság szintjét. Nő a verseny, javul a minőség.

Ezekhez a már meglévő tudásokhoz tett hozzá valami újat a 2007-ben megjelenő hálózatkutatás: A hasonló tudást könnyebb megérteni, de kevesebb az újdonságtartalma. Éppen ezért ez nem hoz igazi innovációt. Lengyel Balázs szerint beépíteni a hasonlót egyszerűbb, de nem eredményez akkora fejlődést, ezért ebben az esetben elkerülhetetlenül beruházásra van szükség, ha újat akar a cég.

Ezen a ponton érdekes ránézni az Európai Unió 2014-2020-as támogatási rendszerére, amely kifejezetten az úgynevezett „Smart Specialization” - jelmondattal a Szilícium-völgy mintájú városok, városrészek létrejöttét szeretné városfejlesztési koncepciók, szakpolitikák céljává tenni. Nem kis összeg, közel 86 milliárd eurónyi támogatás megy erre a célra.

Tudás átvitele helyben: munkavállalói mobilitással

A vállalati tanulás egyik legfontosabb forrása az új munkaerő felvétele, vagy más munkahelyekről való elcsábítása. Érdemes kiemelni, hogy kétféle hatás érvényesül, amikor a munkavállalók az egyik cégtől átmennek dolgozni a másik céghez. A direkt hatás azt jelenti, hogy a munkavállaló a konkrét tudást viszi át a másik szervezethez. Emellett azonban indirekt módon is hat a munkahelyváltása a szervezetre: nemcsak a tudást, hanem a kapcsolatait is magával viszi.

Azt, hogy a bostoni „Route 128” -nak nevezett informatikai klaszter és a vele versenyben lévő, kaliforniai Szilícium-völgy közül az utóbbi került ki győztesen a versenyképességi-eredményességi derby-ből, a munkavállalói mobilitáshoz való hozzáállásnak köszönhető. Kaliforniában ugyanis megengedték a cégek közötti „jövés-menést”, versenyt generáltak a cégek abból, ki tudja jobb eszközökkel magához csábítani a másik legjobb munkavállalóit. Ahol versenytilalom van, vagy csak nem nézik jó szemmel a „vándormadarakat”, ott befagy a vállalati tanulásnak ez a módja.

Termelékenységet a hasonló iparágból érkező munkavállaló növel

Az MTA KRTK Hálózati Gazdaságtan kutatócsoportban végzett kutatásban Lengyel Balázs és kollégái a magyar vállalatok teljesítményét a munkaerő mobilitásával magyarázták. Az kutatók azt találták, hogy nincs hatása a cég eredményességre annak a munkavállalónak, aki ugyanabból az iparágból, illetve annak, aki egészen más iparágból érkezik. Ugyanakkor a hasonló, de nem azonos termékeket gyártó iparágból érkezők pozitívan hatnak a termelékenységre. A hasonló, de nem teljesen egyező iparági tapasztalat „aranyat ér”, hiszen új tudást jelent a szervezet számára, ugyanakkor könnyen beépíthető a meglévő információk mellé.

Diverzitás vagy kohézió?

A munkahelyet váltó munkavállalók fenntartják kapcsolataikat korábbi kollégáikkal, ezáltal indirekt módon biztosítanak új tudáshoz való hozzáférést a vállalatuk számára. A cégek fontos döntése tehát, hogy milyen kapcsolati hálózattal rendelkező új alkalmazottat vegyenek fel. A hálózatkutatás egyik legnagyobb eredménye, hogy felismerték, az úgynevezett gyenge kapcsolatok segítik az új ötletek, innovációk létrejöttét. Az úgynevezett „bróker feltalálók”, akik a hálózatban egymástól távol lévő csoportokat kötnek össze, diverzebb ötletekről hallanak, ezért könnyebben hoznak létre innovációt, kreatív termékeket.

Lengyel Balázs és kollégái szabadalmi adatokat felhasználva kimutatták, hogy a vállalatoknak érdemes bróker típusú új munkatársakat felvenniük, mert ők sok új ötletet tudnak a cégbe hozni, és sokfajta tudáshoz biztosítanak hozzáférést. Ezek az emberek kulcsfontosságú szereppel bírnak a cégek kreatív környezetének megteremtésében. Ugyanakkor az is bizonyítottá vált, hogy az úgynevezett erős kapcsolatokkal rendelkező szervezetek, környezetek is nagyon jók, csak másra. Egy csoportban, ahol mindenki régóta ismer mindenkit, ezáltal magas az egymás iránti bizalom, könnyebb komplex, mély megértést igénylő feladatokon dolgozni, mert könnyen megértik egymást a munkatársak és szívesen segítenek a másiknak.

A hétköznapi vállalati kultúra működtetése szempontjából érdekes konklúzió, hogy sem a legkohézívebb, sem a szétesően diverzív szervezet nem alkalmas kreatív tevékenységre. A kohézív környezetben erősebb a megértés, a beépítés, a diverzívben pedig könnyebb az új tudás behozatala. A kreatív tevékenységet folytató vállalatok számára optimális, ha rendelkeznek brókerekkel, akik diverz vállalaton kívüli kapcsolathálóval rendelkeznek. Ugyanakkor szintén fontos, hogy a brókerek a vállalaton belül kohézív csoportokkal dolgozzanak -foglalta össze a közgazdász a kutatás eredményét.

Fotó: http://brokerbrotherslogistics.com
Cikkünk több oldalas! Lapozzon!
1. oldal - A fejlődéshez bróker típusú munkatársak kellenek
2. oldal - Specializáció segíti a tanulást