Szerző: HRPortal.hu hírszerkesztő Megjelent: 12 hónapja

Az Employer Branding munkahelyi stressz ellen is hatékony

A munkahelyi stressz témáját már szinte minden HR-es szakmai fórum tárgyalta az elmúlt időszakban, ugyanakkor azt még kevesen vizsgálták, hogy mit tehet az Employer Branding a munkahelyi stressz megelőzéséért és csökkentéséért, ha egyáltalán ez lehetséges. Cikkünkben ezt járjuk körbe.

images

Az Eurobarométer adatai szerint Magyarországon a betegállományos munkanapok több mint felének a munkahelyi stressz és a kimerültség az oka. Ez évente csaknem 440 milliárd forintnyi veszteséget okoz a hazai vállalkozásoknak. A kérdés kezelésének elhanyagolása európai szinten is jelentős hatásokkal jár, hiszen az európai vállalatok akár évi 240 milliárd eurót veszteséget is elkönyvelhetnek. A gyakran változó munkahelyi és piaci környezet, az állandó túlórák, a gazdasági válság miatt történt racionalizálások, összevonások és bércsökkentések, illetve a határozott idejű munkaszerződések mind jelentősen növelik a munkavállalók bizonytalanságát, mely végső soron stresszhez, kimerüléshez, hiányzáshoz és kiégéshez vezethet. A hatásköri villongások, konfliktusok, valamint az egyre inkább terjedő mobbing tovább nehezíti a helyzetet. A munkával összefüggő stressz akkor is jelen van, ha a követelmények meghaladják a dolgozó képességét, s nem tud megfelelni az elvárásoknak. Továbbá tipikus okok például a munkahely elvesztésétől, átszervezéstől való félelem, a rossz főnök beosztott viszony, a túlhajtottság, állandó túlóráztatás, a feladat ellátásához szükséges információhiány miatti bizonytalanság, a túl szoros határidők, az elismerés-, valamint a visszajelzés hiánya, a munkahelyi megfélemlítések. A felsoroltak egyre többször olyan pszichoszociális problémát okoznak, amelyek végállomása a kiégés (burn-out). Ezek komoly egészségügyi kockázatok, melyek az életminőséget jelentősen és tartósan ronthatják.

Az Európai Unió adatai szerint is a stressz a második legkomolyabb egészségügyi probléma, amely a munka világával Európában kapcsolatba hozható. Egy nemzetközi kutatás szerint, míg például 2013-ban a spanyol munkáltatók 47 százaléka kínált munkatársainak stresszkezelő programokat, addig ez a szám 2015-ben már 78 százalék. Például relaxációs workshopokat szerveznek, meditációs technikák elsajátítását támogatják, edukációs programokat indítanak az egészséges táplálkozásról és a mozgás szükségességéről. Munkahelyi stresszből fakadóan kimutathatóan csökken a munkahelyi teljesítmény és nagyobb a munkahelyi balesetek száma is. Az uniós munkavállalók fele érzi úgy, hogy stressz a munkanapok során zavaró tényezőként hat és 10-ből 8 vezető aggódik a munkahelyi stressz növekedése miatt. Tehát foglalkozni kell a témával. Nem csak a kezelésével, hanem a megelőzésével is. Ezt egyre több felelős szervezet ismeri fel hazánkban is szerencsére és egyre több a jó példa is.


A 10 legfontosabb munkahelyeken megjelenő pszichoszociális kockázat az Európai Unióban. Forrás: Eurofound, 4. EWCS, EU-25, 2005. (2010)

Hol kapcsolódik a stresszmegelőzés/kezelés és az Employer Branding?

A munkáltatói márkaépítés alapja a hitelesség és a pozitív munkavállalói élmény. Ezek adják meg az elkötelezettség alapját. A munkahelyi stressz rombolja az elkötelezettséget, illetve a munkáltató vonzerejét. Megítélésünk szerint ez az alapvető összefüggés az munkáltatói márkaépítés és a munkahelyi stressz között, hiszen az Employer Branding pont az elkötelezettségért és a munkaerővonzásért száll síkra. A túlzott munkahelyi stressz számos negatív következménnyel jár nemcsak a munkavállaló életminőségére, hanem a szervezet működésére nézve is. Csökken a termelékenység, a munkatársak motivációja, elkötelezettsége, növekszik a betegségek miatti hiányzások száma, gyakoribbá válnak a tévedések és a konfliktusok. A tudatos vállalatvezetés számára ezért kiemelkedő jelentőségű, hogy a munkahelyi stressz terhelés szintjét alacsonyan tartsa, és megóvja a munkavállalókat a negatív következményektől. Ebben jelentős szerepe van a kommunikációnak is.

A HR és kommunikációs szakma közös érdeke, hogy a jó gyakorlatok megosztásán keresztül formálja a munka világát annak érdekében, hogy minél élhetőbb, egészségesebb és kellemesebb munkahelyek jöjjenek létre Magyarországon. Ez egy úttörő munka, melyben a munkahelyi stressz-megelőzésnek és kezelésnek kiemelt szerepe van. Ehhez az Employer Branding a következő támpontokat, eszközöket tudja adni a teljesség igénye nélkül:

1. Edukációs programok meghirdetése vállalaton belül (Vital Team, Relax workshopok, egészség ambassadorok, előadások stresszmegelőzésről, healthy food sarok a kantinban, gyümölcsnapok, egészségnap stb.)

2. Cultural Fit: a megfelelő Cultural Fit kritériumok meghatározásával a toborzás folyamán nagy valószínűséggel megjósolható (tesztelhető), hogy az adott jelentkező be tud-e illeszkedni az adott vállalati kultúrába, meg van-e a kölcsönös „kompatibilitás“.

3. Megszervezett, rendszeres belső információáramlás: a legnagyobb stressz a nem tudásból alakul ki. A dolgozók gyakran nem tudják, nem értik, milyen változások történnek a cégnél és miért, nincsenek tudatában, milyen teljesítményelvárások vannak velük szemben és arról sincs információjuk, egyáltalán jól végzik-e a munkájukat. Ha megkapják a munkavégzéshez szükséges információkat, és el tudják helyezni magukat a vállalati célok rendszerében, akkor sokkal jobb munkát tudnak végezni.

4. „Egy nagyszerű dolog részei vagyunk!” – ha ez valóban igaz és hiteles: A munkavállalók értsék meg, hogy épül fel az értékteremtési folyamat, abban nekik mi a részük, szerepük és ennek milyen különleges, megkülönböztető jegyei vannak. Ez szintén kommunikációs feladat.

5. Kompetencia és munkakör gazdagítás: nagy motivációt jelenthet sok munkavállaló számára, ha mozgásteret biztosítanak nekik a munkáltatók kisebb-nagyobb munkakörüket érintő döntésekben, illetve a munkakörük saját ötleteikkel történő gazdagításában ésszerű kereteken belül.

6. „Work hard, play hard!” vs. „All work, no play!”: a „nem vagy egyedül érzet kialakítása”, csapatban dolgozunk és bátorítunk, hogy merj kérdezni, javasolni, oszd meg velünk bátran az ötleteidet, még akkor is, ha nem vagy benne biztos, hogy ezek a legeredetibbek. Tehát egy olyan bizalmi belső légkör kialakítása, ahol nem állandóan az a legfontosabb feladat, hogy a kockázatokat minimalizáld, védd és „lefedd” magad. A munka mellett a jó hangulatra is jut tudatosan idő, energia.

7. Közép- és felsővezetők Employer Branding képzése: fontos, hogy a vezetők értsék és magukévá tegyék az Employer Branding eszmerendszerét, célkitűzéseit. Ismerjék a vállalati kultúra elemeit és alkalmazzák is azokat. Lássák pontosan, mi a feladatuk és hogyan adhatják át, közvetíthetik hitelesen a munkavállalói élményt. Mit kell ahhoz tenniük, hogy példaképként nézzenek rájuk a kollégáik, illetve végső soron ez nekik miért jó („éri meg”) és mit profitál ebből az egész szervezet, ha ezt jól csinálják. Ehhez eszközök és módszertan biztosítása szükséges.

8. Onboarding és induction programok a fókuszban: minden munkavállaló számára az első munkanapok a legstresszesebbek. Így érdemesek ezeket jól megtervezni, előkészíteni és a belépőt munkaeszközökkel, testreszabott figyelmességgel és egy beillesztési programmal várni. Az első élmények meghatározóak! Az Y és Z generáció ezt joggal el is várja, és ha nem kapja meg a beígért figyelmet és/vagy munkaeszközöket, akkor hamar tovább is állnak. A „sink or swim” hozzáállás egyre kevésbé fog működni. Tegyük személyesebbé, élményszerűvé az érkezést és könnyítsük meg tudatosan a beilleszkedést.

9. Megfelelő munkakörnyezet és munka-ergonómia: a színek használata, az igényes anyagok, növények alkalmazása, a megvilágítás-természetes fény, a megfelelő munka-ergonómia legyen szó akár fizikai vagy szellemi munkavégzésről elengedhetetlen a sikerhez. Ez sokszor jelentős anyagi ráfordítást igényel, de megéri.
Megéri szakértővel konzultálni, ha a fentiekre nincsen központi előírás.

10. Mobbing (pszichoterror) tiltása és szankcionálása: ezt a témát javasoljuk komolyan venni, mert a mobbing az egyik alapja a vállalati kultúra szisztematikus és alattomos rombolásának. Kényes kérdés és nehezen bizonyítható. Azonban a jó hír az, hogy már rendelkezésre állnak a kiszűrésére elég hatékony módszerek. Viszont a tiltásra felsővezetői, CEO elkötelezettség szükséges. És nem csak szavakban, hanem tettekben is. Nyugat-Európában a magukra valamit is adó nagyobb vállalatok rendkívül szigorúan szabályozzák ezt a kérdést, nem tűrik meg a mobboláson kapott személyt, személyeket a szervezetben: nincs pardon. Tőlünk nyugatra a témára jogi irodák serege és a társadalombiztosítás is specializálódott, ami hamarosan hazánkba is megérkezik…

Fontos végül emlékeztetnünk, hogy a sikeres Employer Branding a hitelességen és a pozitív munkavállalói élményen alapul. Amennyiben ez utóbbi negatív, akár a munkahelyi stressz, fokozott és állandó nagy munkaterhelés, időnyomás, kiszámíthatatlanság és/vagy más összetevők miatt, akkor ez elégedetlenséghez, a motiváció jelentős csökkenéséhez és végső soron a vállalati kultúra erodáláshoz vezet. Nem beszélve a külső hatásokról, hiszen az elégedetlen munkavállaló ott szidja a munkáltatót, ahol csak tudja: baráti körben, szakmai berkekben, bárhol, ahol lehetősége nyílik rá. Nyíltan vagy burkoltan, de megteszi. Ennek hatásáról pedig véleményünk szerint, nem szükséges többet mondanunk…

Kádár Balázs, Bindermann I The Employer Branding Company - Managing Partner, MPRSZ Employer Branding Tagozat vezetője
Follow hrportal_hu on Twitter

A norvég favágók átdobták a pesti srácokat

A Fjordox egy kitalált cég valós megjelenésekkel: honlappal, facebook oldallal és egy népszerűsítő videóval, amely vonzó munkakörnyezettel csábított fiatalokat egy business support center-be. Azt állította a projektben együtt dolgozó Aon Hewitt és a Colibri HR Solution, hogy a Fjordox Hungary egy norvég fakitermelő és feldolgozó vállalat budapesti szolgáltatóközpontja, vagyis adott volt, hogy sok fiatal elhiggye, létezik a cég és várja az álláskeresőket. Ez így történt, sokan elhitték. tovább..

További cikkek
Gyorsétterem éléről érkezik az új amerikai munkaügyi miniszter

Donald Trump Andy Puzdert, a CKE gyorsétterem-lánc elnök-vezérigazgatóját jelöli munkaügyi miniszternek - írja az MTI közleményét közlő index. Teljes cikk

A családosokat és messziről járó dolgozókat támogatja az EU

A bölcsődei, óvodai férőhelyek bővítésére 8,8 milliárd forintot, a munkaerő-mobilitás támogatására 24,4 milliárdot ad az EU Magyarországnak - írja a napi.hu. Teljes cikk

Bíznak abban, hogy a magyaroknak is nyitva marad az Egyesült Királyság

Bízom benne, hogy az Egyesült Királyság és Brüsszel meg tud egyezni arról, hogy az uniós állampolgárok - köztük a magyarok - a Brexit után is a... Teljes cikk

Lojálisabb és kevesebbet hiányzik a dolgozó, ha van jóléti program

A dolgozói jólét programok jelentősen növelhetik a munkavállalók lojalitását és munkakedvét - közölte a Xerox legfrissebb, 33 ország 428... Teljes cikk

Sztrájkolnak a görög újságírók

A tervezett adóemelések és költségvetési kiadáscsökkentések ellen tiltakoznak, ezért nem vették fel a munkát szerdán a görög sajtó dolgozói -... Teljes cikk

Kapcsolódó tartalmaink 1 2 3 Bezár

Rávezető Antistressz Program: a munkahelyi stressz és kezelése

Az EU munkavállalóinak 26 százalékát sújtja. Magyarországon a dolgozók több mint 50 százaléka szenved tőle. Miatta több lehet a...