Az üzleti gondolkodás fejlesztése a HR-ben

A HR és az üzleti gondolkodás összekapcsolása olyan szervezeti működést jelent, amelyben a HR nem az elefántcsonttornyából igyekszik az üzlet felől érkező igényeket kiszolgálni, hanem az üzlettel kéz a kézben, azzal kölcsönhatásban és folyamatos párbeszédben szállítja az embereket és szervezetet érintő megoldásokat, termékeket és szolgáltatásokat – hangsúlyozta a HR Portálnak nyilatkozva Schmidt Barbara, minősített agilis HR szakértő, szervezetfejlesztési tanácsadó, coach, a KÜRT Akadémia képzésvezetője. Hozzátette: ahogy nincs elszigetelt HR politika, úgy nincs elszigetelt üzleti politika sem. Szervezeti szinten a humán erőforrás szakember keresztfunkcionális projektcsapatokban dolgozik együtt az üzleti területekkel.

Miként fejleszthető a HR-es üzleti szemlélete?

Bagdiné Fodor Erika, az ExperiZest Tanácsadó és Fejlesztő Kft. ügyvezető igazgatója szerint sok lehetőség van arra, hogy a vállalatok konkrét módszereket alkalmazzanak az üzleti gondolkodásmód fejlesztésére a HR területén, akár belső, akár külső programokra gondolunk. Előbbire példa a felsővezetői iránymutatás vagy példamutatás vagy a tulajdonosi stratégiai politika, de ide értjük a belső tréningeket, személyes fejlesztéseket, visszajelzéseket, egyéni vagy akár csoportos meetingek, workshopok formájában. 

A külső lehetőségek közül pedig a feladathoz objektíven közelítő, de cégspecifikus tréningek, stratégiai workshopok vagy akár személyes mentorálások, a vezetői magányban, a dilemmák és kérdések megválaszolásához segítséget nyújtó tapasztalt szakemberek alkalmazása jön szóba. 

A vállalatok növekedése és eredményessége a munkavállalóik elkötelezettségétől és sikerességétől függ, ugyanakkor ezt nagyrészt a vállalati kultúra, a felső-és középvezetők minősége, a tehetséggondozás, valamint a humán vízió és stratégia határozza meg – hívta fel a figyelmet Martin Gyöngyvér üzleti tanácsadó, Interim HR vezető és HR Mentor, a HRLead alapítója és tulajdonosa. Mint mondta, éppen a tulajdonosi, befektetési és döntéshozói szinten rendelkeznek a legkevesebb humán tőkével kapcsolatos stratégiai és gyakorlati tapasztalattal. 

A HR valójában egy stratégiai üzleti terület, hiszen a közös gondolkodás elsődleges feltétele a közös cél megfogalmazása. Ez pedig magában foglalja a sikeres üzleti működés és versenyképesség biztosítását, az árbevétel és a nyereségesség fokozását, a piaci részesedés és a vállalat piaci értékének növelését, az ügyfelek és munkavállalók elégedettségének erősítését, illetve a fenntarthatóság érdekében tett erőfeszítéseket. 

Végső soron a közös gondolkodás legnagyobb fokmérője az üzleti teljesítmény növekedése. 

Martin Gyöngyvér

Martin Gyöngyvér szerint a HR vezetőknek kulcsfontosságú szerepük van abban, hogy megértsék: 

• Mik a vállalat kihívásai és az elvárt üzleti eredmények (lehetőségek, problémák, kockázatok)?

• Melyik négy üzleti kulcsteljesítményt meghatározó tényező marad el az elvárásoktól (eredményesség-hatékonyság, minőség, ügyfelek, innováció)?

• Melyik munkaerő-képesség fejlesztésére van szükség ahhoz, hogy az üzleti elvárások teljesüljenek (pl. változási reziliencia, munkavállalói elkötelezettség, munkavállalói teljesítmény, munkavállalói élmény)?

• Milyen humán folyamathoz kapcsolódik a kiválasztott munkaerőképesség fejlesztése (pl. toborzás, tudás menedzsment, tehetséggondozás, bérek és béren kívüli juttatások)?

Nélkülözhetetlen elemek a fejlesztésben

Schmidt Barbara úgy vélte: a HR üzleti gondolkodásmódjának fejlesztése szervezetenként különbözik és számos faktortól függ. Általános receptet fix hozzávalókkal nehéz adni, ám az ilyen célzatú fejlesztési programok jellemzően tartalmazzák az alábbi elemeket (vagy ezek közül néhányat):

- growth mindset

- agilitás

- design gondolkodás

- „fail fast – learn fast” szemlélet

- T-típusú kompetenciakészlet

A humán erőforrás szakemberek üzleti gondolkodásmódjának kialakítása és fejlesztése az egyének és az üzleti vezetők közös felelőssége – így Martin Gyöngyvér. Mint kiemelte, egy HR szakembernek számos területen szükséges ismeretekkel rendelkeznie, mint a gazdaság, a politika, a technológia (pl. digitalizálás, mesterséges intelligencia), a számok világa, a fenntarthatóság. Ahogy Marc Effron mondta, mindaddig, amíg a HR szakemberek nem tanulják meg szeretni az üzletet - a termelést, értékesítést, innovációt, profitteremtést -, addig a humán erőforrás nem tud elfogadott üzleti területként működni. A vállalatok vezetőinek szerepe az együttműködés fejlesztése és a közös csatlakozási pontok folyamatosan keresése, megteremtése. A bevonás, a tudás és információmegosztás, az üzleti területek megismerésének lehetősége, a vezetői megbeszélésekre való meghívás és szereplés, a közös felelősségvállalás, a kétirányú, konzekvens kommunikálás és a vezetői képzések támogatása az új viselkedésláncot pozitívan gazdagító elemek. 

Cikkünk több oldalas! Lapozzon!
1. oldal - Az üzleti gondolkodás fejlesztése a HR-ben
2. oldal - Gyakorlati példák: hr-esek és az üzleti gondolkodás