Elhanyagolható-e a 40 ezer forintos bérkülönbség?

Nem a HR vezető kerül felelősségre vonásra, hanem annak magatartása tudható be a munkáltatónak, mondta portálunknak egy szakértő. Mindenesetre fontos tisztázni a fogalmakat, hogy azokkal a humán erőforrással foglalkozók is tisztában legyenek.

A nem egyike a húsz védett tulajdonságnak, amelynek diszkriminációját a törvény tiltja. Az alábbiakban a nemi hovatartozás szerinti közvetlen hátrányos megkülönböztetésére hozunk fel egy példát, amelyben az EBH megállapította a jogsértést.

A diszkrimináció fogalma és fajtái

Az egyenlő bánásmódról szóló 2003. évi CXXV. törvény értelmében a munkaerőpiacon akkor beszélhetünk diszkriminatív, megkülönböztető munkáltatói viselkedésről, ha azonos termelékenységű munkaerőt a munkáltatók eltérő módon értékelnek. Nem minősül azonban diszkriminatívnak azon arányos megkülönböztető rendelkezés, amelyet a munka jellege vagy természete indokol (Ebktv 22.§(1)).

Gyakori a foglalkoztatási diszkrimináció

Külön kiemeli a törvény a foglalkoztatás területén bekövetkező hátrányos megkülönböztetés tilalmát (Ebktv. 5.§(d), illetve 21.§). A munkaerő-piaci diszkrimináció többféle formát ölthet: megnyilvánulhat a bérkülönbségek terén, a munka típusa, a munkaköri besorolása, az előremenetel, a munkaviszony jellege, és az elbocsátás során. De a legtipikusabb formája a munkaerő-felvételénél, kiválasztásánál jelentkezik, amely lehet nyílt, illetve közvetlen (azért nem tesztelik, mert látják, hogy egy adott csoport tagja) és rejtett, illetve közvetett (olyan, a munkakör végzéséhez irreális követelményeket támasztanak a jelentkezővel szemben, amely nagy valószínűséggel kizár bizonyos csoportokat) is - mondta el korábban portálunknak Dr. Tardos Katalin esélyegyenlőségi szakértő.

Az egyenlő bánásmód követelményének megsértését jelenti tehát a közvetlen és a közvetett hátrányos megkülönböztetés, a zaklatás, a jogellenes elkülönítés, a megtorlás, valamint az ezekre adott utasítás. (7. § (1))

A közvetlen diszkrimináció és a védett tulajdonságok

A törvény (2003. évi CXXV. tv. 8. §) húsz olyan tulajdonságot sorol fel, amely alapján eljárást lehet indítani, így közvetlen hátrányos megkülönböztetésnek minősül az olyan rendelkezés, amelynek eredményeként egy személy vagy csoport valós vagy vélt
neme, faji hovatartozása, bőrszíne, nemzetisége, nemzeti vagy etnikai kisebbséghez való tartozása, anyanyelve, fogyatékossága, egészségi állapota, vallási vagy világnézeti meggyőződése, politikai vagy más véleménye, családi állapota, anyasága (terhessége) vagy apasága, szexuális irányultsága, nemi identitása, életkora, társadalmi származása, vagyoni helyzete, foglalkoztatási jogviszonyának vagy munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyának részmunkaidős jellege, illetve határozott időtartama, érdekképviselethez való tartozása, egyéb helyzete, tulajdonsága vagy jellemzője miatt részesül kedvezőtlenebb bánásmódban, mint amelyben más, összehasonlítható helyzetben levő személy vagy csoport részesül, részesült vagy részesülne.

A hatóság és a szakemberek tapasztalatai szerint a közvetlen diszkrimináció a leggyakoribb.

Közvetett diszkrimináció

Közvetett hátrányos megkülönböztetésnek minősül az a közvetlen hátrányos megkülönböztetésnek nem minősülő, látszólag az egyenlő bánásmód követelményének megfelelő rendelkezés, amely a 8. §-ban meghatározott tulajdonságokkal rendelkező egyes személyeket vagy csoportokat lényegesen nagyobb arányban hátrányosabb helyzetbe hoz, mint amelyben más, összehasonlítható helyzetben lévő személy vagy csoport volt, van vagy lenne. (2003. évi CXXV. tv. 9. §)

A közvetett, vagy rejtett diszkriminációra kiváló példa, ha a munkáltató alaptalan kritériumokkal épít be szűrőt a kiválasztás folyamatába. Például nyelvtudáshoz vagy felsőfokú végzettséghez kötnek egy olyan munkakört, ahol ez felesleges.

Zaklatás, jogellenes elkülönítés, megtorlás

Zaklatásnak minősül az az emberi méltóságot sértő, szexuális vagy egyéb természetű magatartás, amely az érintett személynek a 8. §-ban meghatározott tulajdonságával függ össze, és célja vagy hatása valamely személlyel szemben megfélemlítő, ellenséges, megalázó, megszégyenítő vagy támadó környezet kialakítása. (Ebktv. 10. § (1))

Jogellenes elkülönítésnek minősül az a rendelkezés, amely a 8. §-ban meghatározott tulajdonságai alapján egyes személyeket vagy személyek csoportját a velük összehasonlítható helyzetben lévő személyektől vagy személyek csoportjától - anélkül, hogy azt törvény kifejezetten megengedné - elkülönít.(Ebktv. 10. § (2))

Megtorlásnak minősül az a magatartás, amely az egyenlő bánásmód követelményének megsértése miatt kifogást emelő, eljárást indító vagy az eljárásban közreműködő személlyel szemben ezzel összefüggésben jogsérelmet okoz, jogsérelem okozására irányul vagy azzal fenyeget.(Ebktv. 10. § (3))

Életkor és nem alapján diszkriminálnak a munkáltatók

A foglalkoztatás területén az elmúlt évben a munkavállalók életkora miatt alkalmaztak a munkáltatók legnagyobb számban diszkriminációt az EBH által kivizsgált ügyek tanúsága szerint. A vizsgált ügyekben vegyesen fordult elő munkára való felvételnél, munkaviszony-megszüntetésnél, valamint folyamatban lévő munkaviszony során a bérezésben alkalmazott diszkrimináció.

A törvény által védett tulajdonságok tekintetében a másik leggyakoribb jogsértési alapot a munkavállalók nemi hovatartozása jelentette 2009-ben. E típusú diszkrimináció valamennyi esetben az "egyenlő munkáért egyenlő bért" európai uniós szinten kiemelten védett elvét sértette, és a női munkavállalók bérezésében volt tetten érhető. Mindennek oka kétség kívül legfőképpen a munkavállalók megnövekedett munkaerő-piaci kiszolgáltatottsága lehet, melynek következtében a tájékozottság és a jogtudatosság ellenére, a munkáltatói erőfölénnyel szemben nehéz fellépni - olvasható a hatóság összefoglalójában. A női munkaerő "alacsonyabb rendűként" kezelésével szembeni fellépés tekintetében a hatóság rendelkezésére álló eszközökből e területen általában csak a pénzbírság bír visszatartó erővel, miközben tartós siker csak a szemléletváltástól remélhető.

Egyenlő munkáért, egyenlő bért - miért nem teljesül?

Magyarországon 16 százalék körüli a bérkülönbség a férfiak javára az Állami Foglalkoztatási Szolgálat friss statisztikája szerint. Nemi diszkriminációt ebből nehéz egyértelműen megállapítani, ugyanis csak ugyanazt a munkát végző férfi és nő közötti bérkülönbség számít hátrányos megkülönböztetésnek.

A nemi szereppel kapcsolatos ügyek közül az alábbi 2009-es esetet hozzuk fel elrettentő példának, mi történik akkor, ha a munkáltató fittyet hány a törvényekre és önkényesen úgy dönt, a férfi kolléga munkája többet ér.

Jogeset: elhanyagolható-e a 40 ezer forintos bérkülönbség?

Egy hölgy azzal a kérelemmel fordult a hatósághoz, hogy munkáltatója megsértette az egyenlő bánásmód követelményét, mivel fizetését ugyanazon munkakörben dolgozó férfi kollégája fizetésénél alacsonyabb összegben határozta meg. A munkáltató ráadásul ezen gyakorlatán akkor sem változtatott, amikor a dolgozó a három fős csoport élére került. Kérelmező azt is sérelmezte, hogy jelen eljárás megindítását követően munkaviszonya megszűntetésére kényszerült.

A munkáltató teljesítménybeli és munkaköri különbségekkel védekezett. Kiemelte: a panasszal élő, valamint kollégája ugyanazon munkafolyamat más-más részeit látják el, és a munkáltató dönti el, melyik fontosabb. A cég anyagi helyzetére hivatkozva a hölgy vezetői kinevezésekor sem rendezte a béreket, mindössze ötezer forinttal emelte meg a fizetését.

A hatóság megállapította, hogy sérült az egyenlő munkáért, egyenlő bért elve és a munkáltató intézkedése a nőket - statisztikailag igazolhatóan - hátrányosan érinti. A hatóság kimondta, habár a munkáltató kompetenciája annak megítélése, hogy az egyes munkaköröknek, illetve munkafolyamatoknak milyen jelentőséget tulajdonít, azonban ezen döntésének objektív és átlátható alapokon kell nyugodnia. E vonatkozásban nem volt életszerű a munkáltató azon hivatkozása miszerint a pozíció értékét nem annak megnevezése (vezető), hanem az azt betöltő által végzett munka értéke határozza meg. Szintén nem volt életszerű a foglalkoztató azon kijelentése, hogy az ügyfélszolgálaton dolgozó férfi kolléga besorolásától eltérően a gyakorlatban szélesebb jogkört élvezett, sőt nem beosztottainak is utasításokat adott. Ezen állítások a munkáltató saját organogrammjával, valamint a munkaügyi dokumentációval sem voltak összhangban.

A hatóság továbbá kiemelte: szintén nem elfogadható és nincsen összhangban az uniós gyakorlattal a munkáltató azon álláspontja, miszerint havi 30-40 ezer forintos fizetéskülönbség elhanyagolhatónak tekinthető. Hasonlóképpen az sem állta meg a helyét, hogy a bérrendezésre nem volt elegendő keret, hiszen a férfi kolléga esetében ez soha nem jelentett problémát. A bérezésre vonatkozó adatok titkosítása, illetve ezen adatok közlése esetére kilátásba helyezett szankciók pedig általánosságban sértik az egyenlő munkáért egyenlő bért elv érvényesíthetőségét, s ezzel pedig az egyenlő bánásmód követelményét. Végezetül megtorlást valósít meg a munkáltató, amennyiben az egyenlő bánásmód követelményének betartása miatt szót emelő munkavállaló munkaszerződését - például részmunkaidős foglalkoztatás felajánlásával - hátrányosan módosítja.

"Alacsonyabb fizetésért is elvégzi a munkát"

A lefolytatott bizonyítás alapján a hatóság megállapította, hogy a cég által a munka díjazásában tett különbséget nem indokolta az elvégzett munka természete, minősége, mennyisége, a munkakörülmények, a szükséges szakképzettség, fizikai vagy szellemi erőfeszítés, valamint tapasztalat. Ezzel szemben a munkáltató magatartását éppen az a sztereotípia motiválta (alacsonyabb fizetésért is elvégzi ugyanazt a munkát), amelynek kiküszöbölésére a nemzetközi, valamint hazai jogalkotás törekszik.

Ezen túlmenően az is kétséget kizáróan megállapítható, hogy a munkáltató a tényleges szakmai előrejutás területén sem biztosított egyenlő feltételeket (esélyeket) a női munkavállaló számára. A kérelmező hölgy ugyanis vezetői beosztásban is lényegében ugyanazon munkabérért dolgozott, míg férfi kollégája beosztotti pozícióban is szélesebb körben, magasabb munkabérrel kapott szabad kezet. Ezen többlet esélyek mögött az összes körülmény figyelembe vételével azonban nem látható (transzparencia) az az objektív, formális alapokon nyugvó, megkülönböztetés mentes háttér, melynek meglétét a vonatkozó uniós normák kötelezővé teszik.

Az Egyenlő Bánásmód Hatóság a fentiek alapján megállapította, hogy az eljárás alá vont megsértette az egyenlő bánásmód követelményét. A hatóság megállapította továbbá, hogy a hölgy számára a közigazgatási eljárás lefolytatása alatt részmunkaidős állást ajánlott fel, amely egyben a munkaviszony megszűnését is eredményezte, megvalósította a megtorlás tényállását. A hatóság a diszkriminatív magatartást megtiltotta, és a munkáltatót kettőmillió forint összegű bírság megfizetésére kötelezte.