Hátrányból előny a munka világában

A felmérésben arra voltak kíváncsiak, hogy az álláskeresés, illetve a munkavégzés során éri-e a megkérdezett célcsoportokat hátrányos megkülönböztetés, illetve mennyire tudnak, szándékoznak diszkriminatív esetben jogorvoslati lehetőségeikkel élni.

Általános helyzetkép

A nők férfiakénál kedvezőtlenebb munkaerő-piaci pozíciója a munkába lépés pillanatától megnyilvánul és végigkíséri a foglalkozási életpálya egészét. Az 1980-as évek végéig jellemző (látszólagos) teljes foglalkoztatás körülményei között nem volt gond az ellátási idő utáni újbóli elhelyezkedés, ami általában a korábbi munkáltatóhoz való visszatérést jelentette. A kedvező jelenségben az európai uniós országokra jellemzőnél alacsonyabb nyugdíjkorhatár, a nyugdíjazás hazai gyakorlata és a fizetett gyermekgondozás igénybevételének hatása jut kifejezésre.

A magyar nők az évtized végére elveszítették azt a korábbi előnyüket, hogy azon kevés ország polgárai közé tartoztak, ahol munkanélküliségi rátájuk a férfiaké alatt maradt. A nők gazdasági aktivitása Magyarországon mutatja a legerősebb korrelációt a gyermekvállalással, illetve a gyermekek számával. Amíg a 20-49 éves gyermektelen nők foglalkoztatási rátája Magyarországon magasabb, mint az Európai Unió átlaga, addig az egy tizenkét év alatti gyermeket nevelő nők esetében 5, a három vagy több 12 év alatti gyermeket nevelő nők esetében közel harminc százalékpontos az elmaradás. Ez utóbbi szám (a három vagy több gyereket nevelő nők gazdasági aktivitása) messze Magyarországon a legalacsonyabb az Unióban, a sorban bennünket közvetlenül megelőző Csehországé is tíz százalékponttal magasabb.

Legnagyobb női-férfi kereseti résről a nagyobb vállalkozásoknál találkozunk, náluk 22 százalékos a nők kereseti hátránya. Minél kisebb egy vállalkozás, annál kisebb az ott dolgozó nők és férfiak keresete közötti különbség. A legtöbb korcsoportban 11-13 százalékkal marad el a nők keresete a férfiakétól, de a 35-39 éves nők átlagkeresete 22 százalékkal alacsonyabb, mint az ugyanilyen korú férfiaké, ami a gyermekvállalással függhet össze. Az iskolai végzettség tekintetében a legnagyobb kereseti hátrányt a diplomás (egyetemi és főiskolai végzettségű) nők szenvedik el (23, illetve 28 százalék), az általános iskolát végzett nők kereseti hátránya 13 százalék. Egyedül a szakképzettséget nem igénylő foglalkozásokban dolgozó nők átlagkeresete érte el majdnem férfi kollégáik átlagkeresetét. (2006. adatok)

A felmérésből levont konklúziók

A munkahelyen a megkérdezett nők túlnyomó többsége nem érzékelte a helyzeteket diszkriminatívnak, az álláskeresés során 50 százalékuk gondolta úgy, hogy hátrányosan megkülönböztették. A nők többsége ugyanakkor arról számolt be a beszélgetés során, az állásinterjún kitértek gyermekvállalási, - gondozási elképzeléseikre. Ha pedig hátrányos megkülönböztetés érte az interjúalanyokat, elsősorban nem a nemi alapú megkülönböztetést emelték ki, hanem egyéb más tényezőket (fiatal volt, nem ismerte a nyelvet, szakmai gyakorlat ideje hiányzott, stb.). A fenti állításokból arra következtetünk, a nőket ért munkahelyi diszkriminációs helyzetek gyakran látens módon, a résztvevő számára nem egyértelmű, világos helyzetként jelennek meg.

A gyermekvállalást a megkérdezett nők fő problémaként, akadályozó tényezőként érzékeltek már az állásinterjúk során, de később, karrierépítés közben is. Annak ellenére, hogy ez ritkán van nevesítve, sokszor az elutasítás, a kevesebb bér, vagy az előre jutási lehetőségek mögött is érzékelik, hogy a kisgyerek, vagy a magas gyerekszám a férfiak mögé sorolja őket. Meglepő eredményt mutat, hogy a mozgáskorlátozott csoporthoz képest a női megkérdezettek nagyobb arányban igyekeztek kiküszöbölni a diszkriminációs helyzeteket. Ugyanakkor ezt az egyéni élethelyzetek elhallgatásával (pl. gyermekvállalás), illetve a munkahely módosításával oldották meg. A jogi utak, eszközök ismeretét illetően, a nőkhöz képest, a mozgáskorlátozottak felülreprezentáltak, amelynek az is oka lehet, hogy nagyobb mértékben fordulhattak ingyenes munkajogi tanácsadást nyújtó szakemberhez.

Az összes megkérdezett közül kevesen ismertek jogvédő szervezeteket, illetve az Egyenlő Bánásmód Hatóságot. Az interjúalanyok közül csupán egy személy mondta, hogy tudomása van sikeres kimenetelű jogorvoslati eljárásról.

Diszkriminációs helyzetek és jogi megoldási lehetőségek

A program keretében megbízott, munkajogi tanácsadást nyújtó jogász megoldási javaslatai a kérdőíves felmérés válaszai alapján kigyűjtött legjellemzőbb diszkriminációs helyzetekre.

Gyermekvállalás, kisgyermekek

A munkaviszony létesítése során a munkavállalótól csak olyan nyilatkozat megtétele vagy adatlap kitöltése kérhető, illetve vele szemben csak olyan alkalmassági vizsgálat alkalmazható, amely személyiségi jogait nem sérti, és a munkaviszony létesítése szempontjából lényeges tájékoztatást nyújthat. Tilos a munkavállalót terhesség megállapítására irányuló vizsgálat elvégzésére, illetve erről szóló igazolás bemutatására kötelezni, kivéve, ha erre a munkaköri alkalmasság vizsgálata és véleményezése körében, jogszabály előírása alapján kerül sor.

A munkaviszony létesítése szempontjából lényeges tájékoztatás lehet a büntetlen előéletre, szakképzettségre vonatkozó igazolás beszerzése, illetve a munkaköri orvosi alkalmassági vizsgálaton történő részvétel. Amennyiben adott munkakör betöltésére más olyan személlyel kötnek munkaszerződést akinek nincs gyermeke és a munkaviszony létesítését a korábban jelentkezővel szemben azért tagadták meg mert egy vagy több gyermeket nevel, az érintett munkaügyi bírósághoz fordulhat ahol további feltételek fennállása esetén elmaradt munkabére és esetleges nem vagyoni kára megtérítését kérheti, továbbá az Egyenlő Bánásmód Hatóságához fordulhat jogorvoslatért, amely jóval rövidebb idő alatt bocsátja ki állásfoglalását, mint a bíróság. Amennyiben a hatóság megállapítja az egyenlő bánásmódra vonatkozó rendelkezések megsértését elrendelheti a jogsértő állapot megszüntetését, megtilthatja a jogsértő magatartás jövőbeni tanúsítását, elrendelheti a jogsértést megállapító jogerős határozatának nyilvános közzétételét, továbbá bírságot szabhat ki.

Visszatérés a gyermekvállalás előtti munkahelyre

A "gyermeknevelési időszakot" a Munka törvénykönyve az egyéb munkaidő-kedvezmények szabályai között rendezi. Abban az esetben ha a GYED-GYES időszaka után a munkavállalót nem a korábbi beosztásában foglalkoztatják, az a munkaszerződés módosításának minősül. A munkaszerződést a felek kizárólag közös megegyezéssel - írásban - módosíthatják. Amennyiben ezt a munkáltató egyoldalúan kezdeményezi és az ajánlatot a munkavállaló nem fogadja el, a munkáltató erre alapítva nem mondhatja fel a munkaviszonyt. Amennyiben mégis felmondással él, a munkavállaló bírósághoz fordulhat a felmondás érvénytelenségének megállapítása iránt.

Nem

A munkaviszony létesítése, illetve azt megelőző tárgyalások (interjú) során a munkavállaló nemére alapított megkülönböztetés szintén az egyenlő bánásmód követelményének megsértését jelentheti. Azonban egyes munkakörök betöltésénél - annak jellegére figyelemmel - a munkáltató megkövetelheti megfelelő alkalmassági feltételek meglétét. A Munka Törvénykönyvének előírása szerint nőt és fiatal munkavállalót nem szabad olyan munkára alkalmazni, amely testi alkatára, illetve fejlettségére tekintettel rá hátrányos következményekkel járhat. Továbbá nem jelenti az egyenlő bánásmód követelményének megsértését a munka jellege vagy természete alapján indokolt, az alkalmazásnál számba vehető minden lényeges és jogszerű feltételre alapított arányos megkülönböztetés. Amennyiben ezen körülmények nem állnak fenn az érintett fordulhat bírósághoz illetve a Hatósághoz.

Lakóhely

Önmagában a lakóhely és munkavégzés helyének földrajzi eltérése nem szolgáltathat okot diszkriminatív intézkedések megtételére és ennek alapján kizárólag olyan munkavállalóval történő szerződéskötésre, aki a munkáltató székhelyével/telephelyével azonos településen lakik. Előfordulhat azonban olyan helyzet, amikor a munkáltató és az adott munkakör jellege folytán, hogy a munkavállaló több órás utazása ellehetetlenítené a munkavégzést, de ez egészen kivételes esetekben fordulhat elő. Ha kizárólag a költséghatékony gazdálkodást tartja szem előtt a leendő munkáltató, ami azonban semmi esetre sem szolgálhat a munkavállaló hátrányára és adott esetben szintén a munkajogi szabályok rendelkezéseibe ütközik.

A munkahely hozzáállása: "Ha nem tetszik, el lehet menni"

Abban az esetben, ha a kijelentés a munkavégzés során adott utasításhoz kapcsolódik, a szabály az, hogy a munkavállaló a munkát a munkáltató utasítása szerint köteles ellátni, azonban nem köteles a munkavállaló teljesíteni az utasítást, ha annak végrehajtása jogszabályba vagy munkaviszonyra vonatkozó szabályba ütközik. Ha az utasítás végrehajtása kárt idézhet elő és a munkavállaló ezzel számolhat, köteles erre az utasítást adó figyelmét felhívni, azonban ez esetben az utasítás teljesítését nem tagadhatja meg. A munkavállaló olyan esetben köteles megtagadni az utasítás teljesítését, ha annak végrehajtása más személy életét, testi épségét vagy egészségét közvetlenül és súlyosan veszélyeztetné. Az utasítás jogszerű megtagadása nem menti fel a munkavállalót az alól, hogy munkavégzés céljából továbbra is rendelkezésre álljon, és a jogszerű utasításokat teljesítse. Az utasítás jogszerű megtagadása esetén, az erre alapított felmondás érvénytelensége iránt a munkavállaló pert indíthat az illetékes munkaügyi bíróság előtt.

Ha ez a kijelentés a munkaviszony létesítését megelőzően, pl. interjún hangzik el egy olyan feltétel kikötése esetén, ami jogszabályba ütközik és ezzel okozati összefüggésben a munkavállalónak kára merült fel, ennek megtérítése iránt lehet pert indítani.

"Hiába mondom, hogy nekem az törvény szerint jár, akkor is azt mondják, hogy nem adnak"

A kijelentéssel kapcsolatban az igényérvényesítés lehetséges módja attól függ, hogy milyen járandóságot nem hajlandó a munkáltató megadni. Fő szabály szerint a munkavállaló kérheti, hogy a munkáltató nyilatkozatát foglalja írásba, amit indokolni köteles. Ha ezt elmulasztja és egyébként olyan magatartást tanúsít, ami a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi, illetve a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlanságból megsérti, a munkavállaló élhet a rendkívüli felmondás jogával.

Díjmentes tanácsadás cégek, intézmények számára

Az Országos Foglalkoztatási Közalapítvány által kiírt "Gyermek nem lehet akadály" című, esélyegyenlőségi jó gyakorlatok előmozdítását célzó, nyertes pályázatunk keretében, lehetőségünk nyílik 5 cég számára Támogatott Esélyegyenlőségi Helyzetfeltárást (TEH) végezni, államilag szponzorált formában. Ennek keretében a következő szolgáltatásunkat kínáljuk díjmentesen:

esélyegyenlőségi szempontokat vizsgáló helyzetfeltárás és

a monitoring alapján komplex esélyegyenlőségi javaslatcsomag kidolgozása.

Mindez segítséget nyújthat a vállalat CSR stratégiájának, esélyegyenlőségi politikájának, tervének kialakításához, illetve bővítéséhez.

Csillag Gabriella, mtd Tanácsadói Közösség