Hiába tartanak a versenyszférába az elbocsátott közszolgák?

Csapatmunka: mikor működik?

Úgy tűnik, újabb mítoszt felejthetünk el - a csapatmunkáét. Az elmúlt években ódákat zengtek a team munka hatékonyságáról, és alig lehetett olyan álláshirdetést találni, ahol ne csapatjátékost kerestek volna. Mostanában egyre több cég ébred rá a kijózanító valóságra: egyrészt idő kell ahhoz, hogy egy team kialakuljon és valóban működni kezdjen, másrészt pedig a teameket csak valóban nehéz problémák megoldására érdemes igénybe venni, rutinfeladatokéra nem. Ennek ellenére a legtöbb cég még ma is csapatjátékosokat keres, amikor munkaerőfelvételről van szó; a szakmai ismeretek mellett ez a másik legfontosabb szempont. A német, osztrák és svájci HR-eseknek általában 5-10 percük van annak eldöntésére, érdemes-e tovább foglalkozniuk egy pályázóval, így az első benyomás nagyon fontos. Németországban például kiesik az, aki két helyesírási vagy gépelési hibát vét az önéletrajzában. Jó pontot szerezhet viszont az a jelölt, aki kiemeli kiváló kommunikációs és stressztűrő képességét, a többnyelvű Svájcban pedig komoly plusz a nyelvismeret.

Sokat várnak a versenyszférától

Az Eurostat szerint 2010 szeptemberében 9,8 százalékos volt a munkanélküliség az EU 27 tagországában, ami több, mint 23 millió munkanélkülit jelent. Az augusztusi értékhez képest nincs változás, az egy évvel korábbihoz képest enyhe - 0,6 százalékpontos - növekedés tapasztalható. A legjobb a helyzet Hollandiában, ahol 4,4 százalékos a munkanélküliség és Ausztriában, ahol 4,5 százalékos. A legnagyobb munkanéküliséget Spanyolországban (20,8 százalékos) és Lettországban (19,4 százalék) mérték. Aggasztó, hogy a 25 éven aluliak nehezen tudnak elhelyezkedni. Még a legjobban teljesítő Németországban is 8,5 százalékuk munkanélküli - az európai átlag 20 százalék fölött van -, Spanyolországban pedig több, mint 42 százalék az arányuk. 2010 szeptemberében az USA-ban 9,6 százalékos volt a munkanélküliség, Japánban pedig augusztusban 5,1 százalékos.

Bevándorlókkal a szakemberhiány ellen

Németországban is gondot okoz a szakemberhiány, amit úgy próbálnak orvosolni, hogy bevándorlókat, idősebbeket és hosszabb ideje munka nélkül lévőket alkalmaznak. Abban majdnem mindenki egyetért, hogy szükség van magasan képzett bevándorlókra, de ugyanakkor ki kell használni az idősebb alkalmazottakban rejlő lehetőségeket is - ami még hangsúlyosabbá válik, ha a demográfiai trendekre gondolunk. Ebben a tekintetben még a német cégeknek is javulniuk kell. Az USA-ban 1998 és 2008 között 40 százalékkal nőtt azoknak a 65 évnél idősebb munkavállalóknak a száma, akik dolgoztak - vagy legalábbis próbálnak. Nincs könnyű dolguk, hiszen a nemi és faji megkülönböztetésnél is keményebben diszkriminálják őket, ráadásul a jelenséget a recesszió tovább erősítette. Egy kísérletben két azonos képzettségű és szaktudású jelölt pályázott meg néhány állást, és az idősebb 41 százalékkal kevesebb kedvező választ kapott, vezetőnek pedig egyszer sem vették fel. Pedig az összes felmérésből az derült ki, hogy az idősebbek munkahelyi teljesítménye szinte minden tekintetben jobb volt, mint a fiataloké.

Öt év alatt 1,6 millió munkahely

A Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD) becslése szerint 2015-2016-ra 1,6 millió munkahelyet kellene teremtenie Nagy-Britanniában a magánszektornak ahhoz, hogy ellensúlyozni tudja az állami szférában lezajlott elbocsátásokat és a hamarosan megnövekedő áfa miatt bekövetkező hatásokat. Sok elemző azt várja, hogy az áfa megemelése 17,5 százalékról 20 százalékra január 1-jétől ahhoz fog vezetni, hogy sok áru és szolgáltatás iránt visszaesik a kereslet, ami meglátszik majd a cégek profitján is. A CIPD szerint megtörténhet, hogy létrejön 1,6 millió új munkahely az adott időpontig, de ehhez az kell, hogy a gazdasági növekedés addig átlagosan minden évben 2,5 százalék fölött legyen. Még ha ez bekövetkezik is, akkor sem lesz könnyű az átmenet. A közszférában - főleg a helyi önkormányzatoknál - foglalkoztatott dolgozók több, mint 56 százaléka azt gondolja, hogy nincsenek meg azok a képességei, amelyekre szükség lenne a versenyszférában, ezért tart a váltástól. A félelmük nem alaptalan, hiszen a privát szektorban megkérdezett munkaadók 90 százaléka nem tartja értékesnek a közszférában szerzett tapasztalatot.

A vezetők stresszesek, de kreatívnak tartják magukat

A válság a németek fizetésén is rajtahagyta a nyomát. A béremelések még a hagyományosan legjobban fizető ágazatokban sem érték el a 3 százalékos tavalyi szintet. A legmagasabb fizetést az ásványiolaj-ágazatban lehet kapni, ahol egy első számú vezető évi 221 ezer eurót keres. Az autóipar áll a második helyen 199 ezer euróval, a harmadik pedig a bankszektor 178 ezer eurós topfizetéssel. Amellett, hogy a fizetések nem nagyon emelkedtek, a bónuszokat is megvágták. A bankoknál volt olyan vezető, akitől 27 ezer eurót vontak el, az IT-szektor topvezetőinél pedig 22 ezer euró volt a csökkentés. A cégek spórolni igyekeznek a szolgálati autókkal is: a felsővezetők 77 százaléka rendelkezik vele, de ez csak jelentéktelen csökkenés az egy évvel korábbihoz képest. Így nem csoda, hogy sokan próbálják megváltoztatni az erre vonatkozó szabályozást.

Vonzó anyagiakkal elsősorban a férfiakra lehet hatni, a női vezetők többsége számára a rugalmasság jelent vonzerőt. Persze náluk sem mellékes az anyagi elismerés, de ez a szempont a nőknél a második helyen áll. Harmadjára azt mérlegelik, adódik-e lehetőség arra, hogy összehangolják a munkájukat és a magánéletüket: van-e például óvoda. A férfi vezetők többsége a teljesítményhez kötött (és magas) fizetést tartja vonzónak, második helyen pedig az szerepel a szempontrendszerükben, részt vehetnek-e tréningeken és szakszemináriumokon. A harmadik legfontosabb kritérium a jutalmak és a további motivációk rendszere.

Nem biztos azonban, hogy irigyelni kell a vezetőket. Sokuk számára természetes a hosszú munkaidő és a szűk határidő, és sokszor a munka mennyisége is túlmegy az előírt penzumon. A Corporate Health Award 2010 keretében végzett felmérés során kiderült, hogy a német vezetőknek majdnem a fele tartósan túlterhelt. Ez mindenkinek rossz: a vezető az egészségét is kockáztatja, több hibás döntést hoz, és nem is tud megfelelő minőségű munkát végezni. Az, hogy egy munkahelyen mekkora a stressz, alapvetően a vezetési kultúrától függ, éppen ezért érdemes figyelmet fordítani a fejlesztésére.

Stresszes a munkájuk vagy nem, legalább a kreativitással nincs problémájuk. Egy ezt firtató felmérésben a német vezetőknek 81,1 százaléka válaszolt igennel arra a kérdésre, hogy kreatívnak tartja-e magát. A főnökükkel kapcsolatban már visszafogottabbak: mindössze 60,7 százalék gondolja ugyanezt az elöljárójáról. A kreativitást mindannyian nagyon fontos vezetői tulajdonságnak tartják, de a német vállalatoknak csak 17,3 százalékát nevezték ilyennek. Amikor a legkreatívabb vállalatok listáját kérték tőlük, az első helyre az Apple-t sorolták, amit a Google és az IKEA követett. Az elsőként említett német vállalat - a BMW - csak a negyedik helyre került.

Innováció, demonstráció

Kreatív cégek persze Nagy-Britanniában is vannak. A Kellog's egy új kezdeményezéssel állt elő: hogy alkalmazottai minél több időt tölthessenek természetes fénynél, lehetővé tette, hogy a megszokottnál vagy egy órával hamarabb kezdjék, vagy egy órával hamarabb fejezzék be a munkát. Egy friss tanulmányból ugyanis az derült ki, hogy öt alkalmazottból kettő fél óránál is kevesebbet dolgozik természetes fénynél a téli munkanapokon, minden tizedik pedig egész nap lámpa mellett végzi a munkáját, ami a hatékonyság rovására is megy. Egyes dolgozók teljesítménye - saját bevallásuk szerint - ilyenkor 30 százalékkal is visszaeshet. Pszichológusok egyébként arról számolnak be, hogy télen a britek kétharmada rosszabb hangulatba kerül az időjárás miatt.

A briteknek nem csak az időjárással vannak gondjaik. A leggyakoribb munkahelyi egészségügyi probléma a stressz a szigetországban. Az alkalmazottak 62 százaléka találkozik vele, 27 százalékot pedig ez aggasztja a legjobban a munkahelyén. A szakszervezetek képviselői szerint gyakrabban fordul elő a közszférában (68 százalék), mint a versenyszférában (54 százalék). Jellemzőbb a nagyobb cégeknél és Londonban (70 százalék). A lista további helyein a bosszantás és a kötözködés áll, amelyek aránya 2008-as 20 százalékról mostanra 37 százalékra nőtt. Gond még a hát megerőltetése, az elcsúszás, megbotlás és a túlzottan sok munka. Most viszont a 2008-asnál kevésbé tartanak a munkavállalók attól, hogy egyedül kell dolgozniuk, erőszaknak vagy fenyegetésnek lesznek kitéve.

Egyes cégek pillanatnyilag egyáltalán nem népszerűek. A Coca-Cola nagy-britanniai alkalmazottai demonsráltak a cég európai átstrukturálási programja ellen, amelynek során megszüntetnének 120 jól fizetett munkát a szigetországban és négyszázat Európa-szerte, az érintetteket pedig rosszabbul fizetett munkakörökbe helyeznék át. A szakszervezetek képviselőit többek között az háborítja fel, hogy a Coca-Cola a 2010 áprilisával végződött üzleti évben 110 millió dolláros nettó profitot ért el, az idei év decemberétől pedig 30 százalékkal emelni akarja részvényesei osztalékát. Nehezményezik, hogy "azokon spórolnak, akiknek az eredményeket köszönhetik". A Coca-Cola közleményében azt válaszolta, ezek a lépések szükségesek, ha a cég versenyképes akar maradni és hosszú távon fenn kívánja tartani termelését.

Az elmélet gyakorlattá változtatása

Az USA-ban a félidős választások foglalkoztatják a legjobban az embereket. A republikánusok győztek, ezért arra lehet számítani, hogy az egészségügyi reformban is változások lesznek. Maga a reform egyébként már eddig is sok vitát váltott ki. Egészen pontosan még nem körvonalazódtak az elképzelések, az irány azonban az, hogy a munkavállalók nagyobb részt vállaljanak a költségekből. Ennek ellenére a munkaadók is vesztes helyzetbe kerülnek, ugyanis a kisebb biztosításnak is komoly költségei lesznek. Szakértők azt várják, hogy sok munkaadó az ön-biztosítást választja.

HR témát érintő Nobel-díj

Az idén olyan felfedezést jutalmaztak közgazdasági Nobel-díjjal, ami a HR hatáskörébe tartozik. A problémával a legtöbb vállalat már találkozott, ha nem is tudta pontosan feltárni a hátterét. Peter Diamond (Massachusetts Institute of Technology), Dale Mortensen (Northwestern University), és Christopher Pissarides (London School of Economics) azt vizsgálta, mi az oka annak, hogy a cégek nem találnak megfelelő munkerőt, miközben emberek milliói vannak munka nélkül? A külső és belső hatásokat, amelyek megakadályozzák a felek egymásra találását, a Diamond-Mortensen-Pissarides-modellben vázolták fel. Csak egy példa: az amerikaiak híres mobilitása már a múlté. Manapság nem szívesen költöznek el, hiszen az ingatlanok elértéktelenedése miatt sokat veszítenének, ha el kellene adniuk házukat - így viszont kevesebb esélyük van arra, hogy rátaláljanak az ideális munkára.

Megtarthatóak a legjobbak

A közeljövő - vagy már a jelen - egyik legnagyobb HR-es feladata a tehetségek megtartása. A www.workforce.com weblapon részletes útmutatást lehet találni arra, hogyan alakítsuk ki azt a "munkavállalói viszonyláncot", amelynek megléte csaknem lehetetlenné teszi, hogy a legjobb munkatársak elhagyják a céget. Az új munkavállaló számára az első lépés az igazodás a vállalathoz, a második annak felismerése, a munkavállaló mivel járulhat hozzá a cég eredményéhez, a harmadik pedig az, amikor az alkalmazott vezetőként és megbízható tanácsadóként tekint a cégére.