Hogyan hangoljunk össze embereket különböző kultúrákból vállalati közegben?

Saját élmény?

Hogy milyen saját tapasztalatokból építkeznek beszélgető partnereink? Nézzük. Kalmár Elvira szervezetfejlesztő és szervezeti designer, a Go Beyond Project alapítója, világjáró, sokszínű csoportokkal dolgozó fejlesztő, aki maga is tapasztalt digitális nomád arról mesél, hogy tapasztalata szerint minél sokszínűbb egy szervezet, annál többféle szemlélet, nézőpont jelenik meg annak a működésében és a döntéshozatali mechanizmusaiban. “Ez persze azzal is jár, hogy sokkal kevesebb dolgot vehetünk magától értetődőnek, és érdemes szinte minden szó, kifejezés értelmét tisztázni. Ezt ma a szervezeti designban a kettős kontingencia modell írja le a legjobban: mindkét fél tudja, hogy mindkét fél bármikor megváltoztathatja a viselkedését, azaz bármikor köthetünk egymással új megállapodást, hogy mit értünk egy-egy szerep felelőssége alatt.”

Ha egy professzor minden kapott és adott LinkedIn értékelése más és más országból érkezett tanulóktól vagy tanulókhoz szól, az máris biztos jele annak, hogy érdemes lesz a véleményét meghallgatni a témában. dr. Bőgel György a CEU Business School menedzsment professzora. György évtizedekig dolgozott különböző egyetemeken, a legtöbbet az akkor még Budapesten működő Közép-Európain, vagyis a CEU-n, ami minden tekintetben sokszínű intézmény volt. “Különböző életkorú kollégáim sokféle országból érkeztek. A tantermekben több tucat országból, távoli kultúrákból érkező hallgatók találkoztak egymással. Különleges élmény volt megfigyelni, hogy az egyetem vállalkozói inkubátorában miként állnak össze tehetséges fiatalok, hogyan hangolják össze az elképzeléseiket, egészítik ki egymás tudását és képességeit. Gyakorlati példák bizonyították: a sokszínűség erőt ad.”

Német, angol és holland alapítású cégeknél kezdte pályáját Kökényesi-Nagy Andrea fejlesztő szakember, aki a Parrish & Crawler International alapítója: “A sokszínűség minden előnyét és hátrányát is megtapasztaltam az elmúlt 25 évben. Azt hiszem, hogy nekem erős alapot adott az a holland háttérrel átitatott szervezeti kultúra, amelyet az első multi munkahelyemen megtapasztaltam. Plusz körítéstől mentesen, hatékonyan, a kollégákat „egy szemmagasságban” tartó kommunikációval működő vezetőkkel teltek a mindennapok. Ahol egy All staff meetingen bátran kérdezhetett, aki még mindig nem értette jól az EBITDA számítási módját és a vezérigazgató ingujját feltűrve kezdte a részletes magyarázatot. Bár visszaváltott angolra, mert a magyart olyan mélységben még nem beszélte, hogy ezt is ezen a nyelven magyarázza el. Eltérő háttér, különböző nációk, más generációk, eltérő kulturális háttérből olvadt össze egy kerek egész. Nem volt rózsaszín a kép, hiszen a sokszínűség nehézségeket, konfliktusokat is hoz. De egyértelműen látszott, hogy sokkal több a jó hatás, mint a negatív. Én erre az élményre építettem minden későbbi tapasztalatomat is, ami valószínűleg rengeteg előnyt jelentett számomra.”

De mi lesz kis hazánkban 10 év múlva?

“Fogas kérdés, nehéz válaszolni rá. Bármi megtörténhet, a lehetőségek széles skálán mozognak. Elképzelhetőnek tartom, hogy az elkövetkező években egyre jobban bezárkózunk, uniformizálódunk, megpróbálunk valamilyen homogén „saját” kultúrát teremteni és fenntartani. Ugyanígy az is elképzelhető, hogy még nyitottabbak leszünk, minden vállalatnak meglesz a maga saját karaktere, és ezekben a szervezetekben a legkülönbözőbb emberek találják meg a maguk helyét, súrlódások nélkül dolgoznak együtt a többiekkel. A magam részéről annak örülnék, ha az utóbbi forgatókönyv valósulna meg.” fogalmazta meg György.

Andrea is bizakodva tekint a jövőbe: “Úgy gondolom – és talán ezt is remélem- hogy generációs sokszínűség jellemzi majd a jövő hazai szervezeteit, ahol különböző nemzetiségek dolgoznak egy csapatban, sokszínű foglalkoztatási formákkal. Az egyszínű, elzárkózó szervezetek számára ez gigantikus változás lesz. Abban is biztos vagyok, hogy lesznek szervezetek, amelyek elvi meggyőződés miatt indulnak majd a sokszínűség felé és lesznek, akik egyszerű gazdasági ész érvek mentén.”

“Én nagy jövőt látok a platform szervezetekben, amik ma még fiatal szervezetek, inkább az egyes iparágak diszruptoraiként jelennek meg, de 10 év múlva sokkal több szervezet fog platform-szerűen működni, ami a szervezeteket is gyökeresem megváltoztatja, hiszen ők nem munkavállalókban gondolkodnak.” - kezdi Elvira, akitől megtudtuk, hogy jelenleg a platform alapú szervezetek egy-egy ügyfél egy speciális igényének kielégítésére létrejövő kapcsolódások, ökoszisztémák: “mint például az Airbnb, a Netflix a Volt vagy a Főtaxi. Ezek a szervezetek nem munkavállalókban, hanem kontrabútorokban gondolkodnak, ami az egyén szempontjából sokkal nagyobb öngondoskodási igényel, mint a munkavállalói státusz, cserébe végtelen rugalmasságot tesz lehetővé. A szervezetek szempontjából a kihívás, hogy még mi is itt leszünk, a boomerek, akiknek a nagy többsége stabilitást vár a munkahelyétől, meg itt lesznek már a legfiatalabbak is, akik a telefonjukkal nőttek fel, akiknek a munka portfolióban gondolkodás globális szinten sem lesz idegen.”

Hogyan kezdjünk bele?

“Tapasztalni, megismerni, elmenni más szervezetekhez, meghallgatni eltérő véleményeket, tanulni, próbálkozni, sikertelenül próbálkozni, aztán sikerrel próbálkozni. Végül örülni a szervezet számára megfelelő megoldás megtalálásának. Tudomásul kell vennünk, hogy nincsenek univerzálisan működő módszerek. Nincs más választás, mint megengedni magunknak kicsiben a kísérletezést, hogy végül nagyban megtalálhassuk a kiváló megoldásokat.” - összegez Kökényesi-Nagy Andrea.

Dr. Bőgel György így fogalmaz: “A kulturális sokszínűségről sokat lehet hallani, olvasni, és sokat lehet róla beszélni. Úgy gondolom, hogy a felkészülés, a sokszínűség elfogadása szempontjából a legfontosabb a személyes gyakorlati tapasztalat. Semmi sem meggyőzőbb, mint valamilyen közös, lehetőleg nem mesterségesen előállított élmény, amely egyértelműen bizonyítja a sokszínűség hasznát. A szervezeti kultúrát elsősorban a közös, gyakran kifejezetten spontán élmények alakítják. A „megélt sokszínűség” alapvető kultúraalakító tényező, a vállalatoknak erre kell elsősorban lehetőséget adniuk.”

“Nyissák meg először is a munkaerőpiaci elképzeléseiket, lehetőségeiket a régió majd globális szereplők felé is. Az online munkavégzés a tudás-alapú munkakörökben ma már lehetővé teszi, hogy a világ bármely tájáról keressük a legjobb jelölteket. Egy csomó beidegződésünket fogja felülírni már csak a keresés is- és onnan kezdve, hogy külföldi a munkatársunk, minden egyes lépésnél sokkal jobban oda kell figyelnünk, minden beidegződést felülvizsgálnunk.” - Zárja a beszélgetést Kalmár Elvira.

Azt biztosan felismerhetjük, hogy világunk nem az egyetemes, minden szervezet számára ugyanúgy jól működő módszerek felé halad. A ránk szabott, hatékony eszközök kidolgozásához pedig elengedhetetlen a saját élmény és a bátor kísérletezés.

A Gauss görbe erősen emelkedő, első szakaszának elején még megfoghatjuk az egyre gyorsabban száguldó kulturális - generációs kettősfogatot. E jó cél érdekében életre hívtuk a culTUNEration vállalati összefogást, melynek csúcspontján 2024. május 22-én konferenciára hívunk Benneteket a Budapesti Metropolitan Egyetemre. Találkozzunk és hangoljuk össze a különböző kultúrákhoz és generációkhoz tartozó munkatársakat vállalati közegben.

Szabó Valéria
Szakértői üzletfejlesztő mentor, tréner
culTUNEration alapító