Gyimóthy Éva Szerző: Gyimóthy Éva Megjelent: 1 éve

Sok vezetőnek ma sem tetszik, ha otthonról dolgozik a kolléga

A távmunkában számos lehetőség rejlik mind a munkavállaló, mind a munkáltató számára, például bizonyos hátrányos munkaerő-piaci csoportok integrációja. Ám a jogi, kulturális korlátok valamint a vállalat részéről felmerülő kétségek nehezítik annak elterjedését. Jó lesz ezeket minél előbb tisztázni és javítani azokon, mert a jövőben még inkább teret kapnak az atipikus foglalkoztatási formák - hangzott el a Munkáltatók Esélyegyenlőségi Fóruma (MEF) szakmai konferenciáján a közelmúltban.

Meg kell osztani a felelősségi köröket

A Munka törvénykönyvében a távmunka a munkavállaló által informatikai eszközzel végzett tevékenységet jelent, amit online kapcsolattal továbbít a munkáltató részére. Természetesen másként is lehet távmunkát végezni, de a jogszabályban ez a szigorú kikötés van.

Főszabály szerint a munkáltató biztosítja a munkaeszközöket, de a felek ettől eltérhetnek. A szabályozó nem fedi le az összes atipikus foglalkoztatási formát, néhány téma szempontjából irreleváns formát viszont ide sorol. Például a kölcsönzés szabályai külön fejezetben kapnak helyet.

Az EUROSTAT 2014-es adatfelvétele szerint Magyarországon a távmunkában otthonról foglalkoztatottak aránya 3,4 százaléka foglalkoztatottak teljes létszámának, míg az EU 18-ban ez az arány 5,8 százalék (a szomszédos Ausztriában 10,7 százalék, Szlovéniában 7,7 százalék, Csehország 3,4 százalék).
A konferencián több szakember kifejtette, le kell bontani a jogi korlátokat, meg kell osztani a felelősségi köröket, annak érdekében, hogy a munkáltatók ne idegenkedjenek ezt alkalmazni. Tudniillik jelenleg a munkáltatónak van kártérítési felelőssége a munkaeszközzel összefüggésben történt balesetnél. Nem csoda, ha nem ugrálnak örömükben, ha egy dolgozójuk távmunkában szeretne dolgozni, hiszen a munkáltatók viselnek egy olyan jogi kockázatot, amire nincs ráhatásuk.

Dr. Ozvári Ádám, a Motiváció Alapítvány jogásza azonban nem hiszi, hogy ez a kockázat ténylegesen nagy veszélyt jelentene a munkáltatók számára. Szerinte a munkáltatók negatív hozzáállásának nem ez a magyarázata. Hiszen számtalan variáció képzelhető el, például az, hogy a dolgozó biztosítja az eszközöket. A jogszabály sok mindent atipikus foglalkoztatási formák közé sorol: behívásos munkavégzés, osztott munkakör, távmunka, de például a közmunka nem tartozik ide.

„A kötetlen munkarend egy kiváló lehetőség a rugalmas foglalkoztatásra. Ez egy kiaknázatlan lehetőség, amivel a dolgozó eldöntheti, hogy a fix munkaidőt milyen rend szerint dolgozza le” - nyomatékosította Dr. Ozvári Ádám. „Ezt írásban lehet elrendelni illetve megállapítani, ez egy sokkal lazábban szabályozott forma, mint a távmunka. A feleknek nagy szabadságot ad a részleteket meghatározásához. Például lehetővé teszi, hogy a munkájuk egy részét ténylegesen otthonról végezzék, úgy hogy jogilag nem az nem minősül távmunkának” - emelte ki a Motiváció Alapítvány jogásza. A job-shadowing (munkahelyi megfigyelés) is azok közé az atipikus foglalkoztatási formák közé tartozik, amelyeket az Mt. nem szabályoz. Itt a jogi szabályozás kívánatos lenne.

Dr. Ozvári Ádám beszélt a távmunka ellenőrzéséről is. Miként kifejtette, a munkáltató utasítási joga - eltérő megállapodás hiányában - kizárólag a munkavállaló által ellátandó feladatok meghatározására terjed ki. A munkáltató előírhatja, hogy az általa biztosított számítástechnikai vagy elektronikus eszközt a munkavállaló kizárólag a munkavégzéshez használhatja. Eltérő megállapodás hiányában a munkáltató állapítja meg az ellenőrzés módját és a munkavégzés helyeként szolgáló ingatlan területén történő ellenőrzés esetén annak bejelentése és megkezdése közötti legrövidebb tartamot. Az ellenőrzés nem jelenthet a munkavállaló, valamint a munkavégzés helyeként szolgáló ingatlant használó más személy számára aránytalan terhet.

Kemény Péter, az E.ON. Hungária Zrt. szakembere, a MEF képviseletében a távmunkában rejlő lehetőségeket emelte ki, így például a munkaerő-piaci rugalmasságot, a munkáltató csökkenő költségeit, a technikai fejlettségre és iparszerkezet mutatójára kifejtetett jótékony hatást, a családbaráttá váló munkahelyeket, továbbá a hátrányos helyzetű munkavállalók esélyegyenlőségét.

Európában: 2050-re kontinensünk lesz a legöregebb régió, a GDP 15 százalékát fogja kitenni a nyugdíj. A társadalom öregedése súlyos munkaerőhiányhoz vezethet. Az atipikus foglalkoztatás állíthatja helyre az egyensúlyt, amelyhez rugalmas szabályozás szükséges - állapította meg a Randstad Flexibility@Work 2015 tanulmánya.


Tisztázandó munkavédelmi kérdések

Az E.ON szakembere szerinte a távmunka elterjedése elsősorban az állami szabályzó eszközök kínálta feltételektől függ. „A mindennapi gyakorlatban nem megvalósítható munkavédelmi szabályozások tartják vissza a vállalkozásokat a távmunka szélesebb körű alkalmazásától” - jelentette ki Kemény Péter. Elmondta, „a munkavédelemről szóló 1993. évi törvény, illetve a kapcsolódó jogszabályok jelenleg nem tesznek különbséget a munkáltató telephelyén, illetve a munkavállaló lakásában végzett munkavégzésre vonatkozó munkavédelmi felelősséget kérdésében. Ennek következtében az otthoni munkavégzés során bekövetkező balesetek tekintetében a munkáltatót ugyanaz a felelősség terheli, mintha a saját telephelyén következett volna be az eset. A munkavállaló otthona azonban nem áll, és nem is állhat jogilag tisztán szabályozható módon a munkáltató ellenőrzése alatt, sem közvetett, sem közvetlen módon, ezért a munkáltató munkavédelmi kötelezettségeit sem gyakorolhatja ugyanúgy, mint az általa felügyelt munkahelyek esetében”, tolmácsolta Kemény Péter a MEF álláspontját. Éppen ezért javasolja a MEF a távmunkáról szóló 177. ILO egyezmény hazai alkalmazását, ami megosztja a munkavédelmi felelősséget a munkáltató és a munkavállaló között. A munkáltatók úgy vélik, a távmunka elterjedése csak a munkaviszonyban érdekelt felek kölcsönös érdekeit szolgáló megoldással biztosítható rövid és hosszútávon egyaránt.

Az ILO távmunkáról szóló egyezményének alkalmazásához szükség van a munkahely fogalmának pontosabb, korszerűbb meghatározására is, annak érdekében, hogy a munkavédelmi felelősség a telephelyek vonatkozásában továbbra is kizárólag a munkáltató felelőssége legyen, míg a távmunkánál legyen osztott a felelősségi kör. Amíg a felek nem osztják meg a munkavédelmi felelősséget, a munkaadó ellenérdekelt marad, és ez korlátozza e munkavégzési forma terjedését.

Kell a technológiai támogatás és a digitális oktatás

A konferencián elhangzott, hogy a távmunka elterjedéséhez szükség van arra, hogy minél nagyobb legyen az országban az internet-hozzáférés, lefedettség, továbbá szükség van a digitális kompetenciafejlesztésre is. Varga András, a Magyar Telekom Nyrt., Digitális Magyarország részéről arról beszélt, milyen sok múlik azon, hogy van-e esélyegyenlőség az információhoz való hozzáférésben avagy sem. Úgy látja, hazánkban lenne még mit tenni e téren, amit a nemek eltérő szocializációjára vezet vissza. Az is elhangzott, hogy a távmunka javíthatja az életminőséget azáltal, hogy különböző nehéz élethelyzetekben levők, hátrányos helyzetűek, fogyatékossággal élőknek kínál lehetőséget a munkára.

A választási lehetőség és rész-távmunka vonzza a dolgozót

Keveházi Katalin, a JÓL-LÉT Alapítvány vezetője a hátrányos helyzetű csoportok felzárkóztatását elősegítő foglalkoztatási, helyi programok, foglalkoztatási paktumok szükségességét emelte ki, a köz-és verseny-, valamint civil szféra összefogásával. Úgy véli, fontos megnézniük a jogalkotóknak, hogy a valóságba mennyire átültethetőek a jogszabályok. Kiemelte: a nők foglalkoztatásán nem igazán sikerült javítani az elmúlt húsz évben. Éppen ezért van szükség ezen programokra és a jó vállalati gyakorlatokra, hogy a nők képesek legyenek gördülékenyen visszatérni a munkaerőpiacra szülés után. Keveházi Katalin felhívta a figyelmet arra is, hogy a tényleges távmunkára nem mindenki alkalmas, tapasztalatik szerint sokkal nagyobb igény mutatkozik a rész-távmunka iránt a dolgozók személyisége, a társas kapcsolatok iránti igénye miatt. Ehhez azonban szükség van a támogató családi háttérre is.

A konferencia kerekasztal-beszélgetésén a vállalatok gyakorlataiba is betekintést nyerhettünk. A Magyar Telekomnál például a 6500 munkavállalóból 564 fő dolgozik otthonról. A vállalatnál régre nyúlnak vissza a távmunka gyökerei, már 2001-ben bevezették azt, de inkább csak motivációs céllal. A dolgozóknak rendkívül bonyolult folyamaton kellett keresztülverekedniük magukat, mire lehetőséget kaptak a távmunkára. A távmunkát 2013-ban intézményesítették a vállalatnál. Volt náluk is egy próbaprogram, amely egy évig tartott. 2015-ben pedig a HR stratégiájuk részévé vált. És az eredeti célt is sikerült túlszárnyalniuk, így a munkavállalók 16 százaléka dolgozik atipikus foglalkoztatási formában.

Mindezek ellenére a Telekomnál is van még fejlődni e téren, mert bár minden feltétel adott hozzá, egyelőre a kulturális korlátok bizonyulnak erősebbnek. Sok vezetőnek nem tetszik, ha a dolgozó otthonról látja el munkáját. Náluk is inkább a részleges távmunkára mutatkozik nagyobb igény a dolgozók részéről.

A Molnál is történt előrelépés ebben az elmúlt években a rugalmas munkavégzés iránti igény megjelenésével. A nemzetközi csapatban dolgozók húsz százaléka külföldi, akik megszokták, hogy erre lehetősége nyílik. A vállalat a versenyképessége megőrzése érdekében, a munka és a magánélet összeegyeztetése érdekében változtatott vállalati kultúráján. Nagy sikerként könyvelik el a HR osztályon, hogy a távmunkát egy sikeres próbát követően idén szeptemberben bevezették az egész vállalatra. A felsővezetőket többek között az győzte meg, hogy pozitív visszajelzések érkeztek, és a dolgozók teljesítménye nem romlott, nem éltek vissza szabadságukkal. Most ősszel a kilencszáz dolgozóból kilencven fő igényelte ezt a fajta munkavégzést és jóvá is hagyták nekik - hangzott el a kerekasztal-beszélgetésen.

A távmunkás ellenőrzésével és objektív értékelésével sok vita előzhető meg

A konferencián elhangzott: a távmunka vagy rugalmas munkarend bevezetésének alapja az adott munkakörökre sikeresen kialakított, objektív értékelési rendszer. A szakmai rendezvényen bemutatott módszertan valós időben dokumentálja és méri az egyes feladattal (megbeszéléseken, telefonálással és más nem számítógépes tevékenységgel) eltöltött időt. Tudniillik a munkáltatók és a vállalati kultúrák - főként hazánkban - ódzkodnak a távmunkától, mert úgy gondolják, azzal csak a dolgozói visszaéléseknek és munkavégzés hatékonyságának romlásának adnának teret. Ezzel a módszerrel ez a kifogás is kipipálhatóvá válna, mivel biztosítja az eredmény szerinti megítélést. Így nem történik visszaesés azokban a munkakörökben, ahol a vállalat a távmunka vagy rugalmas munkarend bevezetése mellett dönt.
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
Munkahelyek kiszervezése miatt fenyegeti az amerikai cégeket Donald Trump

"Következményekkel" fenyegeti az amerikai cégeket, az Egyesült Államok januárban hivatalba lépő, következő elnöke, ha ki akarják vinni a termelést... Teljes cikk

Több bevétele van a családoknak

Javult a háztartások jövedelmi helyzete és nőtt az átlagos életszínvonal Magyarországon, tavaly mintegy 4,7 százalékkal emelkedett a reáljövedelem... Teljes cikk

Járulékcsökkentést ellensúlyozó növekedést lát Varga Mihály

A gazdasági növekedés ellensúlyozhatja a járulékcsökkentés miatti bevételkiesést, jövőre 3 százalék feletti bővüléssel számol a kormány -... Teljes cikk

A kormányhivatalok munkatársai lesznek az utalványpostások

Túl drágán kézbesítené a Magyar Posta a nyugdíjasoknak szánt 10 ezer forintos utalványokat, amelyeket még idén el kellene juttatni az... Teljes cikk

Erkölcsi bizonyítvány kell a jelentkezéshez? Mától telefonon is igényelheti!

December 1-jétől telefonon is igényelhető a hatósági erkölcsi bizonyítvány a 1818-as kormányzati ügyfélvonalon keresztül - mondta el Balogh... Teljes cikk

Kapcsolódó tartalmaink 1 2 3 Bezár

Atipikus munkavállalási formák - nemcsak a távmunka">Atipikus munkavállalási formák - nemcsak a távmunka

Az EU és az ILO szerint a jövőben kialakított munkahelyek jelentős része már nem az Európában megszokott, munkajogi védelemmel...