Szerepzavarban a HR-es
A humánerőforrás menedzser vállalati szerepkörét a cégek méreteiktől, cégkultúrájuktól függően meglehetősen eltérően értelmezik. Még sokat tapasztalt HR-es munkatárs is kerül olyan helyzetbe, hogy munkakörére vonatkozóan ellentmondó elvárásokkal találja szemben magát a vállalatvezetés részéről.
Pedig kimondottan vagy kimondatlanul, gyakran elvárás a topmenedzsment részéről, hogy a humánmenedzser sétáljon a vállalat különböző szintjein dolgozó alkalmazottak között, és mint álruhás képviselője a vezetésnek, hallgassa meg őket, beszélgessen velük, gyűjtse össze informális úton a szervezetben keringő információkat, reakciókat, panaszokat vagy pletykákat, rémhíreket. Mi ezzel a probléma? Tegyük félre azt a jellemző választ, hogy a sűrű és sokrétű feladatok mellett, erre szinte soha nem marad idő. A probléma leginkább az elvárás mögött meghúzódó vezetői tévhitekkel van, miszerint a meghallgató, odafigyelő mentalitású HR-es alkalmazásával több probléma is kezelhető. Mint például az, hogy a szervezeti feszültségek, elégedettlenségek egycsapásra eltűnnek, ha valaki meghallgatja az alkalmazottak problémáit. Vagy képes megjavítani a megromlott vezető-beosztott viszonyt, és az érintett vezetőnek ezzel nem kell foglalkoznia egyéb fontosabb teendői mellett.
Az is tévhit, hogy csupán ezzel csökkenthető a fluktuáció. A munkatársak valóban jobban érzik magukat, ha valakinek elmondhatják az őket foglalkoztató problémákat, élményeket, javaslatokat, feltehetik kérdéseiket. De ez önmagában még nem elég, csak akkor lehet hatékony, ha a vezetés az összegyűjtött információkra reagál, és kezeli azokat. Magyarul, ha nem azt várja el, hogy a HR-es "feketelyukként" elnyelje ezeket a visszajelzéseket. Egészséges szervezetben egyébként sem korlátozható egyetlen személyre a dolgozókkal folytatott kontaktus, hiszen a vezetői feladatok szinte kivétel nélkül erre építenek, hogyan várható hát el, hogy egyetlen, szubjektív személy által szűrt információk alapján hozzanak felelős döntéseket, vagy ami még nagyobb hiba: teljesen figyelmen kívül hagyják ezeket az információkat?
Legtöbbször az emberi erőforrással foglalkozó menedzsert az a szerepkörre vonatkozó ellentmondás őrli fel, hogy a vezetés a fent vázolt magatartás mellett azt is elvárja, hogy az ily módon nyert információkat ő maga is figyelmen kívül hagyja, és elfelejtve-levetkőzve "humánus" oldalát pusztán pénzügyi-gazdasági adatok alapján készítsen stratégiai terveket, megoldásokat - legtöbbször a költségcsökkentés és megszorítások szellemében. Ami nem áthidalhatalan, de lássuk be, gyakran vezet szerepzavarhoz: a munkatársak közt, mint szelíd gondoskodó járjon, az irodában pedig homlokegyenest más mentalitással kíméletlen-népszerűtlen pénzügyi döntéseket hozzon. A helyzet - kimondtalan elvárásokról lévén szó - nehezen kezelhető. Persze a legjobb az, ha a HR-nek sikerül vállalati szerepkörét a vezetéssel letisztázni, de tudjuk, hogy ehhez gyökeres vezetői szemléletváltás szükséges, ami ritkán fér bele egy HR-generációba.
Krista Zita, HR Portal
- 2024.05.23Külföldiek foglalkoztatása Magyarországon – Dr. Fehér Dániel Pannon Munkajogi Akadémia - Pannon Munkajogi Akadémia előadás-sorozatunkat, melyben kiváló és elismert szakmai előadók támogatásával ismerhetjük meg a munkajog különböző területeit, ajánljuk mindazoknak, akik szeretnék ismeretiket bővíteni, gyakorlati megközelítésben szeretnék az alkalmazott jogi hátteret megismerni. Részletek Jegyek
- 2024.05.24Kiváló vezető képzés Tanteremben, 6 képzési napon, 4 szakmai vezetőtől tanulhat kis létszámú csoportban alap vezetői kompetenciákat, hogy HR vezetőként is versenyképes legyen! Most 15% kedvezmény! Részletek Jegyek
- 2024.06.10Szakemberből vezető A szerepváltás nézőpontváltással is jár, nem csak névjegykártyád változott meg. Ha szakemberből lettél vezető érdemes feltenned a kérdéseket: Mi a feladatom? Miért vagyok felelős? Mi változott? Ez a képzés abban segít, hogy tisztábban tudd megfogalmazni és megérteni a saját vezetői szerepedet, az ezzel kapcsolatos változásokat és elvárásokat. Részletek Jegyek
- 2024.06.13Tudatos delegálás - vezetői tréning Programunk két fontos vezetői készség fejlesztésére irányul. Az egyik a tudatos delegálás, mint elengedhetetlen vezetői időfelszabadító, munkatárs-fejlesztő készség, a másik az ehhez szükséges asszertív kommunikáció, amely ezt a folyamatot segíti. Részletek Jegyek
Miért szeretek recruiter lenni? – tette fel a kérdést néhány ismert toborzási szakembernek Csatalinácz Adrienn, az euJobs HR-Group HR és BRAND... Teljes cikk
Tudja mi a különbség a sales manager, a business development manager és account manager munkakörök között? A gyakorlatban nem sok: az... Teljes cikk
Bár a tendencia javulást mutat, még mindig bátorítani, biztatni kell a fiatal lányokat, hogy az úgy nevezett STEM szakmák vagyis a tudomány, a... Teljes cikk
- A mesterséges intelligenciát a nemek közötti egyenlőtlenség felszámolására kell használni 3 hónapja
- Kiábrándítóan lassan növekszik a női vezetők száma - mutatjuk, hogy befolyásolja ezt a rugalmas munkavégzés 3 hónapja
- Hol vannak munkaerő-tartalékok Magyarországon? 3 hónapja
- Elfogadás küszöbén áll az EU Mesterséges Intelligencia Rendelete 3 hónapja
- Így járulhat hozzá a HR a vállalati sikerhez: a HR-es mint az üzleti stratégiaalkotás résztvevője 3 hónapja
- Egy HR-es átlagosan nem 100, hanem "csak" 50 embert szolgál ki 4 hónapja
- Irreális fizetési elvárások okozzák a legnagyobb problémát - HR Trendek Magyarországon 2024-ben 4 hónapja
- Milyen az igazi emberközpontú munkahely? 4 hónapja
- Most érdemes dönteni, ki vegye át a családi vállalkozást 4 hónapja
- Újjászületett a kkv stratégia: ezek a vállalkozásfejlesztési irányok 4 hónapja
- Üzleti előnyt jelent, ha egy vállalat stratégiai szinten kezeli a társadalmi felelősségvállalást 5 hónapja