Szerző: Barna Eszter
Megjelent: 2 éve

Fogalomzavarban - idejétmúlt a HR elnevezése?

Azt már itthon is pedzegette a szakma néhány képviselője, hogy a humán vagy emberi erőforrás kifejezés nem biztos, hogy a legszerencsésebb megnevezés, hiszen amikor partnerként tekintünk valakire, mint ez egyre inkább igény a munka világában is, azt nem erőforrásnak hívjuk. Általában nem is emberi erőforrás vezetőkkel és igazgatókkal találkozunk már a cégeknél, hanem HR vezetőkkel a titulusokban, bár a kettő tulajdonképpen egy és ugyanazt jelenti. Csak az egyik a külföldi megnevezés betűszava (human resources). De külföldön ez is egyre inkább meghaladottá válik, egyre inkább a „people operations” vagy „people officer” dívik.

A Fast Company cikke egy panelbeszélgetést idéz, ahol a résztvevők közül senkinek sem volt benne a megnevezésében már a HR, pedig HR-es témákról beszélgettek.

De csak a megnevezéssel vagy az identitással is gond van?



Azt már csak mellékesen jegyezzük meg, hogy vajon a magyarítása hogyan fog menni ezeknek az új kifejezéseknek? Hiszen az „emberműveleti osztály vagy vezető” sem hangzik éppen jól, ha már a személyzetis és munkaügyis kifejezést kinőttük. Vagy beszéljünk inkább „munkavállaló menedzsmentről”? (Várjuk a honosítási ötleteket!) Vagy nem is lesz szükség fordításra? Hiszen a pozíciók megnevezései egyre inkább angolul épülnek be a magyar munkaerőpiacon is.

De a dolog nyelvi vonatkozásától visszakanyarodva, a szakma egy része egyre inkább úgy érzi, hogy szűkké vált a név, hiszen az alkalmazási terület és a stratégiai szerep egyaránt kinőtte az emberi erőforrás feladatkört. A HR eredetileg leginkább a gyakorlati működést támogatta, leginkább adminisztratív módon, ami le is fedte a magyar személyzetis fogalmát. Felelősségben és megbecsülésben sem volt a szervezeti felépítés kiemelt szereplője, ez azonban az elmúlt tíz-tizenöt évben jelentősen megváltozott. A HR szakmai dialógus már évek óta az egyéb vezetői pozíciókkal azonos megítélésről, az üzleti (BP) majd stratégiai partnerségről szól. Ahogy ez néhány - általában nagyvállalati, multinacionális - szervezetben meg is mutatkozik, hiszen a HR vezetők vezérigazgató-helyettesi pozíciókat töltenek be. Ez azonban nem jelenti azt, hogy a HR-nek már mindenütt sikerült elérnie stratégiai pozíciót, valódi döntéshozói szerepet a felső vezetők asztalánál.

A cikk leírja, hogy miért is lett először a Google-nél, Laszlo Bock ideje alatt HR-ből „people operations”. Mint a vállalat volt HR vezetője elmondta a technológiai környezetben a HR egyet jelentett az adminisztrációval, a bürokráciával, míg az „operations” vagyis a működés azt feltételezte, hogy a dolgok valóban elintéződnek, és ehhez adatokat és matematikát is igénybe vesznek. A működést adatvezérelt döntéshozatalra építették, állandóan kísérleteztek és a munkavállalók menedzselését a szakmában születő legjobb ötletekkel igyekeztek megvalósítani, ami érintette a pszichológia, a közgazdaság, a technológia és a tudomány más területeit is.

Egy másik megközelítésben a HR a vállalat „rendőrének” szerepét vette magára harcos helykeresésével a cégen belül, hogy odaférjen a döntéshozói asztalhoz. Viszont ezzel párhuzamosan sok helyen elvesztették a dolgozók bizalmát és megbecsülését. Így ha az elnevezésben megjelenik az „ember”, ami közeledést jelent a munkavállalók felé, az már a kommunikáció szempontjából is jelentőségteljes.

A 21. századi HR csapatoknak egyébként is sokkal szélesebb körű készségekkel és képességekkel kell rendelkezniük, mint elődeiknek, hiszen otthon kell lenniük az adatok világában, amelyekkel alá tudják támasztani a stratégiai döntéseket, otthon kell lenniük az üzletben is, hiszen így tudják hatékonyan támogatni a csapatokat, amelyeknek részei. Ahogy a vezetésnek, úgy a HR-nek is egyre inkább le kell mondania a központosított irányítói szerepről, hierarchiáról és a business partnerek munkája a felhatalmazásról, támogatásról kell, hogy elsősorban szóljon.

Vajon a fókusz eltolódása a név megváltoztatását is szükségessé teszi?



A cikk szerint sok szervezet küzd már a problémával, hogy mivel újra kell definiálnia magát, ehhez más nevet is kell adni a pozíciónak. Az egyik leggyakoribb megoldás, hogy belekerül a megnevezésbe a „people” vagyis az ember: people team, people and culture és a már emlegetett people operations. Másutt a tehetség valamilyen variációja, a munkavállalói élmény került bele megnevezésbe. De utóbbiak, ha belegondolunk, csak egy-egy részterületét fedik-e le a HR tevékenységének? Az emberi tőke, ami szintén felmerült, nem látom, jelentősen miben különbözik az emberi erőforrástól. Ami persze szintén nincs még a nyelvhasználói „szemétdombra” vetve, hiszen vannak, akik kitartanak amellett, hogy ez a kifejezés fedi le legjobban a terület meghatározását.

Ugyanakkor valóban elgondolkodtató, hogy mintegy személytelenítve, erőforrásként beszélni a kollégákról, a munkavállalókról nem hangzik túl jól, nem igazán rímel a törekvésre a munkavállalói élmény kialakításával. És ha magunkra vesszük, talán mi sem vágyunk rá, hogy bár megkülönböztetve „humán” erőforrásként, de mégiscsak némileg tárgyiasítva emlegessenek bennünket? Mennyire hideg és mechanikus ez a szó? Ha egy cég valóban értéknek tekinti, akkor vajon így emlegeti a munkavállalóit?

A lényeg tehát mégis az, hogy milyen tényleges tevékenység van a megnevezés mögött. Mert változtathatunk a megszólításon, ha az emberekkel való törődés, a tartalom, az érték mögötte nem változik. Akkor csak látszatról és ráncfelvarrásról van szó. Azonban, ha az újra formálódó identitás megtelik tartalommal, akkor az hozhatja magával az új nevet is.

De mit is jelent a 21. századi HR? Több adat, kevesebb bürokrácia



A modern HR csapatok adatokra alapoznak, szinte minden nagy szervezetben van már HR analitikával foglalkozó csapat vagy ember, aki az egyre komplexebb HR rendszerekből kibányássza a szükséges információkat, és értelmezi azokat. Azonban az adatokból kiindulva munkavállalói stratégiát építenek.

A munkavállalói márka. A negatív megítélés nagyon sokba kerülhet a vállalatoknak, amikor a munkaerő megszerzéséről van szó. A HBR kutatása szerint ezeknek a cégeknek akár 10%-al is többet kell fizetniük, hogy elmenjenek hozzájuk dolgozni az emberek. A munkáltatói márka fejlődése kreatív lehetőségeket adott a HR kezébe, hiszen ezen belül a marketingen, a kommunikáción, az elkötelezettségen egyaránt lehet dolgozni. De a valódi, megalapozott - nem csak a felszínt kapargató, és a külcsínt szépítő -munkáltatói márka stratégia megtérül a toborzás minősége és időtartama, valamint a megtartás terén is. Ahogy kulcsfogalmakká váltak a sokszínűség és a befogadó szervezet is.

Ha a klasszikus HR a menedzsmentről, szabályokról és rendelkezésekről szólt, akkor a „People Operations” a munka dizájnjáról. Vagyis, hogy az emberek szeressenek ott lenni az adott munkahelyen, elkötelezetten és büszkén végezzék a munkájukat. A Greenhouse blogja fogalompárokat alkotott, amelyek jól illusztrálják a szemléletváltást:

Míg korábban a HR-el közölték a döntést, amelynek a végrehajtását várták a HR-esektől, addig a PO-t bevonják a stratégiai döntésekbe, mert a véleménye hozzáadott értéket képvisel. Az előbbi reagál helyzetekre, míg az utóbbi az üzleti célokkal összhangban és annak tudatában építőleg előre tervez, például csapatot, ami a fejlődéshez vagy egy projekt bevállalásához szükséges. Célokat határoz meg és kezdeményez a közös siker érdekében. Míg az egyik a szűken vett HR témák és eszközök között mozog, addig a másik holisztikus megközelítésben, a piaci helyzetet, pénzügyi célokat is tekintetbe véve működik. Azt már csak szubjektív véleményként teszem hozzá, hogy ezt sok jó szakember, HR-es „név alatt” is megteszi.

A jól működő HR, bármi legyen is a neve, mindenképpen meghatározó egy szervezet működése szempontjából.

Állaskeresőknek és toborzási céllal érkezőknek is ajánljuk az Allasportal.hu-t, a HRPortál állásgyűjtő oldalát!


Fotó: Pexels.com
  • 2021.05.25HBLF Nemzetközi XMentor Program 4. Kick-off esemény 2021. májusában a HBLF szervezésében negyedszerre indul el díjnyertes Nemzetközi XMentor Programunk, a legbefolyásosabb magyar üzleti vezető nők és nemzetközi mentorok támogatásával. A 2017-ben indult, szervezetek és szektorok közötti programot a női vezetők támogatására hoztuk létre és immár angol és magyar nyelven is elérhető! Open Spotlight Award díjat nyert programunk az út elején járó és már úton lévő női vezetők személyes és szakmai fejlődését támogatja. Nemzetközi, befolyásos és elismert mentor hálózatunkon keresztül a mentoráltak számára vállalatok és szervezetek közötti tudás- és tapasztalatmegosztást biztosítunk, emellett önismereti és szakmai fejlődést, valamint a kapcsolatrendszer bővülését. Részletek Jegyek
  • 2021.05.28Vegyen részt Ön is az EU Sokszínűségi Hónapján! Az Európai Sokszínűségi Hónap az Európai Unió egészében felhívja a figyelmet a munkahelyeken és a társadalmon belül a sokszínűség és a befogadás fontosságára. Elismeri a szervezetek arra irányuló erőfeszítéseit, hogy a munkahelyeken előmozdítsák a sokszínűséget és befogadó munkakörnyezetet alakítsanak ki. Az Európai Bizottság jogalkotási intézkedések révén hosszú ideje elkötelezetten támogatja a sokszínűség és a befogadás előmozdítását, valamint a megkülönböztetés elleni küzdelmet. Az említett intézkedések hozzájárultak az egyenlőség javításához, és emberek milliói számára tették lehetővé, hogy a lehető legjobban kibontakoztathassák a bennük rejlő lehetőségeket. Az EU Sokszínűségi Karta Magyarország - az EU kizárólagos partnerszervezeteként Magyarországon - szeretettel invitál meg mindenkit az EU Sokszínűségi Hónap ingyenes eseményeire. Részletek Jegyek
  • 2021.06.07 Munkavédelmi technikus Munkavédelmi technikusra lehet szüksége minden olyan cégnek, amelynél kiemelten fontos a munkahelyi egészség és biztonság megvalósítása. A Munkavédelmi technikus ugyanis elősegíti a munkahelyi balesetek és foglalkozási megbetegedések megelőzését, valamint a munkavédelemre fordított költségek optimalizálást. Támogatja a munkáltatót a munkavédelmi kötelezettségek teljesítésében, ezzel hozzájárul a mulasztások és szabályszegések hátrányos személyi és anyagi következményeinek elkerüléséhez Részletek Jegyek
  • 2021.06.19Agilis Transformáció Leader képzés online, videokonferenciás Hazánkban egyre több és több vállalat lép az agilis átalakulás útjára, így felértékelődik az agilis transzformációt vezető szakemberek jelentősége. Az Agile Transformation Leader egy olyan szervezetfejlesztő szakember, aki felkészíti és végig kíséri az agilis átalakulás útján a vállalatot. Ügyfél-fókuszt, Design Thinking szemléletet hoz be, vezetőket coachol, csapatokat mentorál, miközben pozitív, felhatalmazó légkört teremt a szervezeten belül. Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
"Megszűnjön ez a katasztrófafilmhez hasonló rémálom" - 5 téma, ami motiválja a munkavállalókat a covid egy éve után

"Hogy jobban megbecsüljön, tiszteljen a munkáltatóm. Nagyobb erkölcsi megbecsülés, legalább néha egy kis dicséret, biztatás" - többek között erre... Teljes cikk

Mikor van létjogosultsága az alapjövedelemnek?

Bár az alapjövedelem bevezetésének ötlete évre évre erősödő üzenet a politikacsinálók kommunikációjában, a közelmúltig csak homályos,... Teljes cikk

Aki válaszol: Somogyi András, a magyarországi Bosch csoport és az Adria régió humán erőforrás igazgatója

HR Szubjektív rovatunkban Somogyi András válaszol Fluck Benedek (MVM Csoport) kérdésére: Hatott-e a környezet változása a Bosch közösségépítési... Teljes cikk