Az elmúlt évtizedekben az információs társadalom kialakulásával fordulópontjához érkezett a toborzás módszertana, hiszen a technika folyamatos fejlődése egyre inkább az online toborzás felé tolta el a külső forrásból történő toborzási műveleteket. Érthető, mivel a hagyományos módszerekhez képest gyorsabb, kényelmesebb, könnyen módosítható, s a földrajzi korlátok feloldásával hatalmas tömegeket képes megmozgatni a munkaerőpiacon. Ám nemcsak a humán erőforrás szakemberek önös érdekei miatt tevődik át az internetre a toborzás, a megcélzott közönség is egyre inkább a virtuális térben kíván tájékozódni, "ügyintézni". Különösen, ha azt is számba vesszük, hogy közben felnő egy digitálisan tettre készebb generáció, amelyet már attól is kiráz a hideg, hogy kezébe vegyen valamilyen nyomtatott formátumú (szak)lapot. (A New York Times már most ehhez a trendhez készül idomulni, 4 év múlva ugyanis kizárólag az interneten fog megjelenni.) A HR-nek tehát alaposan meg kell merítkeznie az online toborzás mélységeiben, különben csak éppenhogy megfelelő jelöltekkel lesz kénytelen feltölteni a vállalat munkaerő-állományát.

Kivirágzik a távmunka

A jövőben várhatóan Magyarországot is eléri a végzet, kiforr a távmunkások nagy tábora, hogy az online toborzás potenciális célcsoportjaként megragadják végre a HR-esek és az állásportálok figyelmét. Ma még ugyanis láthatóan képtelenek túllépni a hagyományos álláshirdetéseken beidegződött mechanizmusokon, az online toborzást csupán egy praktikus, formailag újat mutató webes felületnek vélik, nem pedig egy reformeszköznek, amely szerkezetileg képes átszabni az online toborzást. Pedig rengeteg lehetőség rejlik benne, úgy a projekt alapú munkaszervezéshez szükséges munkaerő megtalálása, mint a tehetségek felkutatása terén.

A nemzetközi piacon például már évek óta sikeresen üzemel az Elance.com, amely vállalkozások és magánszemélyek egymásra találását segíti elő különféle projektek erejéig. Az azóta már több helyen is alkalmazott távmunka-közvetítő rendszer előnye, hogy a jelentkezők között valós referenciák alapján szelektálhatunk, mivel a megbízóknak minden munkafeladat után értékelnie kell a távmunkás által elvégzett projektek minőségét - no és természetesen az sem mellékes, hogy a nemzetközi szerződéskötés és a kifizetés is teljes mértékben online történik. Egyetlen hátránya, hogy a teljesített projektek után bizonyos százalékot levon jutalékként a munkavállaló díjából (tehát az árakat is ezek alapján kell meghatározni), igaz ezért cserébe mindent igényt kielégítő internetes felületet és a felmerülő problémák esetére ügyfélszolgálatot biztosít.

Fiatal tehetségek nyomában

Az online toborzás másik előhírnöke az EAL-NET, amely a friss diplomásokat próbálja bekapcsolni a munkaerőpiac vérkeringésébe. A grandiózus projekt az olasz egyetemek konzorciumából, az AlmaLaurea-ból alakult ki, amely 1994 óta gyűjt információkat fiatal diplomásairól, hogy egy online rendszerbe foglalva alakítson ki együttműködést a gazdasági szervezetekkel. Az e-toborzó szolgáltatás olyannyira sikeresnek bizonyult, hogy további hat ország - a kelet-európai régióból Lengyelország és az ELTE révén Magyarország - egyetemei is bekapcsolódtak a sajátos állásközvetítő projektbe.

Sajátos, mivel az EAL-NET tagjai évente összeállítanak egy úgynevezett Végzős Profil Jelentést, amelyben a hallgatók jellemzőit és teljesítményét hasonlítják össze. Ezáltal kiderül, ki miben a legjobb, mi a speciális szakterülete, miből írja a diplomamunkáját, milyen nyelveket tud, milyen az informatikai tudása, hol végzett szakmai gyakorlatot, kíván-e továbbtanulni, egyszóval egyértelműen megmutatkozik, ki lenne a vállalatok számára a lehető legjobb választás. Az adatokból az egyetemek is profitálnak, mivel minden évben a végzősök munkaerő-piaci kondícióiról is készítenek egy jelentést, amelyben az egy-három éve végzett hallgatók foglalkoztatási tapasztalatairól számolnak be: leírják, milyen az átmenet az oktatási intézmény és a vállalatok között, milyen tudást kellett alkalmazniuk, illetve, hogy mire kellett volna nagyobb hangsúlyt fektetniük az órákon.

Az adatok birtokában az egyetemek megtudják, mennyire kelendőek diákjaik a nagyvilágban, el tudják magukat helyezni a felsőoktatás rangsorában, s szükséges esetén igazítani tudják tantervüket a piaci elvárásokhoz. Természetesen a munkaerőre éhes vállalatoknak is kifizetődő az EAL-NET, hiszen mindig friss önéletrajzokat vehetnek meg, akár online tranzakció keretén belül, s nem utolsósorban hajszálpontosan fókuszálhatják hirdetéseiket. Ráadásul a két jelentés birtokában pontosabb képet kaphatnak a munkaerő-piaci versenyben kialakult viszonyokról, s ennek fényében átértékelhetik ajánlataik versenyképességét.

Az EAL-NET minden bizonnyal komoly súllyal esik majd latba az online toborzás jövőjében, hiszen ne felejtsük el, az európai népesség folyamatosan öregszik, így a fiatal tehetségek iránti harc elkerülhetetlen ki fog éleződni.

Online toborzás hazai terepen

Habár Magyarországon már a legtöbb cég saját honlappal rendelkezik, a nagyobb multinacionális cégeket leszámítva mégsem használják ki kellően humán erőforrásuk toborzására. Pedig a látogatók - állásportálokhoz képest alacsonyabb - számától eltekintve a tökéletes toborzófelület, egy jól kidolgozott karrieroldal nagyban segítheti nemcsak a toborzási, hanem az előszűrési, illetve a kiválasztási folyamatokat. Elvégre nagy valószínűséggel csak az vetődik a karrieroldalra, aki a jövőjét valóban a cégben tudja elképzelni, s ehhez minden szükséges tudással és képzettséggel is rendelkezik.

A karrieroldal további előnye, hogy a webnek köszönhetően nincs terjedelmi korlát, bátran kitérhetünk a továbbképzési lehetőségekre is, sőt akár a stratégiai céljainkkal, vízióinkkal, személyügyi politikánkkal is megismertethetjük a jelentkezőt. Igaz, egy egyszerű munkavállalót ez vajmi keveset érdekel, sokkal inkább az foglalkoztatja, hogy milyen munkakörnyezetet, légkört, vezetési stílust kínál a vállalat. Ennek érdekében a karrieroldalak várhatóan kibővülnek majd a munkatársak beszámolóival, blogjaival (legalábbis külföldön már egyre erősödik ez a tendencia), így a pályázók már jó előre tájékozódhatnak, hogy mire számítsanak a mindennapi munka során - arról nem is beszélve, hogy ilyen információk birtokában könnyebbé válik a beilleszkedés, s lerövidül a beváláshoz szükséges idő.

Toborzás virtuális munkapróbával

A szervezeti kultúrával való hivalkodásnál azonban létezik egy kézzelfoghatóbb módszer is az online toborzásra, nevezetesen a (nyeremény)játékba oltott virtuális munkapróba , ahol a pályázók szimulált környezetben mérettethetik meg magukat a többi állásvadásszal. Való igaz, az egyébként magyar "találmány" az emberi gyarlóságra (nyereményvágyra) építve kelti fel a potenciális jelöltek figyelmét, viszont aki végül megnyeri, biztosan el tudja majd látni munkahelyi feladatait. Ilyen és ehhez hasonló rendszerek a jövőben akár teljesen ki tudják váltani a toborzás-kiválasztás műveletét, különösen, mivel a világ - az informatikában ittasabb fiatal nemzedék előretörésével - egyre inkább a számítógépesített munkák felé halad.

Interjú fizikai kontaktus nélkül

Épp emiatt is lesz egyre nagyobb jelentősége a videotelefonnak, legalábbis Amerikában az interjúk során már gyakorta így küzdik le a nagy távolságokat. No nem mintha a videotelefon helyettesíthetné a személyes kapcsolatokat, de egy csupán potenciális, s nem véglegesített munkavállaló miatt nem érdemes utaztatni sem jelölteket, sem a toborzókat, vezetőket. Az idő- és költségmegtakarítások mellett további pozitívum, hogy az interjúztatóknak nem kell részletekbe menően memorizálniuk a pályázók összes tulajdonságát, bármikor visszanézhetik a beszélgetést, s összehasonlíthatják a többi versenyzőével.

Mindehhez persze nem árt, ha az érintett felek értenek is a webkamerák összekapcsolásához, ámbátor nem feltétlenül szükséges. Egyre-másra jelennek meg ugyanis a videointerjúkra szakosodott honlapok, amelyek felhasználóbarát kezelőfelületein bárki el tud navigálni. Az Oracle például a Hirevue rendszerét használja, de ha esetleg olcsó indiai munkaerő felvétele a cél, a Whereismyboss.com-ra érdemes ellátogatni, amely érdekesmód egy tirupuri (India) textilipari cégből nőtte ki magát.

Biztos tudás után kutatva

Igaz, egy videointerjúból - ahogy egy hagyományos interjúból sem - még nem feltétlenül derül ki, hogy valóban alkalmas-e a jelölt a munkára, hiszen referenciák nélkül mit sem ér a pályázó dicshimnusza. Különösen nívósabb munkáknál fontos, hogy az önéletrajz mellett a pályázó előző munkái is ellenőrizhetővé váljanak. Így előbb-utóbb eljön az az idő, amikor a munkavállalók saját weboldalt üzemeltetnek, hogy megismertethessék eddigi munkájukat leendő munkaadójukkal (üzleti titkok megsértése nélkül); sőt merészebbek akár saját blogjukat is elérhetővé teszik az oldalon, hogy személyiségjegyeikre következtetni lehessen.

Tulajdonképpen az amerikai információtechnológia iparágában ma már hasonlóképpen toboroznak, azzal a különbséggel, hogy a nevesebb szoftverfejlesztők fórumokban elszórt hozzászólásait fürkészik, megteremtve ezzel az online fejvadászat alapjait. Az Association of Technology Staffing Companies felmérése szerint például az amerikai IT-vállalatok 58 százaléka egyenesen a közösségi oldalak (Facebook, LinkedIn stb.) adatlapjait böngészi utánpótlás gyanánt, mondván, sokkal hatékonyabban lelnek így munkaerőre, mintha a nyomtatott sajtóban kutatnának utánuk. Igaz, az emberanyaggal már nem ennyire elégedettek, tíz toborzóból hét állította ugyanis, hogy a hagyományos álláshirdetések jobb minőségű jelölteket hoztak. Ettől függetlenül azonban nem elvetendő ez a piac, hiszen az itt közölt adatok általában megbízhatóak (vagy jól láthatóan komolytalanok).

Figyel a Nagy Testvér

Idővel ráadásul a fenti rendszerek szépen lassan összefonódnak, s az álláskeresőknek meg kell barátkozniuk a gondolattal, hogy a toborzók minden kis - munkahelyen elkövetett - titkukra idejekorán rájönnek majd. Az internet fejlődése révén (Web 2.0) egyre több személyes tartalom kerül a nyilvánosság elé, amiből aztán a HR-esek még pontosabb képet kaphatnak a jelöltekről. Természetesen nem árt fenntartással kezelni a blogokról, közösségi oldalakról szerzett információkat, ám ha ellenőrzött forrásokból (pl. Elance.com-hoz, illetve EAL-NET-hez hasonló adatbázisokból) származnak, érdemes lesz szembesíteni velük a pályázókat.

Paraszt Imre, HR Portal