Nagy különbségek vannak a hazai cégek felsővezetőinek bérezésében, mind a rugalmasságot, mind a földrajzi elhelyezkedést és a funkcionális területeket is tekintve - derül ki a PricewaterhouseCoopers (PwC) januárban lezárt Felsővezetői Javadalmazási Felméréséből, amely szerint itthon nincsenek egységes felsővezetői javadalmazási metódusok, sem a mérték, sem az összetétel tekintetében.

A PwC 2012 év elején összesítette a magyarországi felsővezetők (vezérigazgatók és helyetteseik, funkcionális területek igazgatói, valamint igazgatósági, felügyelő bizottsági elnökök és tagok) javadalmazásának gyakorlatát, mind a versenyszféra vállalatai, mind az állami tulajdonban levő vállalatok körében.

Eltérések a hasonló pozícióban lévő vezetők között

A vizsgált mintában az akár 17,5-szeres jövedelem-eltérés, valamint egyes pozíciókra jellemző, meglehetősen kiugró értékek is többször voltak megfigyelhetőek, miközben a vizsgált felsővezetői kör felének fizetése (teljes éves kompenzációt vizsgálva) 19-35 millió forint között ingadozott.

Bár várható volt a bérplafonnal szabályozott állami vállalati vezetők és a versenyszféra felsővezetői között feltételezett javadalmazásbeli különbség, a legmeglepőbb eltérések mégsem e bontás mentén jelentkeztek. Az egyes funkcionális területek igazgatóinak jövedelme között ugyanis akár 2,5-szeres eltérés is lehet a teljes éves jövedelmek esetében, azaz átlagosan például egy marketing vagy HR igazgató közel kétszer annyit keres, mint egy IT igazgató.

Egyre népszerűbb a teljesítmény célok mérése

Biztató eredménynek számít, hogy a felsővezetői változóbér-kifizetések esetében a vállalatok egyre nagyobb hangsúlyt helyeznek a kitűzött teljesítménycélok teljesülésére, hiszen a vizsgálat azt mutatta, hogy jellemzően 2 millió forint számított eltérés jelentkezik a kitűzött (5 millió forint/év) és a kifizetett (3 millió forint/év) felsővezetői változóbér-fizetések között.

Bérek határon innen és túl - Értékbeli, módszertani és történelmi különbségek

A fővárosi székhelyű vállalatok felsővezetőinek javadalmazása felülmúlja a vidéki székhelyű vállalatokét. A vidéken bejegyzett vállalatok között is tapasztalható azonban eltérés aszerint, hogy az ország mely részén található a székhelyük.

Regionális és nemzetközi vonatkozásban megállapítható, hogy hazánkban a felsővezetői kompenzációs csomagok még mindig rendkívül konzervatívak, kevéssé alkalmazzák a hosszú távú elköteleződést biztosító javadalmazási formákat (mint például a részvényjuttatási vagy részvényopciós programokat) és egyéb, rugalmasságot biztosító elemeket.

Bár az elemzett hazai minta felsővezetői csomagjai között is találunk hosszú távú ösztönzőket, ezek mértéke között akár 30-szoros eltérés is lehet. A hosszú távú ösztönzők aránya az elemzett vállalatok körében jóval alacsonyabb a nyugat-európai vállalatok azonos pozíciójú felsővezetőihez képest, ahol már bevett gyakorlatként fűzik szorosabbra ilyen módon a vállalat és a felsővezetők érdekeit.

Általánosságban jellemző azonban régiónkra a nyugati, például brit mintához képest jóval rugalmatlanabb felsővezetői ösztönzési struktúra. Mindemellett a felmérés alapján az is kimutatható, hogy hazánk még a régió néhány más országától is elmarad e szempontból.