Tudja mennyit keres a kollégája? - van olyan cég, ahol mindenki tudja, hogy mennyit keres a másik

A bér természetes velejárója legyen a munkának, fair és korrekt, de ne a fizetés miatt szeressen valaki itt dolgozni – vallja Szekeres Péter, a Neticle egyik alapítója és ügyvezetője, mely technológia startup cég nyilvánossá tette a különböző pozíciókhoz társuló béreket a cégnél. Szekeres Péter a HR Portálnak elmondta, hogy egy transzparens, modern szervezet létrehozása a céljuk, amelyhez hozzátartozik a nyílt kommunikáció is. Ennek keretében már az állásinterjún elmondják a jelentkezőnek, hogy milyen fizetési szabály vonatkozik az adott pozícióhoz, amely nem alkuképes. Bár fontosnak tartják, hogy versenyképes fizetést ajánljanak, nem szeretnék, ha a bérek jelentenék a legfőbb ösztönzőt, így elengedhetetlennek tartják, hogy aki hozzájuk jön dolgozni, az képes legyen elfogadni és a magáénak érezni azt a szisztémát, vállalati kultúrát, amit a Neticle képvisel, amely a kölcsönös bizalmon és felelősségvállaláson alapul. Cserébe pontosan kidolgozott rendszert és jövőképet is nyújtanak a jelentkezőnek, hiszen az aktuálisan ajánlott béren túl azt is elé tárják, hogyan fog emelkedni a bére, mik az alapfizetés emelkedésének szabályai és mi alapján jár a jutalom kifizetése (amely nagyjából a teljes bér 25-35 százaléka).
Szekeres Péter elmondta, hogy náluk a vezetők bére is nyilvános
Mint mondta természetesen vannak bérkülönbségek a cégnél, de az a cél, hogy az olyan visszásságokat elkerüljék, hogy azért mert valaki jól tárgyal a fizetésről szóló alku folyamán, mondjuk 20 százalékkal több pénzt kapjon, mint egy már régebben a cégnél dolgozó kolléga. Így senki sem érzi átverve magát. A három alapító menedzser javadalmazása is nyilvános, amivel azt is meg akarták mutatni, hogy nincsenek nagyságrendi különbségek a csapatban, hiszen az együttes munkájuk számít, nem tudnának egymás nélkül működni, mindenki munkájára szükség van.

Inkább motivált legyen, mint tapasztalt

Arra a kérdésre, hogy nem tartanak-e attól, hogy így esetleg kiemelkedő tehetségeket veszíthetnek, mert nem tudnak beszállni az értük folyó árversenybe, Szekeres Péter azt hangsúlyozta, hogy lehet, hogy elesnek pár jelentkezőtől, de fontosabb, hogy az új ember illeszkedjen a csapatkultúrába. Úgy véli, a soft skillek nehezebben és lassabban változnak. Legyen inkább kezdő a hozzájuk bekerülő Java fejlesztő, akinek a szakmai fejlesztésére időt és energiát szánnak, de motivált legyen arra, hogy éppen ennél a cégnél, ebben a szervezetben, értékközösségben dolgozzon. Az Y és Z-generációsok számára vonzó az üzenet, hogy tanulhatsz, fejlődhetsz, érted, látod előre, hogy mit miért csinálsz, jelezte az ügyvezető. Ugyanakkor azt is elismerte, hogy egy ilyen változást könnyebb bevezetni egy 16 fős szervezetnél, mint egy már hosszú ideje működő nagyvállalatnál. Ő maga is inkább épülő szervezeteknek javasolja a megoldást, ami náluk bevált, nem bánták meg, de így is komoly előkészítést vett igénybe.

Kappel Katalin munka- és szervezetpszichológus, a HR Portál szakértője szerint fokozatosan egyre erősebb tendencia a transzparenciára törekvés a vállalatok, szervezetek esetében, többen vállalják az átláthatóbb működést, mint az korábban jellemző volt. Az emberek a technológiának is köszönhetően sokkal tudatosabbak, nagyobb az igényük arra, hogy az őket érintő folyamatokat megértsék, hozzájussanak a kívánt információkhoz. Az átláthatóság bizalmat szül, ami a jól működő csapatmunka alapja. „A transzparencia számos pozitív hatása ismert. Megnyugtató is tud lenni a dolgozók részére: azt kommunikálja, hogy nem kell titkolózni, lehet szabadon beszélni, azt sugallja, hogy egy igazságos szervezetben dolgozunk.” - mondta Kappel Katalin. Ugyanakkor hangsúlyozta, hogy a transzparencia kétélű fegyver, amitől közben gyakran félünk, hiszen ezáltal mi magunk is átláthatóbbakká válunk, nyilvánosan elérhetőbbekké válnak a szokásaink, adataink, titkaink, vagy – példának okáért - a bérünk. Van, ahol azzal érvelnek az ilyen jellegű változás ellen, hogy az fölösleges konfliktusokat szíthat a szervezeten, a csapaton belül. Ezért nagyon nem mindegy, hogy egy ilyen változást hogyan kommunikálnak a vezetők, a rendszer operatív üzemeltetői, illetve egyáltalán hogyan vezetik be.

Értés, félreértés – hogyan kell működtetni a kommunikációt?

Magam is éltem meg hasonló szervezeti változást, amikor ugyan nem a szervezet transzparensebbé tétele volt a cél, hanem új bérstruktúrát akartak bevezetni, - amely mögött racionalizálás és bércsökkentési szándék is állt - ez kinek csökkentést, kinek emelést jelentett bizonyos munkakörökhöz kapcsolódóan. Az így „véletlenül” nyilvánosságra került korábbi különbségek nem egy kollégának okoztak keserű szájízt, akik évek óta ugyanazt a munkát végezték, mint a többiek, mégis alacsonyabb fizetést kaptak.

Szekeres Péter is megerősítette, hogy nagy körültekintéssel szabad csak egy ilyen változtatást bevezetni egy kisebb cégnél is, nemhogy egy nagyobbnál. Először is meg kell tudni a lépésről a munkavállalók véleményét, az esetleges ellenérzéseket tisztázni; nemzetközi példákat megnézni, ahol már megléptek hasonlót, esetlegesen a már érintettek tapasztalataiból okulni. Majd kidolgozni egy egyértelmű szabályrendszert, beigazítani a béreket. Változáskezelési folyamatként kezelni az átalakulást. A Neticle alapító-ügyvezetője jelezte, hogy két cég már megkereste őket a bevezetés óta, akik szintén ezen az úton, a transzparensebb szervezet felé szeretnének elmozdulni.
Kappel Katalin szerint egyre nő az igény a transzparenciára
Kappel Katalin megerősítette, hogy a folyamat előkészítése, a bértábla fair kialakítása, a változás kommunikációja és a munkavállalók bevonása a kulcs. Fontos, hogy a dolgozók értsék a folyamatok működésmódját, mert ha a rendszer nem érthető és nem könnyen követhető, akkor nagyobb az esély annak félreértésére és elutasítására is. Ezt persze minél nagyobb egy szervezet, annál nehezebb ideális módon megvalósítani, hogy mindenkihez eljusson minden fontos és megbízható minőségű információ és meglegyen a platform is a kétségek, kérdések feltételére. „Ez növeli az elkötelezettségüket, és mindemellett a bevont személyek szaktudását is nagyszerűen fel lehet használni. A dolgozó mint érintett lehet, hogy egy teljesen más szemszögből látja a kérdéskört, amely a döntéshozók figyelmét elkerüli.” A kommunikáción kívül a kölcsönös bizalom is elengedhetetlen a felek között. „Ha a béreket egy egységesen kidolgozott, objektív szempontok mentén definiált rendszer alapján osztják el, a bérezési rendszer konzekvens, akkor kevesebb problémát válthat ki a bérek nyilvánossá tétele.”

Mi miatt tartjuk még mindig titkosan a fizetéseket? -

Vetette fel a kérdést a szakértő. „Annak ellenére, hogy nem illik mások keresetére rákérdezni, mi mégis kíváncsiak vagyunk, és szeretnénk róla beszélni. Az ember szeret összehasonlításokat tenni, aminek a hátterében az általában az áll, hogy sokaknak nem túl stabil az önmagáról alkotott képe, és sokszor van olyan érzése, hogy alulfizetett másokhoz képest. Csalódottságot okoz, ha szembesülünk mások fizetésével, úgy értelmezzük, hogy az valójában nem a másik képességeiből, képzettségéből, tényleges teljesítményéből adódik, hanem abból, hogy a bértárgyalásokon ki tud magának magasabb fizetést „kiharcolni”. A dolgozók azonban nem minden esetben látják egymás fizetése mögötti erőfeszítés mértékét.” - jelezte a munka- és szervezetpszichológus.

Olvasóinkat is megkérdeztük korábban, hogy tudják-e cégüknél a kollégák egymás fizetését. Érdekes egyensúly alakult ki a szavazatok alapján. Ugyanis nagyjából harmadolni lehet az eredményeket. A válaszadók nagyjából harmadát nem érdekli a többiek javadalmazása, míg egy másik harmad vagy kíváncsiságból vagy az összehasonlítás kedvéért szeretné tudni (de valószínűleg nem tudja), a harmadik harmad pedig vagy informális forrásokból vagy a sávos bérrendszer következtében nagyjából tisztában van a fizetésekkel a munkahelyén.



Sok cég azonban egyáltalán nem tartja elképzelhetőnek a fizetések nyilvánosságra hozatalát, mert úgy vélik, ahogy ez már korábban is szóba került, hogy ez komoly és felesleges feszültségeket generálna a szervezeten belül. Név nélkül nyilatkozó HR vezetők szerint a dolog több problémát szül, mint amennyi előnye van. Így sok cégnél a munkaszerződésben külön pontként szerepel a bérezés bizalmas volta, sőt kifejezett titoktartási kötelezettség a dolgozó saját és kollégái díjazására vonatkozóan a szervezeten belül és azon kívül egyaránt.

Gazdasági érdek és személyiségi jog

A kérdés jogi oldaláról Király Évát, az Ormai és Társai CMS Cameron McKenna LLP Ügyvédi Iroda ügyvédjét kérdezte meg a HR Portál, akik bár nem reprezentatív, de európai irodáiknak köszönhetően, nemzetközi kitekintést is nyújtottak a kérdéskörben. Mint írják, a versenyszférában működő ügyfeleik körében azt tapasztalják, hogy minél nagyobb egy szervezet, annál inkább fontos a munkáltatók számára, hogy a HR adatokat, így különösen a munkavállalók munkabérét a dolgozók bizalmasan kezeljék. A munkavállalói titoktartásra hangsúlyozottan igény van a munkáltatók részéről. Ráadásul, ha nincs is külön szerződés vagy szabályozás, a Munka törvénykönyve akkor is szabályozza.
Király Éva más országok esetében is rálát a bérek transzparenciájára
„Míg gyakori, hogy a titoktartási klauzulák megfelelő elkészítése érdekében sok munkáltató fordul hozzánk, addig sokkal kevesebb titoksértéssel kapcsolatos ügyben kérik a segítségünket. Ebből több mindenre következtethetünk. Ez jelentheti azt, hogy a munkavállalók is tisztában vannak a munkabérek (és más adatok, üzleti titkok) megfelelő kezelésének fontosságával, vagy a munkavállalók maguk sem szeretnék, hogy a munkabérük szervezeten belül vagy kívül nyilvánossá váljon (ami belső munkahelyi feszültségekhez is vezethet), ezért bizalmasan kezelik a bérezésre vonatkozó információkat. A titoktartás megsértésével kapcsolatos ügyek általában bonyolultak és a bizonyítás is körülményes, ezért jobb elkerülni és megelőzni a problémákat, amiben sokat segíthet a megfelelő belső szabályozás és a munkaszerződések.”

Mint jelzik, a multinacionális cégek gyakran alkalmaznak bérsávokat a különböző munkakörök kapcsán, de azt már munkáltatója válogatja, hogy ezek a sávok mennyire nyilvánosak.

„Fontosnak tartjuk kiemelni, hogy a munkavállaló titoktartási kötelezettsége a Munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény 8.§ (4) bekezdése alapján fennáll, függetlenül attól, hogy ezt a kérdést a felek a munkaszerződésben vagy titoktartási megállapodásban rendezik-e. A titoktartási kötelezettség a munkavállalót a munkaviszony megszűnését követően is terheli ellenértékre való jogosultság nélkül.” Ugyanakkor, ha a munkavállaló megszegi ez irányú kötelezettségét, akkor a szóbeli figyelmeztetéstől kezdve akár azonnali hatályú felmondással is végződhet az eset, vagy akár kártérítés (sérelemdíj) megfizetésére kötelezhetik, az eset összes körülményének mérlegelése után. A HR-esek, pénzügyesek, bérszámfejtésen dolgozók esetében ennek különösen fontos szerepe van, hiszen ők állandó jelleggel bizalmas adatokkal dolgoznak. Ezért is érdemes egyértelműen lefektetni, hogy a munkáltató mit tekint bizalmas információnak, milyen gyakorlatot kell követniük a munkavállalóknak, mi megengedett és mi nem, így a későbbi jogviták is könnyebben megelőzhetők.

A munkabér több szempontból is érzékeny adatnak számít, hiszen „ha illetéktelen személyhez, illetve szervezeten kívülre kerül az adat, felvetheti a munkáltató jogos gazdasági érdekének a veszélyeztetését, sérelmét. Arról sem lehet megfeledkezni, hogy a munkabér a munkavállalók személyes adatának minősül, és a munkáltatónak, mint a személyes adatok kezelőjének gondoskodnia kell arról, hogy ezeket az adatokat megvédje, célszerűen, jogszerűen kezelje az adatvédelmi jogszabályokkal összhangban.” - hangsúlyozza az ügyvéd. Ugyanakkor, mint írják felmerülhet igény a transzparenciára, ilyenkor a bérsávok, bérezési osztályok alkalmazása vagy teljesen anonim, egyedileg nem beazonosítható módon publikált bér statisztikák készítése és szervezeten belül publikussá tétele megfelelő körültekintéssel elfogadható lehet, elősegítheti a hátrányos megkülönböztetés (diszkrimináció) elkerülésért, leküzdését, és adatvédelmi szempontból is védhető lehet. Ugyanakkor egyes munkavállalók konkrét munkabér adatainak másokkal való közlése és nyilvánossá tétele – megfelelő jogalap és jogszerű cél nélkül – a munkavállalók személyiségi jogát sértheti, és adatvédelmi szempontból erősen aggályos.

Hogy csinálják másutt?

A CMS nemzetközi tapasztalatai alapján arról is beszámolt, hogy mennyire gyakori az európai munkaerőpiacon, hogy a munkáltatók az álláshirdetésekben megjelölik a konkrét munkabért. Magyarországról nézve legalábbis úgy tűnik, mintha mindez ott természetes lenne, itthon pedig általában a pályázót kérdezik meg fizetési elvárásairól. Az ügyvédi iroda Ukrajnától Nagy-Britanniáig terjedő, képviseleteikhez intézett nem reprezentatív körkérdése azonban mást mutat.

„Bár van olyan ország, ahol a munkabért gyakran feltüntetik az álláshirdetésben, különösen, ha szakmailag magasan kvalifikált személyt keresnek, azonban a válaszadó országok többségét nézve jellemzőbb, hogy nem kerül megjelölésre semmilyen konkrét béradat a hirdetésben, vagy csak munkabérsávot, esetleg "versenyképes piaci jövedelemre" utalást tüntetnek fel a munkavállalót kereső munkáltatók. Azokban az országokban publikusabb a bérezés, ahol a munkáltatók nagy része kollektív szerződés hatálya alá tartozik, és az tartalmaz bérsávokra vonatkozó információkat. Általánosnak mondható ugyanakkor, hogy a munkáltatóknál elvárás, sőt, valahol kifejezett törvényi kötelesség is, hogy a munkáltató biztosítsa a munkabéradatok védelmét, a munkabéreket a munkavállalók titokban tartsák, és azokat bizalmasan kezeljék. A titoktartási klauzulák megsértése eltérő szankciókat vonhat maga után, nem minden országban eredményezheti a munkaviszony jogszerű megszüntetését, gyakoribb a különféle fegyelmi jellegű hátrányos jogkövetkezmény alkalmazása.”