Végzettség vs. tapasztalat: az örökzöld HR-dilemma

Mely szerint:

• „egy adott munkakör betöltetésekor a szakmai tapasztalat és a meglévő ismeret felülírhatja-e a pályázati kiírásokban és/vagy munkaköri leírásokban előírt iskolai végzettséget?”

vagy ugyanezt a szakzavart máshonnan megközelítve

• „betöltethető-e egy adott pozíció a szükségesnek vélt iskolai végzettség nélkül – például diploma, és/vagy ahhoz kötött nyelvismeret hiányában, csupán abszolutórium birtokában – de kimutathatóan és bizonyíthatóan meglévő agilitás, akarat, elhivatottság, kompetencia (képességek, készségek), rátermettség, tehetség megléte esetén?” 

Szóval, ha valaki háeres nem csak nézte, hanem látta is, illetve mély HR-szakmai „ártalomból” kifolyólag követni is igyekezett Sulley és Mike karriertörténetét, akkor bizony szembesülnie kellett azzal, hogy a két, Monster Inc.-nél alkalmazott, egyébként a munkakörében kiváló munkát végző, az élmunkaverseny topmezőnyében tevékenykedő, a Monster-TÉR (teljesítménycélkitűzési, -értékelési, és -elismerési) rendszer tanúsága szerint az egyik legjobb, ha nem a legjobb munkapárost alkotó szakember, olyan pozíció(k)ban van foglalkoztatva, amely – a filmek sugallata szerint legalábbis – felsőfokú, sőt mi több egyetemi, a Monster University, vagy a Fear Institute of Technology intézmények valamelyikén megszerezhető diplomához, azon belül is rémisztő-szakirányú végzettséghez kötött. Amely végzettséggel azonban sem Sulley, sem Mike nem rendelkezik, lévén az első egyetemi félévükben – nem szándékos, de rongálás, valamint tudatos csalás miatt – kicsapták őket.

Azonban szakmai ambícióikat nem feladva – igyekezvén kiköszörülni a csorbát, és persze saját elhivatottságukban, rátermettségükben, és szó szerint elsöprő szinergiájú és hatékonyságú csapatmunkájukban bízva – egyetemi tudás és diploma nélkül is jelentkeztek álmaik munkahelyére, és ott felvételt is nyertek, igaz először „csak” a postázóba, ahova vélhetőleg – ahogy korunk és nem-animált valóságunk munkahelyein is – sem az alapnál magasabb szintű végzettség, sem a nulla évet meghaladó szakmai tapasztalat általában nem szükségeltetik. Viszont beindult a karrierjük. A postázó után megjárva az üzemikonyhát, végül csak eljutottak a rémisztéshez, Sulley rémisztőként (scarer) Mike pedig rémisztő-koordinátorként (scare assistant) lettek – sőt mi több ezekben a (diplomás!) pozíciókban csúcsokat döntögetve, majd az egész tevékenységi körüket alapjaiban meginnoválva – foglalkoztatva, diploma nélkül.

Ha valaki erre a (tan)mesére csak legyintene, hogy ugyan kérem, hagyjuk már ezeket az infantilis analógiákat a ’végzettség vs. tapasztalat’ örökzöld HR-zavar szemléltetésére, akkor vessük pillantásunkat a távoli múltba, egy mindannyiunk számára jól ismert szakember karrierjét vizslatva: a XIX. századi iparosodó Angliában akkora igény mutatkozott mérnökökre, hogy a tanintézmények nem bírták kielégíteni a diplomás igényeket, ezért a gyárak és üzemek saját maguk vállalkoztak arra, hogy elméleti és gyakorlati alapképzést (apprenticeship) biztosítsanak azoknak, akikben megvolt a hajlandóság és a tehetség erre – és persze fizettek is mindezért. A skót születésű Clark Ádám, a budapesti Lánchíd későbbi építésvezetője és a budai Váralagút kiviteli tervezője és főmérnöke, az apja ilyesfajta pénzügyi támogatásának köszönhetően állt munkába mindössze 14 éves korában. Munkaideje napi 12 óra volt, heti 6 napon, majd tíz éven át, mely ’work-based learning” erőfeszítés eredményeképp a szorgalmas és érdeklődő fiatalember 23 éves korára gépész és mérnöki szakképesítést szerzett – "klasszikus" egyetemi diploma nélkül is. Na, ekkor találkozott – a 23 évesen már gépépítő mérnökként dolgozó – Clark, a Duna szabályozásához szükséges gépeket és berendezéseket Londonban megrendelő gróf Széchenyi Istvánnal…

De ha a távoli múlt példája sem lenne elég, akkor íme egy eset(tanulmány) a közelmúltból a ’kell-e egyáltalán diploma’ problémakörhöz: Rácz Zsófia, a 2020-ban kinevezett fiatalokért felelős helyettes államtitkár az ELTE Politológus Műhelyének egy beszélgetésén azt találta mondani, hogy „nem kell olyan munkákat végeznem, amihez komoly szakmai végzettség kell. A diplomám hiánya nem hátráltat”. A kinevezésekor mindössze 23 éves helyettes államtitkár feltehetően azt próbálta megmagyarázni ezen kijelentéseivel, hogy 2019-ben miért is kellett törvényt módosítani azért, hogy diploma nélkül is – bár „tiszteletet parancsoló” egy évnyi elemzői, és kb. másfél évnyi, különböző minisztériumokban eltöltött gyakornoki tapasztalattal – is lehessen belőle helyettes államtitkár, amely pozíció betöltése felsőfokú szakmai végzettséghez volt kötött – ezt, illetve őt megelőzően…

De legyen itt egy egészen friss példa is a ’végzettség vs. tapasztalat’ krónikus HR-zavar szemléltetésére: a Gazdaságfejlesztési Minisztérium egy 2023. szeptemberében kiötlött rendelettervezete szerint, számos munkakör (épületbádogos, szobafestő, mázoló, tapétázó, villanyszerelő, erősáramú elektrotechnikus, stb.) betöltéséhez egyszerűen nem fog kelleni szakképesítés, azaz a feladat elvégzéséhez elegendő lesz egy képzett szakember felügylete és az adott szakmában gyakorlati úton megszerzett tapasztalat és tudás (legalábbis remélem, hogy ezen utóbbiak azért kellenek majd…). Az ördögvigye! Ha ez átmegy, írhatjuk újra a munkaköri leírásokat, az álláshirdetési profilokat, programozhatjuk át a mesterségesen intelligens toborzó-droidokat, karrier portálokat. De nem ez a probléma.

A probléma az, hogy megint csak szaladni próbálunk az események után ahelyett, hogy felismernénk: a HR-szakmai felelősségünk, nem munkaköri követelményprofilok gyors és pontos írogatásában (megszokáson és/vagy nagyfőnöki utasításra és/vagy rosszul értelmezett presztízsből és/vagy piaci minták alapján történő adminisztrálásában), hanem azok korrekt tartalmi összeállításában van! Tudom én, hogy amióta világ a világ (az első ipari forradalom óta) így csináljuk, de tovább ne hagyjuk a főnökeinknek, megbízóinknak, hogy előírattassanak velünk például

• felsőfokú végzettséget, ha az adott munka sima érettségivel is ellátható;

• tárgyalási szintű nyelvismeret, ha meg se kell mukkanni idegen nyelven a munkavégzés során;

• vezetői tapasztalatot, ha nincs, és nem is lesz kit vezetni;

• fehér gallért, ha elég a kék is (mindenfajta lenézés, vagy lekicsinylés nélkül írva ezt le),

mert azt a korábbi (2007 előtti) kínálati munkaerő-piaci gyakorlatot – amelyben ezek a követelmények, lássuk be, sok esetben csak szórási feltételként, elutasítási indokként jelentek meg a megfelelőnél is megfelelőbb, a tökéletesnél is tökéletesebb, legeslegeslegjobb pályázó kiválasztása érdekében – egyszerűen, már jó ideje, meghaladta a kor. Így, a mai munkaerő-hiányos, -keresleti környezetben, ha nem állítjuk be a munkaköri követelményeket (legyen az végzettség, tapasztalat, nyelvismeret, kompetencia, stb.) és egyéb elvárásokat (például agilitás, akarat, elhivatottság, lojalitás, és így tovább) arra az elegendő minimum szintre, amire valóban szükség van az adott pozíció betöltése során, akkor nem csak a potenciális munkavállalók keresésekor lavírozzuk magunkat zsákutcába, hanem még az esélyét is elveszítjük, hogy a Sullivan-ek és a Wazowski-k a mi munkavállalói közösségünk hozzáadott értékét növeljék, ráadásul a túlértékelt munkakörök betöltéséért fizetett (bér)költségünk is elszáll, sőt még az önkéntes fluktuáció növekedésének is megágyazunk.

Szóval, merjünk a sarkunkra állni, kedves háeresek, és 

• igazítsuk a munkaköreinket a munkaerő-piaci elvárások helyett, cégünk lehető legpontosabb belső szükségleteihez és igényeihez;

• valamint találjuk meg leendő munkavállalóink kiválasztásakor alkalmazott ’képes-e’ (kompetenciák, rátermettség, tehetség) – ’tudja-e’ (végzettségek, képzettségek, ismeretek, tapasztalat) – ’akarja-e’ (agilitás, elhivatottság) nagy, misztikus, szelekciós hármas között a megfelelően piackonform perszonalizált prioritást! (Talán a fent leírtak: Mike és Sulley példája után, már nem kell külön rámutatnom, hogy én a jelen munkaerőhiányos környezetben melyik „-e”-re teszem le a voksom…)

és erre alapozva építsük fel a munkáltatói márkaépítési, toborzás-kiválasztási, megtartási, és személyzetfejlesztési, -felkészítési stratégiáinkat, hogy a saját céges – jelen esetben recruitment – belső előírásainkat ne megkerülve, áthágva, hanem betartva lehessen a megbízóink számára a megfelelő (elegendő számú és „minőségű”) munkavállalót, hosszabb távon is biztosítanunk.

Mert az akarat (karrier)utat tör újabban. Pontosabban: az akarat tör (karrier)utat újabban!

Nyitókép: Pixar