Aki évek óta interjúztat, tesztet írat, ezt a darabot látva önkritikát fog gyakorolni

Őszintén szólva meglepett, milyen élénk érdeklődést váltott ki kollégáim körében, amikor megemlítettem a Grönholm-módszer című darabot. Hol adják? - érkezett az első kérdés. A hirtelen jött figyelemből nem volt nehéz kiérezni, hogy a Centrál Színháznak sikerült valami „ínyencséget” műsorra tűznie.

Meglepett az is, hogy rajtam kívül a HR csapatból már mindenki látta, jónéhány évvel ezelőtt, egy korábbi előadás alkalmával. Nagyon kíváncsi lettem, hogy miről is szól ez a színmű, ami láthatóan csak az én szakmai műveltségemből maradt ki. Úgy tűnt, hogy mindenki szívesen beszélgetne a darabról, de nem akarják elrontani a közelgő élményt. Végül mindössze annyival bocsátottak utamra, hogy „jó lesz, érdemes megnézni”.

Nos, ha valaki kicsit sem szeret hozott gondolatokkal beülni egy színdarabra, akkor ne olvassa tovább ezt a cikket és én sem mondhatok mást a Grönholm-módszerről, mint hogy: ajánlom, ezt minden HR-esnek látnia kell.

Természetesen a történetet és a csattanókat én sem fogom leírni.
Valószínűleg sokan látták már a darabot, ezért elsősorban arról írnék, hogy szerintem miért érdemes újra megnézni és miért tekintem olyan műnek, amit minden toborzással foglalkozó szakembernek időről időre újra látnia kell.

Miben vagyunk jobbak?

Talán ajánlásként furcsán hangzik, de az első érzés ami a darab után kavargott bennem, némi szégyenérzet, és a szívbe markoló kérdés, hogy miben vagyunk mások, jobbak? Persze ez némileg sarkított gondolat, a való élet általában konszolidáltabb, mint egy abszurd elemeket sem nélkülöző dráma. Ennek ellenére, nem hiszem, hogy bárki szakmabeli, aki a munkaerőpiacon évek óta toboroz, interjúztat, felvételi tesztet irat, AC-t vezet, ne érezne némi önkritikát, amikor végignézi a darabot.

Miért van ez? Szerintem azért kelt ilyen hatást a Grönholm-módszer, mert ebben a szakmában kicsit mindannyian „kincsvadászok” vagyunk. Folyamatosan ott a késztetés, hogy a kiválasztás során „igazán mélyre ássunk” és a jelölt fel nem tárt értékét, vagy rejtett kockázatát megtaláljuk. Ebbe az irányba húz minket a kíváncsiság, a feladat elvárása, a teljesítmény igénye, a karnyújtásnyira érzett sikeres kiválasztás. És igen, az ego is arra hajt minket, hogy profik, sőt, „virtuózok” legyünk a szakmánkban.

Örök kérdés - helyzet és személyfüggő dilemma, változó etikai mérce, jogi feltételek, és persze józan egyéni megítélés - hogy a kiválasztásban mi a szükséges információszerzés, mi a megengedhető és mi az, ami túllép a határokon.

A munka oldaláról sok minden húz minket abba az irányba, hogy fantasztikus emberismerők, már-már jóstehetségek legyünk, vagyis a reális és aktuális értékelésen túllépve szolgáltassunk képet a jelöltekről. Ezért nem árt újra és újra szembesülni mindennek a fonákjával, és a színdarab abszurd pillanatait figyelmeztetésként elvinni magunkkal a mindennapokba.

A kiválasztást mindig körbelengi egyfajta „misztérium”. Kétségtelen, hogy különleges helyzet, hiszen egy állásinterjú lehet a karrier, vagy akár egy életpálya meghatározó pillanata. Nagyon személyes szituáció, mert az életünkről, munkával kapcsolatos benyomásokról és érzésekről, magunkról kell beszélni. A felépíthető információs háttér nagyon részleges, ezért a kiválasztás mindig viszonylagos, vagyis nagyon sok múlik a kiválasztást végző tapasztalatán, gyakorlatán, képességein. Vezérelheti technikailag leírható módszer, mégis megkerülhetetlen benne a szubjektív faktor. Egy állásinterjúnak mindig jelentősége van az emberek életében. Aki számára „nincs tétje”, arra is erős hatással van.
Mi következik a munkaerő-kiválasztás különleges „státuszából”. Ez a társadalmi presztízs ok lehet arra, hogy erre a munkára tisztelettel tekintsenek, és aki végzi, kellő alázattal teljesítse. Ugyanakkor nem lehet ok az önteltségre, hogy akár saját emberismeretünket, akár kiválasztási eszközeink és módszereink megbízhatóságát túlértékeljük.

Ha kicsit filozofikus akarok lenni, azt mondanám, hogy a kiválasztásban három kísértés van:

• Bizonyosság: amikor ténnyé emelünk szubjektív benyomást, vagy általánosítunk eseti jelenséget.
  
• Kétség: amikor viszonylagossá minősítünk tényeket, vagy esetinek értelmezünk visszatérő jelenségeket
  
• Hit: amikor újabb- és újabb kiválasztási elemtől, lépéstől várjuk az egyértelműséget.
  

A színdarab története mindhárom kísértést elénk állítja görbe tükörben. Szembesülünk a kiválasztási eljárások elkerülhetetlen sérülékenységével. A „túlburjánzó” eljárás víziója mutatja azt a szakmai zsákutcát, amibe bármelyikünk belefuthat akár lelkesedésből, akár megfelelési vágytól hajtva. Elfogadjuk, vagy sem, de sajnos a kiválasztási döntés lehet célszerű és indokolt, ellenben bizonyos és kétségtelen soha. Szakmailag akkor közvetítünk reális képet, ha meg tudjuk értetni, hogy a kiválasztási folyamat nem maga a döntés, hanem jelöltszűrés és elemzés, tehát olyan támogatás, ami valószínűséget szolgáltat a döntés háttereként. Ennek a valószínűségi tényezőnek nagy értéke van, hiszen minden beválási százalékpont hosszú távon összegszerűen milliókban mérhető.

Zárszóként muszáj annyit elárulnom a darabról, hogy a történet ellenére ez a dráma nem az állásinterjúk „cudar” világáról szól. Sokkal inkább a „megmérettetésről”, a döntéseinkről és választásainkról, arról, hogy miként rangsoroljuk az emberi, anyagi és erkölcsi értékeket. A színmű próbára teszi a nézőt is, hiszen fokozódó feszültséggel adagolja az erkölcsi és etikai érzéket mélyen sértő helyzeteket. A dráma csehovi befejezése sem kínál katarzist, vagy logikai megoldást. A színdarab vége már-már zavaró egyszerűségbe torkollik és a nagy kérdést kínosan nyitva hagyja a nézők lelkében: mi jól döntünk, mi jobbak vagyunk?

Fotók: Centrál Színház