Milliárdos projektek nyomában I.
A hatalmas összegű uniós programok, pályázatok ellenére sem érzékelhető nagy változás a munkahelyi diszkrimináció terén. Gyakran az uniós támogatásból megvalósuló képzések, álláskeresési technikák ellenére is az utcán találják magukat az álláskeresők, miközben a támogatást felvevő cégek, képzők jól járnak.
A diszkrimináció a társadalomban gyökeredzik
A foglalkozási diszkrimináció kirekeszt a társadalomból
Tömeges a diszkrimináció
A kutatás összességében azt állapította meg, hogy a foglalkozási diszkrimináció nem periférikus jelenség a munkaerőpiacon, hanem tömeges méretekben képviselteti magát, szubjektív, passzív és aktív formájában is. Ennek mértéke és a munkaerő-piaci státusz között erős összefüggést találtak. A foglalkozási diszkrimináció elsősorban a munkahelyi felvételnél, másodsorban az elbocsátásoknál érezteti hatását. A megkérdezettek háromötödénél valamilyen formában jelentkezett már a hátrányos megkülönböztetés jelensége a karrierút során - foglalta össze az eredményeket Tardos Katalin, hozzátéve: Magyarország összességében nem áll ennyire rosszul, ez kizárólag a hátrányos kistérségre jellemző képet mutatja.
Mit is jelent pontosan a foglalkozási diszkrimináció?
A munkaerőpiacon akkor beszélhetünk diszkriminatív, megkülönböztető munkáltatói viselkedésről, ha azonos termelékenységű (vagyis azonos "minőségű") munkaerőt a munkáltatók eltérő módon értékelnek. Az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. Törvény különbséget tesz a közvetlen és közvetett diszkrimináció között, de a szakirodalom hozzáveszi a viktimizációt is.
A közvetlen diszkrimináció a leggyakoribb
A foglalkozási diszkrimináció legtipikusabb formája az új munkaerő felvételénél, kiválasztásánál jelentkezik, amely lehet nyílt, illetve közvetlen (azért nem tesztelik, mert látják, hogy egy adott csoport tagja) és rejtett, illetve közvetett (olyan, a munkakör végzéséhez irreális követelményeket támasztanak a jelentkezővel szemben, amely nagy valószínűséggel kizár bizonyos csoportokat) is. A viktimizáció pedig egyfajta megtorlás: azért diszkriminálnak valakit, mert például a munkaügyi bírósághoz fordult, ezért kirúgják. Az esélyegyenlőség különböző szintjei közül itt a foglalkoztatáshoz való egyenlő jog csorbul. A közvetlen diszkriminációt alkalmazzák a leggyakrabban - áll Tardos Katalin kutatásában. A munkaerő-piaci diszkrimináció többféle formát is ölthet: megnyilvánulhat a munkahelyi felvételnél, a bérkülönbségek terén, a munka típusa, a munkaköri besorolása, az előremenetel, a munkaviszony jellege, és az elbocsátás során.
Mikor rejtett a diszkrimináció?
A szociológus hozott néhány példát a közvetett diszkrimináció magyarázataként: - A tulajdonos egy vidéki boltba keres szakképzett, fiatal bolti eladót. A munkáltató indokolatlanul angol nyelvtudáshoz köti a munkakört, mivel pontosan tudja, hogy ezzel általában fiatalok rendelkeznek, így egyfajta szűrőt épít be a kiválasztás folyamatába. Hasonló a helyzet, amikor egy cég portásnak nem akar roma származásút felvenni, ezért az állást érettségihez köti, miközben nincsen szükség középfokú végzettségre. Tehát a munkáltatók gyakran diszkriminálnak (szűrnek) alaptalan kritériumokkal. - Nagyon nehéz bizonyítani azt, hogy valakit diszkrimináltak, az esetek döntő többsége rejtve marad. Annak érdekében, hogy felszínre kerüljön a probléma valós nagysága, szigorúbb jogi szabályozást kellene létrehozni. A munkáltatók, ha nem is mindig tudatosan, de valahogy úgy alakítják az álláshirdetéseket, olyan kritériumokat fogalmaznak meg a kiválasztás során, amelyek pontosan a hátrányos helyzetben lévő csoportot zárják ki a pályázásból. Ezeket az eseteket azonban jogilag még nehezebb bizonyítani - vázolja fel a közvetett diszkrimináció problematikáját Tardos Katalin.
A nőket érintő diszkrimináció
Magyarországon a foglalkoztatottság jelentősen visszaesett a rendszerváltozást követően. 2004-ben a nők és férfiak munkanélküliségi rátái kiegyenlítődtek, ma már azonban több a tartós munkanélküli is a nők között, mint a férfiak körében. A gazdasági aktivitás tekintetében nagyok a területi különbségek. A fővárosban a nők munkaerő-piaci részvétele 10 százalékponttal marad el a férfiakétól, a városokban 12-vel, a községekben pedig majdnem 16 százalékponttal. Alacsony gazdasági aktivitás jellemzi a fiatal és idős nőket, továbbá a kis- és sokgyermekes anyákat is, különösen, ha azok a cigány kisebbséghez tartoznak, áll a szaktárca anyagában.
Gyerekes szülők kirekesztésének okai
- A munkavállalás szempontjából nem túl előnyös a gyes időtartama, de ha nincs más bevétele az illetőnek, akkor ez a megélhetését jelentheti. Jóval nagyobb szerepe és felelőssége van ebben a kérdésben a kormánynak, mint amennyit valójában tesz. Megoldást kell találni a munkahelyi, illetve önkormányzati gyermekellátások (bölcsődék) alacsony hozzáférhetőségére, a családbarát munkahelyek nem kellő elterjedtségére, a dolgozókkal szembeni rugalmas hozzáállás (például rugalmas munkaidő) problémáira. Ha ez mind megtörténik, vagyis a gyermekszolgáltatások színvonala felfut, akkor lehet felelősen csökkenteni a gyermekgondozási támogatás (GYES, GYED) rendszerének idejét, addig nem - hangsúlyozta Tardos Katalin. - Összhangba kellene hozni a munkát és a családot, de ez segítő intézkedések nélkül nem megy - véli a szociológus.
A munkáltatók gyakran látják problémának a beteg gyermekek elhelyezését, és ezt a kérdést is kizárólag a nőkhöz kapcsolódó problémaként értelmezik. Holott a gyermekek elhelyezésének ma már számtalan módja van. Tardos Katalin úgy véli, hogy régebben sokkal nagyobb jogi védelemben részesültek az anyukák és a bölcsődehiány is megnehezíti a dolgukat. - Manapság egy kismama ha akarna, sem tudna dolgozni a gyerek elhelyezése miatt, hacsak nem kap segítséget a családtól - világítja meg a problémát a szociológus, aki azt is elmondta, hogy hazánknak van egy olyan kötelezettsége az EU felé, hogy 2013-ig növelnünk kell a bölcsődék számát.
45 fölötti nőkkel szembeni hátrányos megkülönböztetés
A hajléktalanokkal szembeni sztereotípiák
Olyan esetről is tudomása van a szociális tárcának, hogy az alkalmazásban lévő embereknek el kellett titkolniuk hajléktalanságukat, attól félve, hogy ha ezt a munkáltató megtudja, elbocsátják az állásából. A szociális tárca szerint létezik erre a problémára is számos munkaerő-piaci integrációt célzó program. Gyakran előfordul, hogy egy-két felvett hajléktalan ember sikeres alkalmazását követően a munkahely nyitottá válik további emberek alkalmazására. Ez a helyzet például a szombathelyi SAVARIA REHAB-TEAM-nél is, ahol az ügyvezető elmondása szerint a több éve sikeresen zajló projektek következtében a munkáltatók előítéletessége már nem okoz problémát, nincs jelen a felvételek során.
De arról is sokat hallani, hogy az uniós programok sem jelentenek gyógyírt ezen hátrányos csoportok számára. - Az inaktív, több éve munkanélküli embereknél különböző betegségek, alkohol- és gyógyszerproblémák, depresszió is társul a problémához. - Nagyon fontos lenne a tartós inaktivitás megelőzése, hogy a munkanélküliség első évében sikerüljön elhelyezkedniük, hogy ne alakuljon ki ez a lelki és testi károsodás. A hajléktalan embereknél ráadásul halmozottan jelentkeznek ezen problémák, így nekik plusz segítséget (egy segítő embert, mentort) kellene kapniuk, és nem csak papíron. - Ezek az emberek olyan lelki sérülésekkel rendelkeznek, amelyek jelentősen befolyásolják a társadalomba, és egyben a munkaerőpiacra való visszakerülésüket - mondja el azt a tényezőt a kutató, amelyet sokan nem vesznek figyelembe a gyönyörűen hangzó programok során.
A támogatott dolgozót részesítik előnyben a munkáltatók
Sokakat azonban minden ok nélkül diszkriminálnak az álláskeresés során, például egy 45 év feletti diplomás hölgyet, vagy egy szakképzett kisgyerekes anyát, hogy ne beszéljünk a mozgáskorlátozott emberekről. És ami nagyon érdekes: az említett munkanélküliek annak ellenére sem rendelkeznek állással, hogy uniós programokban vettek részt: átképezték őket, vagy lenyelvvizsgáztak.
Mit lehet tenni a diszkrimináció visszaszorítása ellen?
A foglalkozási diszkrimináció össztársadalmi ügy, amely ellen fel kell lépni, hiszen tömeges méretekben egyenlőtlenséget teremt munkavállaló és munkavállaló között, mely egyenlőtlen bánásmódot a törvény is tiltja. - A munkaerőpiacról való korai kiszoruláshoz leginkább az egészségi állapottal, a származással és az életkorral összefüggı foglalkozási diszkrimináció járul hozzá - állapította meg kutatása során Tardos Katalin. Arra a kérdésre, hogy lehet-e egyáltalán tenni valamit a foglalkozási diszkrimináció csökkentéséért, a szociológus szerint igen a válasz. Azt azonban nem lehet megváltoztatni, hogy a gazdálkodó szervezeteknek milyen képzettségű, szaktudású stb. munkaerőre van szükségük. A rendelkezésre álló munkahelyek számát sem lehet egyik napról a másikra megváltoztatni, de az adott gazdasági feltételek mellett is van valamennyi mozgástér.
A szociológus szerint a gazdálkodó szervezetek diszkriminációs felvételi gyakorlatának visszaszorítása szempontjából nagyon fontos, hogy az ún. antidiszkriminációs törvény nyújtotta törvényi lehetőségeket az állam minél szigorúbban érvényesítse, és megkövetelje. 2005. február elsejével kezdte meg munkáját az Egyenlő Bánásmód Hatóság, amely csak akkor léphet fel, ha már megtörtént a baj. Az Országos Munkaügyi és Munkabiztonsági Felügyelőség pedig a munkaviszonyok ellenőrzésére fókuszál. - Meg kellene erősíteni a munkaügyi ellenőrzési vonalat, és ki kellene alakítani annak gyakorlatát, hogy az állam milyen eszközökkel tudja jobban ellenőrizni a foglalkozási diszkrimináció jelenségét - vallja Tardos Katalin. - Az a baj, hogy hiába kötötték ki, hogy Magyarországon a foglalkoztatottak 5 százalékában fogyatékosokat kell foglalkoztatni, mivel a büntetés díja alacsony, a munkáltatók inkább bevállalják, hogy nem fogyatékosokat alkalmaznak. Éppen ezért sokkal szigorúbb ellenőrzések kellenének - nyomatékosítja a kutató.
- Érdemes tudni, hogy az Egyenlő Bánásmód Hatósághoz fordulva csak azt éri el a diszkriminációval sújtott ember, hogy a munkáltatót megbüntetik, ám kártérítésre már nem jogosult. Az is gyakran előfordul, hogy a hatóság megegyezik a munkáltatóval, például jogtalan kirúgás esetében visszaveszik a dolgozókat. Ez azonban nem azt jelenti, hogy többet ez az eset nem fordul elő. Ha pedig kifizeti a foglalkoztató a bírságot, akkor nincs arra kötelezve, hogy például visszavegye a kirúgott embereket. Így nincs közvetlen következménye a hátrányos megkülönböztetésnek - foglalja össze a problémát Tardos Katalin. Emellett felvilágosító kampányra volna szükség mind a munkáltatók, mind a munkavállalók számára, hogy milyen jogaik és kötelességeik vannak. - Ha el lehetne jutni oda, hogy a presztízsveszteség miatt ne érje meg, illetve egyre kockázatosabbá váljék a cégek számára a munkavállalókkal kapcsolatos jogsértő magatartás, azzal valószínűleg sokkal hatékonyabban lehetne fellépni a foglalkozási diszkrimináció ellen, mint az egyszeri pénzbeli bírságokkal - vallja a szociológus.
Vonjuk be a versenyszférát is a támogatásokba
- A kormánynak nagy a felelőssége az antidiszkrimináció tudatosításában. Sokkal nagyobb anyagi ráfordítást kellene adniuk a kirekesztett csoportok foglalkoztatásának javítására. És egy hatékonyabb rendszert kellene kialakítani, hogy a vállalatoknak megérje őket alkalmazni. Tudjuk, hogy az állam sokszor teljesen haszontalan programokat, projekteket támogat, ahol a képzők jól megszedik magukat - vallja Tardos Katalin, aki szerint abba kellene inkább energiát és pénzt fektetni, hogy a versenyszférának megérje a hátrányos helyzetben levő embereket alkalmazni. Sokkal nagyobb kedvezményekkel kellene ösztönözni őket erre. Sajnos nagyon sok esetben van visszaélés a bértámogatásokkal (védett munkahelyek).
- Az is egy jó megoldás lenne, hogy a képzésre szánt állami támogatás egy részét a vállalatok pályázhatnák meg saját munkaerőigényeik kielégítésére, azzal a megkötéssel, hogy a munkaügyi központ álláskeresői közül válogatják ki a cégek a képzésre jelentkezőket, illetve a képzést sikeresen elvégzettek foglalkoztatásáért a cég határozott időre felelősséget vállalna. Az uniós pénzeket ugyanis nagyrészt az állami szektor szívja fel. Hatékonyabban el lehetne költeni a jelenleg foglalkoztatási programokra, uniós támogatással létrejött projektekre szánt összeget, ha a versenyszféra is aktívabban részt venne benne, nyomatékosítja a szakértő.
A cikk második felében esélyegyenlőségi, a foglalkoztatás javítását megcélzó, kormányzati lépéseket, uniós programokat vesszük végig, és az is kiderül, milyen eredménnyel zárultak a milliárdos projektek.
Gyimóthy Éva, HR Portal
- 2024.03.21recruiTECH 2024 A recruiTECH elsősorban HR vezetőknek, toborzóknak, toborzási vezetőknek, employer branding specialistáknak és learning & development szakembereknek szól, akik napi szinten küzdenek a toborzási céljaikért a munkaerőpiacon, akik keresik az új megoldásokat, melyek segítségével hatékonyabbá tehetik vállalatuk tevékenységét. Részletek Jegyek
- 2024.03.26Műegyetemi Állásbörze A Műegyetemi Állásbörze Budapest legnagyobb és legrangosabb álláskereső rendezvénye. 1995 óta képez hidat a munkaadók és potenciális munkavállalóik között. Rendezvényről rendezvényre több újítással, színesebb programokkal, felméréssel és számos csatornával is találkozhatnak az érdeklődők. Részletek Jegyek
- 2024.03.27Átfogó projektmenedzsment képzés IPMA és PMI alapokon Klasszikus projektmenedzsment képzés - átfogó, gyakorlati program, egyéni mentorálással. Részletek Jegyek
- 2024.04.04Six Sigma Black Belt képzés 9 napos gyakorlatorientált, intenzív képzési program, amely készségszintre fejleszti a résztvevőket a 6 Sigma ismeretek elsajátításában, alapoktól a Green Belt ismereteken át magas szintű hatékonyságjavító projektek megvalósításáig. Részletek Jegyek
Közel négyéves csúcson a munkanélküliség, miközben a vezérigazgatók relatív többsége létszámbővülést vár. Kiemelt tényező a magyar... Teljes cikk
A 2023-as extra nehéz évből sikerült "ép bőrrel kikecmeregni" - jelentette ki Orbán Viktor miniszterelnök szombaton a budapesti Várkert Bazárban... Teljes cikk
A HR Trends 2024-ből - a Randstad legfrissebb kutatásából - többek között kiderül, hogy a felmérésben részt vevő több mint 350 vállalat... Teljes cikk
- Diszkrimináció a munkahelyen: a várandósság miatti próbaidős elküldés a legjellemzőbb 2 hónapja
- A dolgozók is egyre inkább elfogadóak az LMBTQI közösségekkel 2 hónapja
- Novemberben csökkent a munkanélküliség az euróövezetben és az EU-ban 2 hónapja
- KSH: 207 ezren voltak munka nélkül 2023 novemberében 3 hónapja
- Orbán Viktor: akkor lesz döntés a pedagógusok béremeléséről, amikor tényleg megvan a pénz 3 hónapja
- Uniós szakszervezetek vonultak fel: elbocsátásoktól tartanak 3 hónapja
- A nyilvántartott álláskeresők száma a főváros kerületeire bontva 4 hónapja
- A nyilvántartott álláskeresők száma 2016 óta 4 hónapja
- Uniós tehetségbázis fogja megkönnyíteni a nemzetközi munkaerő-felvételt, azaz a legális migrációt 4 hónapja
- Kibervédelem: súlyos büntetés jár a magyar cégeknek, ha nem készülnek fel 4 hónapja
- Majdnem 50 ezer olyan munkanélküli van az országban, aki még egy percet sem dolgozott 5 hónapja