A fogyatékos munkavállalók a rejtett tartalék

A folyamatos munkaerő-túlkínálat több mint két évtizedes időszaka látszik lezárulni, a 2014 óta egyre erőteljesebben tapasztalt munkaerőhiány miatt. A KSH adatai szerint 2016 év végén a foglalkoztatási ráta az Európai Unió országainak átlagához közelít, 67% feletti, a munkanélküliek aránya 5% alá csökkent, miközben a betöltetlen álláshelyek aránya két év alatt lényegében megduplázódott (23 ezerről 41 ezerre nőtt). A munkaerő-hiánnyal küzdő szektorok humánerőforrás szakemberei a potenciális munkaerő-tartalékhoz fordulhattak, ám a 2014-ben mért 623 ezer fő legnagyobb részét kitevő regisztrált munkanélküli emberek száma négyszázezres tábora idő közben 200-rel csökkent, míg a kisebbséget kitevő alulfoglalkoztatottak köre alig 73 ezer fő, akik többségében részmunkaidőben már dolgoznak.

A bevethető munkaerő-tartalék kimerülése új helyzetet teremt: a munkaadóknak kell(ene) erőfeszítéseket tenniük a munkaerő megtartásáért, illetve vonzásáért. Vagyis a trendek a munkaerőpiacon belüli versenyképesség javítására késztetik a vállalatokat, s ez megnöveli a vállalatok sokszínűségi politikáinak jelentőségét.

A sokszínűségi politikák terjedésére utal, hogy Magyarországon idén indult el a HBLF és az mtd Tanácsadói Közösség összefogásával az Európai Sokszínűségi Karta kezdeményezés, amihez számos haladó szemléletű vállalkozás csatlakozott már, láthatóvá téve ezzel a diverzitás iránti elkötelezettségét. Az Európai Sokszínűségi Karta a korábban parciálisan kezelt sokszínűségi programjaik üzlet-orientált stratégiává fejlesztésére ösztönzi a vállalatokat.

A sokszínűség-kezelés fókuszterületeit mindenütt a társadalmi és gazdasági környezet határozza meg, így hazánkban a nők esélyegyenlősége, 45 év felettiek, pályakezdők megtartása mellett, a fogyatékos, illetve megváltozott munkaképességű munkavállalók integrációját tartják a legfontosabbnak a versenyszektorban. A fogyatékos munkavállalók elfogadottsága azért is jelentős, mert a munkaerő-tartalék hivatalos definíciójába és statisztikájába nem számítanak bele a „rehabilitálható” minősítést kapott megváltozott munkaképességű személyek, annak ellenére, hogy a megfelelő eszközök és politikák alkalmazásával a foglalkoztatásuk sikeres lehet a versenyszektorban is, tehát e személyi kör tekintetében egy rejtett tartalékról van szó.

Ismerjük meg mások jó gyakorlatait

A humánerőforrás menedzsmentnek tehát alkalmazkodnia kell a piaci változásokhoz, nyitnia kell a korábban elutasított csoportok felé, és ezért új módszereket kell megismernie és bevezetnie eszköztárába.

Mindenképpen érdemes tájékozódni a fogyatékos munkavállalók befogadásában már előrehaladottabb vállalatok gyakorlatai között, pl. a proAbility projekt keretében készült Jógyakorlatok a megváltozott munkaképességű munkavállalók foglalkoztatására c. kiadványban. De nem szabadna a másoknál már működő programokat epigonként alkalmazni, hanem az üzleti realitásokhoz és a vállalati kultúrához kell adaptálni őket.

A fogyatékos munkavállalók sikeres foglalkoztatásának fontos feltétele a vezetők és a személyügyi szakemberek felkészítése, ami egyrészt a munkaképességekkel kapcsolatos fogalmaink átalakítását, másrészt a fogyatékos emberekkel kapcsolatos tudások és tapasztalatok bővítését jelenti.

A munkaképesség nem tulajdonság

Változtatnunk kell a munkaképesség fogalmával kapcsolatos elnagyolt nézeteinken, amik elfedik az egyéni különbözőségeket és elmossák a határt a munkába járáshoz, a munkahelyi kapcsolatteremtéshez, a munkaeszközök használatához, a munkafeladatok ellátásához, az ügyfelekkel való kapcsolattartáshoz szükséges képességek között. Emiatt a munkaképesség megítélése, szinte bipoláris egyéni jellemzővé válik. Egyrészt mert leegyszerűsíti az emberi tulajdonságok sokféleségét a „képes - nem képes” két osztályára, másrészt mert figyelmen kívül hagyja a környezeti és egyéni fejlődési potenciálokat, és csak az egyén aktuális állapota alapján alkot ítéletet.

Sokan, amikor megváltozott munkaképességű munkavállalókról beszélnek, akkor a munkaképességet alacsonyabbnak értékelik, azt feltételezve, hogy az illető alacsony termelékenységű, a produktív munka nem várható el tőle. Úgy tesznek, mintha a munkaképesség egy bizonyos képesség lenne, aminek a „megváltozása” egyenértékű a gyengébb alkalmazkodó képességgel, valamiféle általános alkalmatlansággal, mintha a munkaképesség azonos lenne a munkavállalás képességével. Valójában pedig a munkaképesség nem egy tulajdonság, amiben egyfajta teljesítményt mutathat a munkavállaló, hanem több képesség együttese, ami folyamatosan változik, alakul a nem egészségkárosodott (fogyatékos) emberek esetében is.

A humánerőforrás utánpótlásáért felelős menedzsment felkészültségének javítása a szakemberek képzésével biztosítható, és éppen erre az igényre reagált a Corvinus Egyetem, a Salva Vita Alapítvány, a Türr István Képző és Kutató Intézet (majd jogutódja a Szociális és Gyermekvédelmi Főigazgatóság) valamint a Norvég Szolgáltatóipari Szövetség (NHO Service) konzorciuma által kidolgozott proAbility projekt. Ennek eredményeként a felsőoktatásban tanulók és a gyakorlatban dolgozó szakemberek részére fejlesztettek ki tananyagokat. A tananyagok célja, hogy felhívja a képzéseken résztvevők figyelmét többek közt arra, hogy hogyan lehet a sokszínű munkaerőben rejlő lehetőségeket felmérni és kihasználni, hogyan lehet a leghatékonyabban alkalmazni, menedzselni és megtartani a megváltozott munkaképességű munkavállalókat.

Sem a munkaképességek értékelésével, sem a fogyatékos munkavállalók alkalmazásával kapcsolatos programok nem alkalmasak a munkaerőhiány rövidtávú, gyors megoldására, de a piaci változások alkalmazkodásra kényszerítik a vállalatokat, hogy mielőbb lépjenek a sokszínűségi politikák bevezetése felé.

Sürgető körülmények

A munkaerőhiány mellett, további gazdasági kényszerek is sürgetik az alkalmazkodást: a munkáltatók által fizetendő rehabilitációs hozzájárulás összege a minimálbér kilencszeresére emelkedik 2017-től, vagyis a rejtett munkaerő-tartaléknak tekinthető rehabilitációra alkalmas személyek iránti kereslet várhatóan még tovább fog nőni.

A munkaerőhiány okozta keresleti verseny mind a toborzás-beléptetés oldalán, mind a megtartás területén a sokszínűség és a jóléti politikák bevezetésére szorítja a vállalatokat. Nem érdemes várni, mert a beszűkülő munkaerő-kínálat mellett egyértelműen előnybe fognak kerülni azok a vállalatok, akik már régebb óta foglalkoznak a megváltozott munkaképességű személyek integrációjával, és brandjüket hitelesíti a gyakorlat.