Erre a pozícióra lehetetlen megfelelő szakembert találni!
Hiányszakmák, specialista szakemberek, több nyelv folyékony ismerete - hol találunk rá az ilyen ritka, ám a vállalatunk szempontjából létfontosságú munkaerőre? A munkaerő toborzása során gyakran szembesülhetünk azzal, hogy vannak pozíciók, amelyek betöltését a HR munkatársak egyszerűen lehetetlen küldetésnek érzik.
Mitől nehéz egy pozíció?
A munkaerő-piaci trendek és a szükséges kompetenciák nagyban meghatározzák, hogy mi számít speciális, vagyis nehezen betölthető pozíciónak. A hiányszakmákat érintő területek, egy ritka nyelv ismerete, a több eltérő kompetenciát elváró pozíciók mind ide tartoznak, de még a munkáltató vállalat rossz földrajzi elhelyezkedése is jelentősen megnehezítheti a keresést.
Tipikusan nehezen betölthető pozíciók:
- IT területen számos pozíció (pl. SAP-fejlesztő), mert a magasan kvalifikált programozók igazán kevesen vannak, illetve bérigényük olyan magas, hogy csak néhány piacvezető vállalat engedheti meg magának az ilyen szakemberek főállású foglalkoztatását
- mérnök területen a ritka szakterületeket érintő pozíciók (pl. turbinatervező mérnök), hisz ezen a területen a kevés szakember mellett meghatározó tendencia a külföldön való elhelyezkedés
- több, akár három nyelv tárgyalóképes ismeretét megkövetelő munkakörök (pl. nemzetközi szolgáltató központok munkatársai)
- szakterület párosítások (pl. mérnök-informatikus), amelyek a felsősoktatásban ma már egyre elterjedtebbek, de azért továbbra is hiányterületnek számítanak
- minden olyan szakma, ahol vállalkozóként jobban megéri dolgozni (pl. munkabiztonság)
A legnehezebb feladat jó mérnököt találni?
Mérnöknek lenni Magyarországon még ma is kiváltságot jelent. Munkavállalóként áldás, hisz az áltagnál magasabb bért és megbecsülést jelent, munkaadóként azonban sokszor lemondással jár, mert a lehetőségeknek a felkínálható bérszint vagy a munkaerőpiacon szabadon elérhető mérnökök száma szab határt. Ennek oka a magyar képzési rendszerben is kereshető, ugyanis nem minden mérnöki területen jellemző a "tömegképzés": a nehéz- és könnyűipar tipikusan az a terület, ahol csak nagyon kevés diplomás mérnök kerül ki a munkaerőpiacra (pl. öntészet).
A mérnökök iránti kereslet nem csak Magyarországon, de Németországban is meghatározó. A helyi munkaerő drága, így hazánkra is kifejti hatását az a tendencia, hogy a német vállalatok elszívják az olcsóbb, de hasonlóan jól képzett mérnök "agyakat". Az alkalmazási terület azonban más a két ország vonatkozásában; Németországban a tervező mérnökök vannak túlsúlyban, nálunk azonban a termelésben aktívan részt vevő ("gyártósor melletti") mérnököket keresik inkább.
Nincs szabad munkaerő - csábítsuk el a konkurenciánk szakemberét?
A nehezen betölthető pozíciók tehát elsősorban azért azok, mert ezeken a területeken a jó szakemberekből hiány van, és az a kevés számú szakember, aki megfelelne az elvárásoknak, már más cég alkalmazásában áll...
Automatikusan felmerül a kérdés: vállalati HR-esként hogyan kereshetném fel a konkurencia szakemberét?
A fejvadász cégek létjogosultságát elsősorban az adja, hogy vállalati HR-esként nem hívhatjuk fel a konkurencia szakemberét saját cégünk állásajánlatával. Megpróbálni persze lehet, de ennek nyilvánosságra kerülése esetén - függetlenül attól, hogy ajánlatunkat elfogadták vagy visszautasították - jelentős presztízsveszteséget okozhatunk cégünknek. Egy külsős tanácsadó ezt azonban gond nélkül megteheti, hisz ő végig védi mind a leendő munkáltató, mind pedig a jelölt anonimitását. Ezen felül a legtöbb tanácsadó kiváló minőségű és élő (!) kapcsolatrendszert ápol az egyes szakmák berkein belül, így ők nem a sötétben tapogatóznak, hanem az ismert útvonalak gyors végigfuttatásával egy lehetetlennek tűnő keresést is töredéknyi idő alatt sikeresen végigvisznek.
Összességében tehát elmondható, hogy érdemes külsős segítséget igénybe venni ezeknél a pozícióknál, mert az anonimitás megőrzése, illetve a kapcsolati háló gyors és hatékony kihasználása minden más módszernél költség- és időhatékonyabb megoldást eredményez.
Ha vállalati HR-esként mégis magunk oldanánk meg a keresést:
- a pozíció megnevezése és a hirdetés megfogalmazása során ne vállalatunk szakzsargonját használjuk; a belső megnevezések külsős jelölteknek nem mondanak semmit, vagyis nem szólítja meg őket, és így potenciális jelölteket veszíthetünk el,
- ne szűkítsük le a hirdetésben szereplő kritériumokat, sőt, inkább kezeljük azokat nagyvonalúan, mert így több jelöltet érhetünk el,
- hallgassunk meg minél több jelöltet, és szánjunk több időt az interjúkra, mert egy rosszul megírt önéletrajz mögött sokszor igazán értékes szakember bújhat meg,
- kérdezzük meg az adott területen dolgozó kollégáinkat, hogy esetleg tudnak-e valakit ajánlani a betöltetlen pozícióra.
A kulcs tehát a potenciális jelöltek körének tágításában rejlik; mivel ezeknél a pozícióknál eleve szűk körből lehet meríteni, szánjunk időt és energiát a keresésre, mert ezen szakemberek megtalálásért tényleg meg kell dolgozni.
Novák Éva
TESK Tanácsadó Kft.
- 2024.05.14Mesterséges intelligencia használata a marketing munkában Képzésünk célja, hogy bemutassuk 2024-ben mi mindenre képes a mesterséges intelligencia, használata mennyire meg tudja könnyíteni a marketing szakemberek - vagy erre a pályára készülők - munkáját. A képzés során a résztvevő megtanulja, hogy milyen kiaknázatlan lehetőségek rejlenek a mesterséges intelligenciában. Ezen túl megtanulja, hogy a különböző AI eszközöket milyen stratégiai kombinációban érdemes használni a lehető legnagyobb hatékonyság elérése érdekében. Részletek Jegyek
- 2024.05.16Atipikus foglalkoztatási formák – Dr. Bankó Zoltán Pannon Munkajogi Akadémia - Pannon Munkajogi Akadémia előadás-sorozatunkat, melyben kiváló és elismert szakmai előadók támogatásával ismerhetjük meg a munkajog különböző területeit, ajánljuk mindazoknak, akik szeretnék ismereteiket bővíteni, gyakorlati megközelítésben szeretnék az alkalmazott jogi hátteret megismerni Részletek Jegyek
- 2024.05.24Kiváló vezető képzés Tanteremben, 6 képzési napon, 4 szakmai vezetőtől tanulhat kis létszámú csoportban alap vezetői kompetenciákat, hogy HR vezetőként is versenyképes legyen! Most 15% kedvezmény! Részletek Jegyek
- 2024.06.10Szakemberből vezető A szerepváltás nézőpontváltással is jár, nem csak névjegykártyád változott meg. Ha szakemberből lettél vezető érdemes feltenned a kérdéseket: Mi a feladatom? Miért vagyok felelős? Mi változott? Ez a képzés abban segít, hogy tisztábban tudd megfogalmazni és megérteni a saját vezetői szerepedet, az ezzel kapcsolatos változásokat és elvárásokat. Részletek Jegyek
Jakobsen Petra HR tanácsadóval, a Flow Consulting HR üzletágának vezetőjével a teljesítményértékelés változásáról, a HR analitika üzleti... Teljes cikk
Olvasási idő: 3 perc - Szerző: Szabó Dorina. Teljes cikk
A Schaeffler-csoport egyik legnagyobb vállalata, a Schaeffler Savaria Kft. új, innovatív projektbe kezdett. Duális egyetemi mentor programot indított a... Teljes cikk
- "Keressük a lila elefántot" - avagy miért izgalmas a toborzó szakma 2 hete
- Ez kell a járműipar munkaerőigényének kiszolgálásához 2 hete
- Az attitűd a kulcs, nagy a verseny a fiatalokért: így keresi az utánpótlást a Marriott 2 hete
- Ez okozza a legnagyobb kihívást a pénzügyi és számviteli szektorban 3 hete
- Így csábítanak a cégek a HVG Állásbörzén 3 hete
- Toborzási előny, ha egy cég home office-t tud ajánlani 4 hete
- Stagnáló munkaerő-felvétel? - Erre számíthatunk idén a munkaerőpiacon 1 hónapja
- Hangosabbnak kell lennie a HR-nek: karriersztorik a Mercedesnél és a Molnál 1 hónapja
- Minden váltáson gondolkodó munkavállaló potenciális jelölt 2 hónapja
- Mennyibe kerül egy sikertelen munkaerő-felvétel? 2 hónapja
- Megkezdte a munkavállalók toborzását az épülő debreceni gyárába a kínai Eve Power 2 hónapja